【正文】 效獎(jiǎng)金，績(jī)效結(jié)果的使用不科學(xué)，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，公司忽視了對(duì)員工的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)，而以領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主，這種考評(píng)方式會(huì)使員工的工作作風(fēng)嚴(yán)重腐化，導(dǎo)致員工只會(huì)做表面工作，而從來(lái)不付出真正的努力。在激勵(lì)方法上，沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求。長(zhǎng)期下去，企業(yè)將無(wú)法留住人才。由于在XX公司內(nèi)部存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪8000元到普通員工的月薪1800 元，這種明顯的等級(jí)工資，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。XX公司薪酬管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題 近幾年鈑金行業(yè)的薪資增長(zhǎng)非常明顯，在各行業(yè)中名列前茅。員工非常具有培訓(xùn)的需求，他們認(rèn)識(shí)到只有不斷地給自己充電，才能夠維持和提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是他們可以充電，繼續(xù)發(fā)展的最重要途徑。員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，公司沒(méi)有對(duì)員工在組織內(nèi)部的長(zhǎng)期發(fā)展提供有力的引導(dǎo)，更不能為引進(jìn)的人才提供合理的、與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人才缺乏，后備力量不足。但是XX公司的銷售員工和管理層的銷售經(jīng)理也僅僅只是有個(gè)崗前培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，但XX公司基本上沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，只是由行政經(jīng)理對(duì)新晉員工做個(gè)為期一天的公司規(guī)章制度介紹。員工在滿足自身需求的同時(shí)，更好的為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由此可見(jiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工都有著重大的意義。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿價(jià)值的工作，把工作當(dāng)成一種樂(lè)趣，當(dāng)成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調(diào)動(dòng)自己的積極性、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。對(duì)員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能有的放矢。這種壓力能夠促使新員工嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。 在整個(gè)培訓(xùn)同化的過(guò)程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來(lái)對(duì)待新員工，不能急于求成。通過(guò)培訓(xùn)，能將企業(yè)的價(jià)值觀內(nèi)化到員工的思想中，縮短員工的價(jià)值同化周期。由于招聘沒(méi)有專門的人力專員，人力資源部門定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來(lái)，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更使得人力資源部門被動(dòng)，于是，老板成了實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能嚴(yán)重錯(cuò)位。 XX公司在招聘上，只做簡(jiǎn)單的發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡(jiǎn)單交流，無(wú)法深入，缺乏有效的甄選工具，再來(lái)對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)，所以員工試用期離職率相當(dāng)高。企業(yè)文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)的招聘政策時(shí)，要通過(guò)廣告宣傳、公關(guān)活動(dòng)等策略，讓招聘的人員了解本企業(yè)的文化，特別是公司的核心價(jià)值觀。3．2人員招聘中存在的問(wèn)題 人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是人員錄用，這是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。按XX公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。3．1人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題 外資企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。也就是說(shuō)除了優(yōu)秀員工外其余的員工可能并不清楚公司有績(jī)效獎(jiǎng)金3 XX公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的打拼, XX公司經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。由于員工對(duì)于公司績(jī)效考核基本屬于“懵懂”的狀態(tài)，所以有的員工甚至于根本不知道公司有績(jī)效考核這一項(xiàng)。在公司福利待遇上，只要試用工作滿1個(gè)月，公司為其購(gòu)買五險(xiǎn)，公司工會(huì)每年會(huì)根據(jù)本年度的銷售業(yè)績(jī)組織有一次為期13天的旅游。但存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪8000 元到普通員工的月薪1800 元，公司銷售人員的工資也并不高，一般處于2000左右。對(duì)待不同部門、不同工作時(shí)間、不同職位等的員工進(jìn)行無(wú)區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵(lì)員工。從公司整體來(lái)說(shuō)，公司并沒(méi)有開展定期的培訓(xùn)講座，沒(méi)有專門的培訓(xùn)講師來(lái)教導(dǎo)銷售人員銷售技巧、產(chǎn)品知識(shí)以及產(chǎn)品的推銷，多數(shù)只能靠銷售人員自己的經(jīng)驗(yàn)積累，自己閱讀相關(guān)書籍、音像等。員工在試用期滿一個(gè)月后，考試通過(guò)后方能轉(zhuǎn)正。培訓(xùn)現(xiàn)狀則是由所在部門科長(zhǎng)對(duì)新晉員工進(jìn)行為期三天的培訓(xùn)，告知員工該公司基本的企業(yè)文化以及規(guī)章制度，接著通過(guò)“老帶新”的模式，由老員工對(duì)新員工進(jìn)行一個(gè)大致的教學(xué)。 XX有限公司招聘及培訓(xùn)情況 XX公司的招聘主要以通過(guò)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，每周定期去人才市場(chǎng)招聘為主。一是企業(yè)實(shí)施定崗定薪，崗位一旦確定，相應(yīng)的收入基本確定（多指那些中層領(lǐng)導(dǎo)），但如何評(píng)價(jià)在崗人員是否稱職，卻缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理手段，這使得優(yōu)秀員工的積極性得不到發(fā)揮，而落后員工得不到鞭策；二是很多外企實(shí)施崗位績(jī)效工資最高封頂制度，往往罰多獎(jiǎng)少，同時(shí)具體操作也比較繁瑣，真正執(zhí)行績(jī)效考核較困難；三是職位和薪酬不成正比。公司沒(méi)有確立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，由各部門自己制定部門相關(guān)的管理規(guī)則，上報(bào)總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。公司現(xiàn)有員工100余人，是一家較典型的中小型外資企業(yè)。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責(zé)任”的企業(yè)精神，并以誠(chéng)信、共贏、開創(chuàng)經(jīng)營(yíng)理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅(jiān)持用戶至上 用心服務(wù)于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶?，F(xiàn)就蘇XX公司的人力資源管理做一個(gè)現(xiàn)狀分析。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。 在定位上，很多企業(yè)都沒(méi)有把人力資源部門定位為一個(gè)戰(zhàn)略合作部門。許多外資企業(yè)在進(jìn)行工作計(jì)劃時(shí)，只把目標(biāo)放在短期的銷售額和贏利上，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。然而，當(dāng)外資企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)后，由于文化上的差異等各方面因素，人力資源管理并未隨之進(jìn)行改變，這給外資企業(yè)在華的運(yùn)行帶來(lái)了極大的阻礙。 2 XX公司人力資源管理現(xiàn)狀分析21世紀(jì)的中國(guó)一個(gè)很明顯的經(jīng)濟(jì)標(biāo)志就是外資企業(yè)的迅速崛起。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績(jī)，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以