中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究(文件)
【正文】 T公司的調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)T公司的薪酬結(jié)構(gòu)很單一，公司采用統(tǒng)一的固定工資和浮動(dòng)工資的比例，沒有體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的差異性，此外，員工的工資可能幾年都不會(huì)有大的變化，公司內(nèi)部有關(guān)工資晉升通道的各項(xiàng)政策也不明確，具體數(shù)據(jù)分析見表3。但實(shí)踐中，大多數(shù)中小企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)并沒有著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。與外企和國有大中型企業(yè)相比，中小企業(yè)在福利方面相對(duì)欠缺，且獎(jiǎng)勵(lì)形式單一，忽視對(duì)員工的內(nèi)在報(bào)酬。企業(yè)制度體系建設(shè)是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，它以一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)要素，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。員工只要明確了流程，做起任務(wù)來才能得心應(yīng)手，才能更有效率。戈麥斯等人認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是能對(duì)組織績效和人力資源利用的有效性產(chǎn)生影響的關(guān)于薪酬決策的選擇?？茖W(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估是公司績效考核體系和薪酬管理體系做出客觀的價(jià)值評(píng)價(jià)和合理的價(jià)值分配的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)建立正常的調(diào)薪機(jī)制，一方面是企業(yè)整體調(diào)薪，即企業(yè)應(yīng)綜合考慮政府政策變化、物價(jià)水平的變動(dòng)等來對(duì)現(xiàn)有工資水平進(jìn)行整體的調(diào)整。為了穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍，提高員工的忠誠心和積極性，企業(yè)可以考慮在有效控制成本的前提下向員工提供其他福利項(xiàng)目，如養(yǎng)老金、醫(yī)療護(hù)理服務(wù)、人壽保險(xiǎn)、帶薪休假等。 參考文獻(xiàn)： [1] 金延平,李浩，[M].遼寧：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008. [2] ：宏觀、微觀與趨勢[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006. [3] [M].北京：中國時(shí)代出版社，2005. 。年齡大的員工比年齡小的員工更偏好醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等福利，而年輕員工則可能對(duì)高工資、獎(jiǎng)金及帶薪休假更感興趣。薪酬增長通道如圖1所示?！皩拵А笔侵腹べY等級(jí)的變動(dòng)范圍寬而工資級(jí)別窄，員工的整個(gè)職業(yè)生涯的大部分時(shí)間里都可能只處于一個(gè)薪酬寬帶中，這樣設(shè)計(jì)的目的在于激勵(lì)其努力加強(qiáng)人力資本投資（學(xué)習(xí)技術(shù)和增強(qiáng)能力），員工只有不
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