【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 培訓(xùn)的一些公司基本規(guī)章制度。從公司整體來(lái)說(shuō)，公司并沒有開展定期的培訓(xùn)講座，沒有專門的培訓(xùn)講師來(lái)教導(dǎo)銷售人員銷售技巧、產(chǎn)品知識(shí)以及產(chǎn)品的推銷，多數(shù)只能靠銷售人員自己的經(jīng)驗(yàn)積累，自己閱讀相關(guān)書籍、音像等。培訓(xùn)只是流于形式，尤其是對(duì)底層員工的培訓(xùn)。對(duì)待不同部門、不同工作時(shí)間、不同職位等的員工進(jìn)行無(wú)區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵(lì)員工。 XX公司薪酬福利及績(jī)效考核情況XX公司在薪酬體系上，對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，其他員工則為固定工資。但存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪8000 元到普通員工的月薪1800 元，公司銷售人員的工資也并不高，一般處于2000左右。跟同類行業(yè)比起，該公司的工資都低于地區(qū)的平均水平。在公司福利待遇上，只要試用工作滿1個(gè)月，公司為其購(gòu)買五險(xiǎn)，公司工會(huì)每年會(huì)根據(jù)本年度的銷售業(yè)績(jī)組織有一次為期13天的旅游。 XX公司在績(jī)效考核上基本處于空白的狀態(tài)，沒有建立明確的績(jī)效考核制度，也沒有量化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。由于員工對(duì)于公司績(jī)效考核基本屬于“懵懂”的狀態(tài)，所以有的員工甚至于根本不知道公司有績(jī)效考核這一項(xiàng)。而績(jī)效獎(jiǎng)金則由總經(jīng)理審批過(guò)后，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理發(fā)放給優(yōu)秀員工，但是獎(jiǎng)金的發(fā)放是不公開。也就是說(shuō)除了優(yōu)秀員工外其余的員工可能并不清楚公司有績(jī)效獎(jiǎng)金3 XX公司人力資源管理存在的問題分析經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的打拼, XX公司經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，XX公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。3．1人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題 外資企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 XX公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小外資企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。按XX公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際上，XX公司目前的中層干部大多數(shù)還是靠經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說(shuō)將來(lái)了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說(shuō)人才難求。3．2人員招聘中存在的問題 人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是人員錄用，這是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在人員錄用時(shí)，我們必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向，引進(jìn)的新員工必須是有潛力成為企業(yè)文化人的員工，也就是說(shuō)是經(jīng)過(guò)培育后能夠成為企業(yè)文化人的人。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)的招聘政策時(shí)，要通過(guò)廣告宣傳、公關(guān)活動(dòng)等策略，讓招聘的人員了解本企業(yè)的文化，特別是公司的核心價(jià)值觀。利用合適的測(cè)評(píng)手段，錄用與本公司文化契合程度較高的人員。企業(yè)文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。同時(shí)還要制定相應(yīng)的員工發(fā)展政策，培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。 XX公司在招聘上，只做簡(jiǎn)單的發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡(jiǎn)單交流，無(wú)法深入，缺乏有效的甄選工具，再來(lái)對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)，所以員工試用期離職率相當(dāng)高。員工招聘的流程是由行政經(jīng)理進(jìn)行初試，所招人員的部門科長(zhǎng)進(jìn)行復(fù)試，最后由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。由于招聘沒有專門的人力專員，人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來(lái)，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動(dòng)，于是，老板成了實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能嚴(yán)重錯(cuò)位。3．3 員工培訓(xùn)和開發(fā)的問題 人力資源管理中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，能將企業(yè)的價(jià)值觀內(nèi)化到員工的思想中，縮短員工的價(jià)值同化周期。因此，在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，員工培訓(xùn)是重中之重。 在整個(gè)培訓(xùn)同化的過(guò)程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來(lái)對(duì)待新員工，不能急于求成。同時(shí)，在此過(guò)程中還要進(jìn)行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。 另外，員工的職能培訓(xùn)要與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。對(duì)員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能有的放矢。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自身的一種內(nèi)在需要，是員工自身價(jià)值的向往，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是其自身興趣愛好的體現(xiàn)，同時(shí)也結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿價(jià)值的工作，把工作當(dāng)成一種樂趣，當(dāng)成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調(diào)動(dòng)自己的積極性、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。 只有站在戰(zhàn)略的高度，開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)體系，才能為企業(yè)源源不斷的培養(yǎng)人才，才能增強(qiáng)企業(yè)員工及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到員工與企業(yè)的“雙贏”境地。由此可見，企業(yè)的培訓(xùn)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工都有著重大的意義。企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理，采用的培訓(xùn)方式多種多樣，員工在潛移默化中認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和價(jià)值模式，縮短企業(yè)價(jià)值同化的周期。員工在滿足自身需求的同時(shí)，更好的為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 在培訓(xùn)這塊，XX公司培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不夠系統(tǒng)、培訓(xùn)方式相對(duì)簡(jiǎn)單。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，但XX公司基本上沒有培訓(xùn)計(jì)劃，只是由行政經(jīng)理對(duì)新晉員工做個(gè)為期一天的公司規(guī)章制度介紹。公司面臨不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，變革無(wú)處不在，銷售市場(chǎng)的拓展，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，都對(duì)現(xiàn)有人員的能力和素質(zhì)提出了新的要求，人員整體素質(zhì)須與時(shí)俱進(jìn)。但是XX公司的銷售員工和管理層的銷售經(jīng)理也僅僅只是有個(gè)崗前培訓(xùn)。這樣對(duì)一個(gè)員工的發(fā)展并不是很有利。員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，公司沒有對(duì)員工在組織內(nèi)部的長(zhǎng)期發(fā)展提供有力的引導(dǎo)，更不能為引進(jìn)的人才提供合理的、與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人才缺乏，后備力量不足。因此新晉員工對(duì)自己的工作非常迷茫且沒有歸屬感