中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策分析畢業(yè)論文(文件)
【正文】 足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。原因: 他覺得這個工作不該他做。職務(wù)分析本應是人力資源管理活動中第一主要環(huán)節(jié), 但我國許多企業(yè)沒有重視職務(wù)分析, 通常在沒有明確的職務(wù)分析的情況下, 績效考核標準很難科學地設(shè)計, 考核結(jié)果就不能起到應有的作用。三是工作績效評價標準的可衡量性太差。由于單個人不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。 （四）績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用一種情況是根本沒有多少考核信息可以反饋。另一種情況是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者, 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定, 哪些方面需要改進。四、中小企業(yè)績效考核體系的對策分析（一）制定精確、公平的績效考核體系激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。但在實際運用中很多員工認為，企業(yè)績效評價體系不完善甚至效果不好。 （2)確定客觀、明晰的評價標準。 ?。?)把握好績效評價的頻率。也就是說，要有效使用業(yè)績評價結(jié)果，及時反饋，強化薪酬的激勵作用。在設(shè)計績效考核表之前, 要對所要考核的員工的工作有一定的了解, 可以查閱其崗位說明書, 也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。職務(wù)分析明確了該做的事情, 而績效標準說明其必須達到的程度。 因為大多人都會想做好工作使上司能接受。不管考績作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計有多好, 要做好有效的考績, 最重要的就是明白闡釋主管的要求如何, 而績效標準就是達到此目的的最佳途徑。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)表明，同時評價對員工的計劃制定很有效。 有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，很多中小企業(yè)已經(jīng)認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。任何公司的績效考核都不是十全十美的?？傊嬲芽冃Э己寺涞綄嵦?，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。[4]祁彥崢，張新：中小企業(yè)績效考核失效探析[J]，價值工程，2010(25)。七、感謝感謝我的論文指導老師陳嵐老師，本文從選題到大綱制定，初稿的形成，以及整篇文章的思路框架等方面，論文的格式和相關(guān)事宜，都給予了精心指導，在此，向?qū)熤乱灾孕牡母兄x。[6]李鋼英：淺析我國企業(yè)績效考核存在的問題與對策，企業(yè)活力，2007(10)。[2]魯浩：績效考核問題及對策[J]，會計之友,(2007)22。簡單實用或復雜科學，嚴厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通時及時肯定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更努力地工作。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。三是奠定公平考核員工的基準。根據(jù)不同的績效標準, 考核者還要科學地搭配績效考核方法。了解這些, 在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢, 不會走過場。它是人力資源管理的基本工具, 提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。過于稀疏會產(chǎn)生錯覺歸類；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評價結(jié)果準確度難以保證。 （3)在考核過程中，員工與評價結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。考核評價主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、貢獻等。最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性,也就是做到工作細化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策?？己苏邿o意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。但我國大部分企業(yè)由于長期的封閉式的人事管理制度的影響, 從事的考核工作成為走過場, 沒有得出有用的考核結(jié)果。結(jié)果，實際上是把員工對考評結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導人身上，現(xiàn)實中員工對企業(yè)領(lǐng)導人的不滿大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的，這樣可能會造成企業(yè)的最高領(lǐng)導人威信的喪失。對于員工的考核，企業(yè)的每層上級都有權(quán)修改員工的考評評語，各層領(lǐng)導由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會產(chǎn)生意見分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評的弊端。 對經(jīng)理級以下職能人員的評價指標則更為簡單,僅通過對工作紀律、工作任務(wù)完成情況等做簡單描述。沒有績效評價標準, 只能憑主管人員的主觀的印象或感覺, 這就很難得到客觀的工作績效評價結(jié)果, 二是工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。結(jié)果這個中專生做得特別賣力, 每件事情都做得非常到位。沒有意識到職務(wù)分析的重要性, 就不可能確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么, 哪些類型的人適合從事這項工作。（5）360度績效考核法360度反饋（360176。德魯克提出。（3）要素評定法要素評定法也稱功能測評法或測評
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