【正文】 guarantee of the realization of the organization39。但是,目前許多企業(yè)特別是中小企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在諸多問題,嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。想要制作出一套適合中小企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理方案就需要深入的了解中小企業(yè)的特點(diǎn)以及中小企業(yè)的員工的特點(diǎn)，才能最終制定出一套合適的績(jī)效管理方案。這樣也使得員工之間、上下級(jí)之間的溝通更加簡(jiǎn)單，正確的發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的話會(huì)比較容易建立起有較高凝聚力的融洽關(guān)系，有利于激發(fā)員工的工作熱情以及創(chuàng)造力?！?. 績(jī)效考核的一般程序 績(jī)效考核的實(shí)施可以說是績(jī)效管理中的重中之重，對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。Feedback），又稱“360度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”，最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。（三）績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評(píng)價(jià)者即員工的頂頭上司。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。 績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，更重要的是，把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績(jī)考核的最終目的。除非建立清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 考績(jī)常因感覺與主觀的看法而流于偏頗?？己苏咴谥贫?jī)效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。[3]古愛軍：淺談績(jī)效考核在績(jī)效薪酬分配中的作用[J]，中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2011(06)?？?jī)效考核是一把雙刃劍，好的績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果。360度績(jī)效考核法中還有來自客戶的評(píng)價(jià)。設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的:一是引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)要求, 那么即使您從不考核他們,也仍然是樁值得的事。公開的只能是評(píng)價(jià)程序以及結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上, 只有這樣才能確保績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。 （6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。同時(shí), 績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。所以本文所探討的中小企業(yè)績(jī)效管理均是以《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》所規(guī)定的為準(zhǔn)。近幾年來，越來越多的中小企業(yè)開始重視績(jī)效管理的作用，嘗試在公司內(nèi)開展規(guī)范化的績(jī)效管理。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。countermeasures 目 錄一、緒論 1（一）研究背景及意義 1（二）研究方法 2二、中小企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)理論簡(jiǎn)介 2（一）中小企業(yè)分析 2 2 3（二）績(jī)效考核的相關(guān)概念 4 4 53. 績(jī)效考核的一般程序 5 6三、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及其存在問題 8（一）沒有重視工作崗位職責(zé)分析 8(二)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 8（三）績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄 9（四）績(jī)效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用 9四、中小企業(yè)績(jī)效考核體系的對(duì)策分析 10（一）制定精確、公平的績(jī)效考核體系 10（二） 做好工作崗位設(shè)計(jì)分析 11（三） 確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 12（四）合理的選擇考核者和考核信息 12（五）進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋 13五、結(jié)語(yǔ) 14六、參考文獻(xiàn) 15七、感謝 15中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策分析一、緒論（一）研究背景及意義 中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)未來中國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)有很大影響力和貢獻(xiàn)。(5)交通運(yùn)輸和郵政業(yè)，交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)職工人數(shù)要在3000 人以下，或銷售額30000 萬元以下。因此，在中小企業(yè)里開展績(jī)效管理一定要盡量的簡(jiǎn)單而又高效，在實(shí)踐中摸索出一套符合企業(yè)自身的績(jī)效管理模式，在盡量的減少管理成本的同時(shí)凸顯績(jī)效管理所帶來的效益。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。（4）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法。職務(wù)分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一主要環(huán)節(jié), 但我國(guó)許多企業(yè)沒有重視職務(wù)分析, 通常在沒有明確的職務(wù)分析的情況下, 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)地設(shè)計(jì), 考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。 （四）績(jī)效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用一種情況是根本沒有多少考核信息可以反饋。 （2)確定客觀、明晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)分析明確了該做的事情, 而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的計(jì)劃制定很有效。任何公司的績(jī)效考核都不是十全十美的。[6]李鋼英：淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策，企業(yè)活力，2007(10)。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展