我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究(文件)
【正文】 經(jīng)驗(yàn)，有助于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的不斷完善。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是美國(guó)人力資源配置的主要來(lái)源。企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系是簡(jiǎn)單的市場(chǎng)供求關(guān)系，其權(quán)利與義務(wù)的約束較小。 詳細(xì)的崗位說(shuō)明，幾乎是美國(guó)所有中小企業(yè)所必備的，這對(duì)員工工 作指導(dǎo)性更強(qiáng)，降低了工作難度，縮短了工作適應(yīng)期，但不利于員工主動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。 （ 4）激勵(lì)手段以物質(zhì)刺激為主，勞資關(guān)系對(duì)抗性強(qiáng)。這種激勵(lì)方式下所形成的勞資關(guān)系也比較緊張，罷工事件時(shí)有發(fā)生。企業(yè)將人才招聘進(jìn)來(lái)后，隨即展開(kāi)新員工的教 育培訓(xùn)，之后再安排工作崗位。輪崗制度的實(shí)行有利于全能人才的培養(yǎng)，同時(shí)通過(guò)工作內(nèi)容的不斷更換，來(lái)保持員工的工作積極性。因此，其人力資源管理設(shè)計(jì)圍繞著這兩方面開(kāi)展，重視以情感來(lái)維系企業(yè)與員工間的關(guān)系。另外，企業(yè)還讓員工參與管理活動(dòng)，使他們對(duì)企業(yè)的具體狀況有詳細(xì)的了解，并積 極參與企業(yè)決策，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。與日本大企業(yè)相比，中小企業(yè)的用工形式更為 9 靈活多樣。其二，多元化的用 工方式。多元化的用工方式十分有利于中小企業(yè)的發(fā)展。目前日本中小企業(yè)的人力資源管理以和諧的人際關(guān)系為基礎(chǔ)，重視富有彈性的 制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制，企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹(shù)立信仰，灌輸價(jià)值觀念，潛移默化地影響員工的行為， 使其自覺(jué)地與企業(yè)的目標(biāo)和要求保持一致。因此，構(gòu)建中小企業(yè)人力資源管理體系必須有 科學(xué)的崗位分析作前提。設(shè)計(jì)階段要選擇具體的崗位分析方法并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的文字材料以備運(yùn)用。因此，科學(xué) 、準(zhǔn)確的崗位分析系統(tǒng)是建構(gòu)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理體系的前提，其必須得到企業(yè)人力資源管理者的重 10 視。 中小企業(yè)人才招聘需要遵循以下六個(gè)步驟，以保證招聘的科學(xué)性 、準(zhǔn)確性： (1) 制定招聘計(jì)劃。 企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請(qǐng)工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意 — 興趣 — 愿望 — 行動(dòng)四原則。招聘的最終目的是招聘到理想的合格人才，優(yōu)化企業(yè)的人才機(jī)構(gòu)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力?？傊行∑髽I(yè)人才招聘要在遵循以上招聘環(huán)節(jié)的前提下，通過(guò)在不斷地實(shí)踐中，建構(gòu)起適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人才招聘體系。通過(guò)知識(shí)培訓(xùn)主要讓員工掌握三方面的知識(shí)：一般性知識(shí)，解決“是什么”的問(wèn)題；功能性知識(shí)，解決“為什么”的問(wèn)題；操作性知識(shí)，解決“怎么辦”的問(wèn)題。因?yàn)?，?shí)際操作技能才是大多數(shù)中小型企業(yè)員工的核心能力，所以要加強(qiáng)這方面的知識(shí)引導(dǎo)。技能培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工實(shí)際解決問(wèn)題的能力，通過(guò)不斷地操作、實(shí)際完成培訓(xùn)目標(biāo)。態(tài)度決定成敗。態(tài)度培訓(xùn)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，必須到高度重視。 （ 2）創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關(guān)系。 （ 3）及時(shí)給予符合的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 （ 4）出讓部分股權(quán)。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同是其融入集體的前提，因此企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要把企業(yè)文化的核心融入其中，考察應(yīng)聘者的工作能力是還要考察其價(jià)值觀，使其能在企業(yè)中發(fā)揮 13 更大作用。因此，企業(yè)要通過(guò)培訓(xùn)，讓職工了解企業(yè)文化的內(nèi)涵和精髓，明確個(gè)人在企業(yè)中應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么 ，規(guī)范自己的工作行為，不斷改造世界觀和個(gè)人價(jià)值觀，樹(shù)立與企業(yè)同舟共濟(jì)、共同發(fā)展的觀念，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，促使員工接受企業(yè)文化，為企業(yè)培養(yǎng)出技術(shù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。 我國(guó)的中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，近年來(lái)政府對(duì)于中小企業(yè)的提供了廣泛的政策支持給中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。所以，本文僅初步完成了第一項(xiàng)工作，而后一項(xiàng)工作，則需筆者在今后的工作實(shí)踐中繼續(xù)努力探索。寫(xiě)作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過(guò)程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開(kāi)始。嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。而我們中小企業(yè)人力資源管理體系并為建立，為促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，亟需摸索一套符合中小企業(yè)人力資源特點(diǎn)的人力資源管理體系。 (3)在企業(yè)績(jī)效管理與薪酬體系中融入企業(yè)文化。對(duì)于新員工首先要注重對(duì)其觀念的培訓(xùn)，讓他們理解并認(rèn)同企業(yè)的文化內(nèi)涵。這樣可以將骨干員工的命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)結(jié)合起來(lái)，使得員工必將盡心盡力地為企業(yè)工作。因此，企業(yè)不能吝惜錢(qián)財(cái)，對(duì)應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的員工，要及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，企業(yè)管理者要努力讓員工間保持良好的人際關(guān)系，讓他們形成為工作的共同努力的團(tuán)隊(duì)。這是最重要的精神激勵(lì)措施，讓 那些業(yè)務(wù)優(yōu)秀，追求上進(jìn)的員工，參與到管理中來(lái)，對(duì)企業(yè)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)，并給予足夠重視，即使意見(jiàn)不被采納也要對(duì)繼續(xù)讓其參與決策。企業(yè)通過(guò)態(tài)度培訓(xùn)可以幫助員工正確理解企業(yè)文化，并迅速地融入到企業(yè)氛圍中去。技能培訓(xùn)通常以在崗培訓(xùn)的形式實(shí)行，企業(yè)可以通過(guò)有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的老員工帶新員工的方式進(jìn)行技能培訓(xùn)，這樣針對(duì)性更強(qiáng)，效果更明顯。這個(gè)階段重點(diǎn)關(guān)注員工將知識(shí)與技能結(jié)合起來(lái)的能力。對(duì)于新進(jìn)得員工而言，這三方面的知識(shí)都是必須要具有的。 （ 1）知識(shí)培訓(xùn)。完成人員錄用后，還需要對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行評(píng)估與反饋，以不斷地提供招聘工作的效率。 11 (3) 具體選拔。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，需要考慮的問(wèn)題，如圖 2： 圖 2 (2) 員工招募。我國(guó)經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，我國(guó)中小企業(yè)面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，亟需補(bǔ)充大量人才，但是中小企業(yè)人才招聘面臨著引進(jìn)高素質(zhì)人才難、留人
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