【文章內(nèi)容簡介】 究其過程機理，認為企業(yè)管理的失誤來自兩個方面，一是外部環(huán)境突變造成的沖突，二是內(nèi)部決策不當所導(dǎo)致的問題 (佘廉， 1999)。目前 ， 在我國，對人力資源危機管理的研究尚屬于前沿性課題。其中，做得較好的 是佘廉 、羅帆和陳賀新等人，他們 在 對中國人力資源危機進行了實地調(diào) 研的基礎(chǔ)上， 對 人力資源危機的因子和危機預(yù)警 指標進行了實證研究。發(fā)表過《企業(yè)人力資源管理危機成因 實證分析》 (羅帆等， 20xx)、《企業(yè)人力資源危機的預(yù)警管理》 (羅帆， 20xx)等文章。 在 《企業(yè)人力資源管理危機成因 實證分析》 中作者根據(jù)他們 獨立設(shè)計 的問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，實證分析得出了企業(yè)人力資源危機 的幾個形成原因，如 ： 企業(yè)人力資源組織存在缺陷、企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)的問題、企業(yè) 人力資源激勵與管理低效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力 匱 乏等。在 《企業(yè)人力資源危機的預(yù)警管理 》 中作者提出了人力資源組織、開發(fā)、管理三個方面的 26個預(yù) 警 指標。初步做出了一個人力資源預(yù) 警 的簡單模型 。 陳賀新對中國企業(yè)的危機進行了調(diào)查報告，發(fā)表了《中國企業(yè)危機調(diào)查報告》 【 25】 。其中也包括了企業(yè)人力資源危機的報告。其次，黃攸 立等人也對人力資源危機管理進行了理論研究，發(fā)表了《論企業(yè)人力資源危機類型及其對策》 (黃 攸 立等， 20xx)和《企業(yè)人力資源危機及其因子探析 》 ， (黃 攸 立等， 20xx)等文章。對人力資源危機的類型，危機發(fā)生的原因和對策進行了歸類。其他還有一些學(xué)者如陳建華、王發(fā)清等也發(fā)表了人力資 源危機管理方面 的文章，對人力資源危機管理的某個方面進行定性或定量研究。 國內(nèi)各研究的內(nèi)容與結(jié)論主要集中在以下方面： 危機產(chǎn)生的原因 羅帆、佘廉等在 《 企業(yè)人力資源管理危機成因?qū)嵶C分析》 (羅帆等， 20xx)中通過實證分析得出人力資源危機產(chǎn)生的四個原因 ： 企業(yè) 人力資源 組織存在缺陷 ；企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)問題突出 ； 企業(yè)人力資源激勵與管理低效 ；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力匱 乏。 【 10】 危機的類型 黃攸 立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機類型及其對策》 (黃 攸 立等， 20xxa)中將企業(yè)人力資源危機類型歸類為下面五個類型 ：組織學(xué)習(xí) 力危機 、制度危機、人才使用不當危機、人才流失危機、人力資源內(nèi)耗危機 。 【 11】 危機預(yù) 警 指標 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機的預(yù) 警 管理》 (羅帆， 20xx)中將人力資源危機預(yù)警 指標歸類為人力資源組織、開發(fā)、管理三個方面 26個預(yù) 警 指標 ：（ a）人力資源 組織指標 ： 其中包括了指令失效率、信息溝通失真率、人事變動率、勞動生產(chǎn)率等九個指標。 （ b） 人力資源開發(fā)指標 ： 包括了人員超 編率、管理人員占有率、專業(yè)人員占有率、問題人員占有率等七個指標。（ c） 人 力資源管理指標 ： 包括了人才流失率、群體凝集率、不公平感、對組織目標 的認同感、工作滿意度等指標。 【 12】 力資源危機預(yù)警模型 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機的預(yù)警管理》 (羅帆， 20xx) 中得出了一個簡單的人力資源危機預(yù)警模型 ，如圖 21所示。 圖 21 企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的模型 黃 攸 立、司冬玲在《論企業(yè)人力資源危機類型及其對策》 (黃攸 立等， ZOO4)中針對人力資源危機的類型提出了七個解決措施包括了 ： 建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)筑具有吸引力和凝聚力的組織文化，建立企業(yè)新文化 ；制 度變革 — — 吸引、留住、激勵員工 ； 在組織中推行績 效管理，創(chuàng)造性使用激勵手段 ； 設(shè)計人力資源危機預(yù)警指標，建立人力資源預(yù) 警 系統(tǒng) ；實施 戰(zhàn)略性人力資源管理，主動防范人力資源危機 ； 道德約束和法律支持 。 【 11】 相關(guān)概念及理論 企業(yè)危機理論 目前 ，學(xué)術(shù)界對危機的界定非常多。 (1)詞典中危機的定義 ： 韋氏詞典 (梅里亞姆、韋佰斯特公司， 20xx)將危機的定義為 :“ The turning point 良性趨勢 企業(yè)預(yù)警 管理系統(tǒng) 人力資源管理 預(yù)警信息系統(tǒng) 人力資源 預(yù)警系統(tǒng) 其他預(yù) 警 子系統(tǒng) 人力資源 波動、失誤 劣性 趨勢 人力 危機 組織 崩潰 錯誤 正 確 失 效 正 確 錯誤 for better or worse in an acute disease or forever.”譯為“在危難時刻，或好或壞的轉(zhuǎn)折點?！? (2)外國學(xué)者對危機的定義 目前，外國很多學(xué)者都對危機進行過概述， 其中，具有代表性的危機概念是： Kathleen FearnBanks(Kathleen FearnBanks,1996)認為 :危機是一個主要事件可 能帶來阻礙企業(yè)正常交易及潛在威脅企業(yè)生存的負面結(jié)果。 Ianl Mitraff(Ianl Mitraff,20xx)將 危機界定為 : 危機是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體。 羅森塔爾 (Rosenthal)和 皮內(nèi)伯格（ Pijnenburg)(羅 伯特 希斯， 20xx)認為 ： 危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境。 【 26】 西蒙 A布斯 (SimonABooth)( SimonABooth,1993)認為 ： 危機是個人群體或組織無法用正常程序處理而且突然變遷所產(chǎn)生壓力的一種情境。 巴頓 (Barton)在 1993年 提出 : 危機即是一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其 后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽造成巨大的損害。 (3)我國學(xué)者對危機的定義 我國學(xué)者何蘇湘 (何蘇 湘， 1998)從哲學(xué)角度闡 述了對危機的認知 ，可以表述為 ： “危機是企業(yè)發(fā)展過程中因若干方面的矛盾 激 化而導(dǎo)致的一種非常規(guī)的狀態(tài)，是事物矛盾的一種特殊表現(xiàn) ?！秉S攸 立等人 （黃攸立等人， 20xx） 則認為危機具有普遍性、危害性、復(fù)雜性、兩重性、緊迫性和關(guān)注性六種性質(zhì)。 【 21】 盡管這些學(xué)者的表述方式各不相同，但都指出了危機的實質(zhì)性，即危機具有普遍性、突發(fā)性、不確定性、轉(zhuǎn)折性、危害性和兩重性等性質(zhì)。如果處理得好將極大地促進企業(yè)的發(fā)展，危機轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)機 ； 反之，處理得不好將會給企業(yè)帶來很大的損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)崩潰。 本論文將所研究的企業(yè)危機界 定為 ： 在企業(yè)發(fā)展過程中，由于外部環(huán)境和內(nèi)部條件的突變，對企業(yè)發(fā)展目標和利益構(gòu)成威脅的一種緊張狀態(tài)。這一定義包含三層含義 ： （ 1） 危機是企業(yè)潛伏的禍端，危機由突發(fā)事件引起。突發(fā)事件就是超越常規(guī)、突然發(fā)生的，需要立即處理的各種緊急事件 ； （ 2） 所謂的“突變”具有一個量變的積累，導(dǎo)致事物內(nèi)在矛盾的激化而產(chǎn)生質(zhì)變，往往使事物處于無序、混亂、失控的狀態(tài) ； （ 3） 這種“威脅”處理不當會給企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。 企業(yè)危機一般具備以下特征 : （ 1） 普遍性 ： 危機存在于每個企業(yè)，與企業(yè)的整個生命周期共存。 （ 2） 突變性 ： 即危機 發(fā)生前的量變過程一般不為人們所注意，當它在企業(yè)經(jīng)營過程中的某一時刻突然爆發(fā)時，企業(yè)原有的發(fā)展格局會突然被打亂。 （ 3） 緊迫性 ： 企業(yè)所遭受的危機不僅來得突然，而且發(fā)展迅猛，企業(yè)決策者對該情況做出反應(yīng)和處理的時間十分緊迫，任何延遲都可能使危機迅速擴大。 （ 4） 危害性 ： 危機的發(fā)生總會輕重不同地影響和涉及到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，威脅到企業(yè)的既定目標，嚴重的將導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)倒閉。 （ 5） 傳播性 ： 一方面，大眾傳播業(yè)的發(fā)展，會使企業(yè)危機迅速公開化，成為公眾和輿論關(guān)注的焦點 。另一方面，由于多米諾骨牌效應(yīng)，一件產(chǎn)品，一個企業(yè) 的危機很可能會演變?yōu)橐活惍a(chǎn)品，整個企業(yè)行業(yè)的危機。 （ 6） 時效性 ： 雖然危機的發(fā)生有一定的潛伏期，但一旦爆發(fā)，對企業(yè)的影響則是立竿見影。三株“常德事件”發(fā)生后的第二個月，三株口服液的銷售額不及上年同期的 10%，湖南省的銷售幾乎為零。 （ 7） 兩重性 ： 古人云 ： “福兮禍之所伏，禍兮福之所倚”。危機不僅有消極的一面，還有積極的一面。危機同時蘊含了失敗和發(fā)展、毀滅和改變、損失和收益。危機可以看作是敲響的 警 鐘或是為企業(yè)接種的疫苗，從這種意義上來看，危機或可視為企業(yè)的一種特殊財富。 【 13】 企業(yè)危機管理理論 和其它管理理論類似，對危機管理定義也存在著廣泛的爭議。學(xué)者對危機管理的界定主要有以下幾種 : 中國臺灣學(xué)者邱毅 認 為 ： 危機管理是組織體為降低危機情境 所帶來的威脅，所進行的長期規(guī)劃與不斷學(xué)習(xí)、反饋的動態(tài)調(diào)整過程。 【 14】 美國學(xué)者 Steven Fink認 為 ： 危機管理是對于企業(yè)前途轉(zhuǎn)折點上的危機，有計劃 地 挪 去風(fēng)險與不確定性，使企業(yè)更能掌握自己前途的藝術(shù)。 【 15】 日本學(xué)者龍澤正雄 (Simon A Booth， 1993)認為 ：危機管理是發(fā)現(xiàn)、確認、分析、評估、處理危機的過程。 由上述可見，有關(guān)危機管 理的界定，目前的學(xué)者看法不盡相同。多數(shù)定義側(cè)重于企業(yè)發(fā)生危機后的應(yīng)付對策，而忽視了危機存在和發(fā)生的早期研究和預(yù)防。基于這一點，筆者認為：危機管理是指在危機爆發(fā)前，對危機癥兆進行有效識別，盡量 采取措施預(yù)防危機產(chǎn)生，而在危機爆發(fā)后，要以最迅速、有效的方法應(yīng)對危機，使組織轉(zhuǎn)危為安。 企業(yè)危機管理的目的就是要在危機未發(fā)生時預(yù)防危機的發(fā)生，而在危機真的發(fā)生時，采取措施減少危機所造成的損害，并盡早從危機中恢復(fù)過來。 企業(yè)危機管理所需的管理行為包括危機風(fēng)險評估、危機監(jiān)測、危機預(yù)防、信息溝通、危機反 應(yīng)管理、危機恢復(fù)管理等。 企業(yè)危機管理過程可分為兩個階段。第一階段是日常危機管理階段，即企業(yè)在日常管理中，針對可能發(fā)生的危機采取管理行動，這是以預(yù)防為主的階段。第二階段是當危機即將發(fā)生或己經(jīng)發(fā)生時，針對現(xiàn)實的危機進行管理，稱為危機事件管理階段，這個階段是以處理實際的危機為主的階段。 日常危機管理包括危機風(fēng)險識別、危機風(fēng)險評估、危機風(fēng)險預(yù)防和控制措施 、危機反應(yīng)和恢復(fù)計劃、演習(xí)和培訓(xùn)、危機反應(yīng)和恢復(fù)計劃的調(diào)整、建立危機預(yù)警體系。日常危機管理是組織日常工作的一部分，是組織正常運行時，居安思危，對將來可能發(fā)生的危機 進行預(yù)防，并減輕將來危機發(fā)生時可能造成的損失。 危機事件管理包括危機開始階段的反應(yīng)、危機反應(yīng)管理、危機恢復(fù)管理、危機管理評價。危機事件管理是對危機即將發(fā)生和己經(jīng)發(fā)生的危機進行管理，這些管理措施是為了阻止危機的發(fā)生、減輕危機的損害和更好地從危機中恢復(fù)過來，并抓住危機中存在的機會。事后還要總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，加強自身的危機管理能力?！?22】 企業(yè)人力資源管理理論 的定義 人力資源管理（ Human Resource Management 簡稱 HRM）囊括了 人力資源經(jīng)濟活動的總流程，是指運用現(xiàn)代 的科學(xué)技術(shù)和管理理論 ，對與一定的物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使物力、人力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。 【 2】 人力資源管理具有以下職能 : （ 1） 人力資源的獲取。這首先包括職務(wù)分析 .組織根據(jù)其文化價值觀、使命、目 標與戰(zhàn)略，確定了它的職能分工與勞動分工的形式，設(shè)計出它的結(jié)構(gòu)后，分析并具體制定出每一工作崗位的職責(zé)說明書 ； 根據(jù)組織內(nèi)外條件與目標，做出人力資源近期、中期與遠期規(guī)劃 ； 據(jù)此進行對所需人員的吸引、招聘、考核、選拔、委派與安置。 （ 2） 人力資源的整合。又叫做一體化，即使招錄到的人員不僅在組織上參加到本組織中來，而且在思想上、感情上和心理上與組織認同并融為一體。這包括對員工的培訓(xùn)，介紹組織的宗旨與目標，啟發(fā)和指引他們接受這些宗旨與目標，協(xié)調(diào)好組織中的人際與群際關(guān)系。 （ 3） 保持與激勵。指對招聘到的人員采取適當措施，使 對其工作的條件和環(huán)境感到滿意，培養(yǎng)和保持工作熱情。設(shè)計出并執(zhí)行公平合理的獎酬、福利、保健等制度，建立激勵機制，特別是要激發(fā)勞動者的內(nèi)在潛力。 （ 4） 控制與調(diào)整。這包括合理而完整的績效考評制度的設(shè)置與執(zhí)行，并在此基礎(chǔ)上采取適當?shù)拇胧?，如晉升、調(diào)遷、解雇、離退、獎勵、懲戒等的實行與落實。 （ 5） 人力資源的開發(fā)。是指企業(yè)有效地發(fā)揮人的才干和提高人的能力的一系列話動。開發(fā)活動的主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)，人才培養(yǎng)，人才使用與人才調(diào)劑。它包括兩個目標 ： 一是提高人力資源的質(zhì)量 :二是激發(fā)其活力。具體活動有教育訓(xùn)練、組織發(fā)展、提高 生活質(zhì)量等活動。 【 13】 目前，學(xué)術(shù)界還沒有對人力資源危機管理進行界定。只是認為在人力資源管 理中需要體現(xiàn)危機管理 。 國內(nèi)學(xué)者黃 攸 立 (黃 攸 立等 ， 20xx)等人曾經(jīng)從危機管理過程的角度提出了人力資源危機管理是發(fā)現(xiàn)和確認人力資源危機因子，并對其進行分析、評價、處理，然后以最迅速、最有效的方法對組織中可能發(fā)生的人力資源危機情境提出有效的管理措施和應(yīng)付策略 。 此定義側(cè)重于人力資源危機 預(yù) 警，而并未涉及到危機防范，其更加傾向于對人力資源危機預(yù)警管理 。 結(jié)合本論文研究的具體 情 況，在本文中，人力資源危機管