中小企業(yè)績效管理問題及對策研究(文件)
【正文】 目前很多企業(yè)沒有將績效溝通落實到位，績效溝通環(huán)節(jié)幾乎是空白的。 但是，目前我國中小企業(yè)很多管理人員忽視績效溝通的重要性，認為績效溝通只是浪費時間或者溝通不當容易使上下級之間產(chǎn)生分歧，更甚至 ， 認為沒有必要進行溝通，只要員工將工作做好即可。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識問題統(tǒng)一到績效管理的層面。第五，把員工納入績效管理的主題群中，員工不僅是被考核者，也是考核者，充分發(fā)揮員工參與與管理的積極性、主動性。 首先 ， 企業(yè)目標應該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致。 第三，定量指標與定性指標相結(jié)合。如果缺乏員工參與，整個制定績效目標的過程就成為“自上而下”的單方面的管理決策，這種決策方式得出的結(jié)果將難以得到員工 的認可，所謂的切實可行就成為管理者的一廂情愿。 建立健全績效指標體系 制定科學的考核標準 科學合理的考核 標準是做好績效考核工作的必要前提，考核標準應該根據(jù)考核內(nèi)容確定。 績效考核的客觀性是指 ， 考核的指標應盡量以可量化的指標為主 ，同時，考評的指標應盡 量簡潔，過多的指標會增加考核組織者的工作量，并且難于區(qū)分各考核指 標之間的權(quán)重比例。最后，在考核工作中，每一項考核的結(jié)果都必須以充分的事實材料為依據(jù)，這樣就可以避免憑主觀印象考核和暈輪效應 、 成見效應等所產(chǎn)生的問題。當被考核者自評和上級評價差別較大時，雙方可以進行溝通，在認識差異的方面取得一致意見，上級幫助下屬分析存在的問題，有利于下屬績效水平的提高。 建立有效地績效管理溝通機制 上下級加強雙向溝通 績效溝通是一種雙向溝通的過程，這是每一個主管人員都應該牢記的一條原則。在討論過程中，上級領(lǐng)導應多傾聽下 屬的發(fā)言并及時給與正面的肯定，對下屬的 主觀 判斷，要找出相應的事實 并 及時給與指正。 第 7 頁 共 7 頁 重視績效反饋與面談工作 在績效考核之后進行的績效反饋與面談是一種正式的績效溝通。為了有效地傳遞反饋信息，鼓勵保持好的業(yè)績，改善不良業(yè)績，建議中小企業(yè)從以下幾點著手去做： 第一， 及時反饋。 此外，管理者應該為每次正式的績效反饋做好充分的準備，包 括營造一種適于會談的環(huán)境， 以及要求員工提前完成自我評價；積極貫徹坦誠與平等的績效面談原則，鼓勵員工積極參與反饋工作，探討如何解決績效中存在的問題，提高員工的工 作滿意度 等等 。 第二， 對事不對人?？己撕蟮姆答伵c面談可以使員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格，有助于雙方達成對評估結(jié)果的一致的看法，探討績效 行 為合格的原因并制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效周期的績效目標和績效計劃。總之，雙向溝通的目的就是找出共同點，減少雙方對于考核評估認識的分歧，以盡量避免考核 誤差的擴大。因此，借助績效溝通的機會一定要讓下屬把自己真實的想法說出來才能有效地了解下屬的問題和期望。 如果進行考核的主要目的是對過去績效 的鑒定，并強調(diào)考核結(jié)果與工資、獎金直接掛鉤，在考核中最好偏重直接上級的評價，因為直接上級是對下屬的業(yè)績負責的，采用自上而下考核法，直接上級 要充分聽取本人和其他人的意見；如果 考核的主要目的是為了職業(yè)發(fā)展和業(yè)績提升，就可以多聽取周圍人的意見，并強調(diào)彼此的溝通，這時可采用 360 度考核法。目前中小企業(yè)比較常用的考評 方式是自上而下 考評法和 360 度考核法。在制定考核指標時要充分考慮企業(yè)自身的特點，建立有針對性的符合企業(yè)實際管理要求的指標體系，一般考核 體系大體上應包括以下幾方面，即工作任務完成的數(shù)量和質(zhì)量，以成本和費用控制及其能影響到工作業(yè)績的動機與態(tài)度、工作技能及個性特征等?？冃Ч芾硪月毼徽f明書和職務分析為依據(jù)制定考核項目和標準，這是一個簡單有效地考核方法。企業(yè)應改變以往的做法，讓企業(yè)各個層面的人員參與到績效目標的制定中來， 這樣 他們履行承諾的程度就會有所增加。 制定計劃時鼓勵全員參與 制定績效計劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標，只有確定 出切實可行的目標才能夠更好的鼓勵員工去實現(xiàn)或超越目標。 其次 ， 關(guān)注實現(xiàn)目標的具體措施，績效指標體系在設置過程中，不僅應關(guān)心指標與戰(zhàn)略目標的一致性及合理性，同時應關(guān)注是否制定了保證目標實現(xiàn)的具體措施，具體措施與指標的實現(xiàn)在邏輯上 要保持相關(guān)性。 良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人的奮斗過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致；能為員工營造出一種積極地工作氛圍，通 過共享的價值觀和相應的管理機制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)新 的工作環(huán)境， 這 對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。 第二， 明確績效管理的定位 各級管理者和員工必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企 業(yè)和員工共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應用的一個方面。 解決中小企業(yè)績效管理問題的相關(guān)對策 從認識上正確定位績效管理 更新績效管理理念 第一， 正確認識績效管理 要想使績效管理得到有效實施， 需強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的 績效 觀念。 第二， 有利 于員工改進績效 ， 績效執(zhí)行中的控制溝通，有利于員工在當前任務順利完成的同時不斷學到知識，技能，從而提高自身能力，而績效反饋就是將員工的不足或改進之處回復員工，從而促進員工績效的該進。有些甚至還停留在經(jīng)驗管理階段，不知道績效溝通具體應該做些什么，有何作用。雖然會對員工帶來一定的激勵，但也不可避免 地 在員工心中造成一些負面影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力。另外，通過績效考評，還可以讓員工知道企業(yè)對她的期望。事實上，考核結(jié)果的好 壞不是目的，對之進行原因分析才是最終目的，考核結(jié)果不僅僅用于分配報酬，還可以用于晉升、培訓、崗位調(diào)整等。 員工參與是績效計劃得以有效實施的保證，員工參與計劃的制定有助于提高員工的工作績效，另外，由于績效計劃不僅僅要確定員工的績效目標，更重要的是讓員工了解如何才能更好的實現(xiàn)目標，了解組織內(nèi)的績 效信息溝通渠道，了解如何才能夠得到來自管理者或相關(guān)人員的幫助等， 從這個意義上講績效計劃的過程更離不開員工的參與?？冃гu價的重要目的在于引導員工的思維和行動
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