【正文】 期望。 員工參與是績效計劃得以有效實施的保證，員工參與計劃的制定有助于提高員工的工作績效，另外，由于績效計劃不僅僅要確定員工的績效目標(biāo)，更重要的是讓員工了解如何才能更好的實現(xiàn)目標(biāo)，了解組織內(nèi)的績 效信息溝通渠道，了解如何才能夠得到來自管理者或相關(guān)人員的幫助等， 從這個意義上講績效計劃的過程更離不開員工的參與。 目前，大部分中小企業(yè)的高層管理人員對績效管理目的的定位只停留在管理目的層面，認(rèn)為績效考核只是利潤分配、職位晉升及個人獎勵的依據(jù)。它包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 ； 績效計劃的制定 ； 績效的執(zhí)行 ； 績效考核 ； 績效評估與績效反饋和面談等環(huán)節(jié)所組成的一個循環(huán)不斷地過 程。 忽視與員工的溝通 管理者不重視績 效溝通 第 3 頁 共 7 頁 績效溝通的有效性直接影響各層級管理人員的管理績效，直至影響一個組織的績效，目前許多管理者不是很重視績效溝通，他們不進(jìn)行績效溝通的原因及表現(xiàn)為： 首先， 沒有時間，他們常常以沒有時間 或 工作太忙為理由而忽略了這項工作，不將績效溝通這一環(huán)節(jié)作為他們的分內(nèi)工作。考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中存在過多難以衡量的因素；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大，這些都使考核者在打分時存在一定的隨意性，人 為操縱 的 可能性強(qiáng)，這樣容易使考核流于形式，很難令員工信服。而績效管理過程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向 上來 ，力求員工的個人目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致。 所以，績效考核絕對不等同于績效管理，二者之間有著本質(zhì)的區(qū)別。 滿意度是與員工需要的滿足程度聯(lián)系在一起的，按馬斯洛的需求層次理論，每個員工都會內(nèi)在地具有尊重和自我實現(xiàn)的需要，績效管理則從兩個方面滿足了這種需要，從而有助于提高員工的滿意度 。由于缺乏足夠的財務(wù)資源，使得中小企業(yè)無法給與 員工適當(dāng) 的教育和培訓(xùn)來提升其工作技能。 通過建立有效地績效管理體系，企業(yè)可以指導(dǎo)、激勵和約束員工的行為，提高員工的行為，提高員工的工作積極性和主動性，提升員工和企業(yè)的績效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。為了提升自身的核心競爭力，增強(qiáng)其競爭優(yōu) 勢，中小企業(yè)需要不斷加強(qiáng)績效管理。 （ 3）中小企業(yè)規(guī)模小，人力資源顯得有限，包括人力資源工作者在內(nèi)的各層管理者的基本素質(zhì)參差不齊。 第三， 有助于 提升員工的工作滿意度 。此外，績效考核是事后考核工作結(jié)果，而績效管理是事前計劃，事中管理，事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。最常見的問題是績效指標(biāo)的設(shè)置過于簡單； 員工指標(biāo)與上級指標(biāo)不能保持一致，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工工作的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。單一的人員考核往往由于考核者缺乏足夠的時 間和機(jī)會了解員工的行為，同時考核者本身也缺乏足夠的動力和能力做出 細(xì)致的評估，導(dǎo)致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，使考核結(jié)果不客觀，甚至導(dǎo)致上下級關(guān)系趨于緊張。 中小企業(yè)績效管理問題的原因分析 績效管理目不明確 缺乏對績效管理體系的整體認(rèn)識 績效管理是一個過程管理，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。第三， 中小企業(yè)在實施績效管理的過程中，可以發(fā)現(xiàn)員工的不足，在此基礎(chǔ)上有針對性的進(jìn)行改進(jìn)和培訓(xùn)，從而不斷提高員工的素質(zhì)，達(dá)到高 績效的目的。 在許多企業(yè)中，員工反映不知道公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及每個階段的績效計劃，這樣，缺乏員工的參與容易導(dǎo)致績效計劃不合實際，甚至超出員 工的實際工作能力，進(jìn)而導(dǎo)致整個績效計劃的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其次，考核的結(jié)果還可以確定員 工的晉升、獎懲和各種利潤的分配。 還有， 部分 管理者缺乏現(xiàn)代管理意識，沒有形成現(xiàn)代意義的績效管理理念。這種缺乏溝通和反饋的環(huán)境使員工處于混沌狀態(tài)，既不明確 目標(biāo)也沒有對結(jié)果的認(rèn)知，使員工工作積極性和工作效率受到影響。 基于以上特點， 要想成功的實施績效管理系統(tǒng)，以適應(yīng)急劇多變的競爭市場，最大限度的發(fā)揮企業(yè)的潛力，就必須致力于建立一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的高績效企業(yè)文化。中小企業(yè)大多管理基礎(chǔ)薄弱，實力不強(qiáng)，在信息管理、信息化管理等各個方面都不是十分 完善，因此在制定企業(yè)績效指標(biāo)的過程中為了使績效管理更加科學(xué)，在數(shù)據(jù)收集成本允許的情況下盡量量化指標(biāo)，但是指標(biāo)設(shè)置不能為了量化而量化，針對中小企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱的特點，可以制定包括完善企業(yè)流程、制度、規(guī)范等在內(nèi) 的 各類定性指標(biāo)。 在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話， 以理服人。 確定科學(xué)有效地考核方式 考核方法影響績效考核計劃的成效和考核結(jié)果的正確性，在進(jìn)行績效考核工作時，考核方法關(guān)鍵是要符合企業(yè)的實際情況。在平時工作時可能上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬發(fā)出指令的時候比較多，而下屬人員可能沒有太多的機(jī)會表達(dá)自己的觀點。如果缺少了 績效反饋 的環(huán)節(jié)，就無法實現(xiàn)績效考核和績 效管理的最終目的。 參考文獻(xiàn) [1]劉暢《 淺談中小企業(yè)績效管理存在的問題及解決對策》 《科技向?qū)А罚?2021 年第 7 期） [2]徐紅霞《中小企業(yè)績效管理中存在的問題及對策》 《科技資訊》（ 2021 年第 8 期） [3]谷峪《績效考核在中小企業(yè)中存在的問題及對策研究》 《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》（ 2021 年第 1 期） [4]鄭佳 曾國平《淺析我國中小企業(yè)績效管理過程中的溝通問題》 《科技與管理》（ 2021 年第 3 期） [5]原紅《我國企業(yè)績效管理存在問題的原因分析及對策》 《理論觀察》（ 2021 年第 1 期） [6]貢春玉《破解企業(yè)績效管理 中的大難題》（第 1 版 ） 北京 機(jī)械工業(yè)出版社 2021 年 6 月出版 [7]方振邦《戰(zhàn)略性績效管理》（第 1 版） 北京 中國人民大學(xué)出版社 2021 年 5 月 [8]董克強(qiáng)《人力資源管理概論》（第 1 版） 北京 中國人民大學(xué)出版社 2021 年 9 月 [9]朱婭霖 《中小企業(yè)績效考核研究與應(yīng)用》重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 工商管理專業(yè) 碩士學(xué)位 指導(dǎo)老師 ： 蒲勇健 畢業(yè)年份： 2021 年 11月