中小企業(yè)績(jī)效管理問題及對(duì)策研究-文庫吧
2025-11-02 02:43 本頁面
【正文】 員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向 上來 ，力求員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致。 績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié) 企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)行為和活動(dòng)都應(yīng)以 戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，而績(jī)效管理的根本目標(biāo) 即 保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在許多中小企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也就無法將企業(yè)目標(biāo)層層分解到部門和個(gè)人。 在實(shí)際操作中，有很多企業(yè)在年 底考核時(shí)各部門的績(jī)效目標(biāo)完成的很好，而公司整體的績(jī)效卻不見成效。 最主要的是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出 ， 即自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解，這樣就使得績(jī)效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略目標(biāo)相分離，各部門的績(jī)效目標(biāo)往往沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，不符合組織戰(zhàn)略發(fā) 展的要求 。雖然體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部工作的改進(jìn)和提高，卻無法在 整體上有戰(zhàn)略性的調(diào)整。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo) 實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任 這 是關(guān)鍵。 缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理 首先，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工工作的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中存在過多難以衡量的因素；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大，這些都使考核者在打分時(shí)存在一定的隨意性，人 為操縱 的 可能性強(qiáng)，這樣容易使考核流于形式，很難令員工信服。 其次，考核內(nèi)容不夠完整，尤其 是不能涵蓋全部的考核內(nèi)容，使考核者無法正確評(píng)價(jià)員工 的真實(shí) 工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這些在很大程度上都影響了考核結(jié)果的客觀性 、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。 再次，考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。 許多企業(yè)績(jī)效考核過程復(fù)雜，但結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核只是獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，但對(duì)結(jié)果運(yùn)用缺乏明確的概念和思路，只是形成了 簡(jiǎn)單的 績(jī)效考核 量 表，甚至是為了考核而考核。 績(jī)效考核方式不科學(xué) 績(jī)效考核方式是績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)根據(jù)不同情況不斷探索科學(xué)的考核方式。而在現(xiàn)代人力資源考核實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級(jí)對(duì)下級(jí)考核的形式，考核者作為員工的直接上級(jí)，其 與 員工的私人友情或沖突，個(gè)人的偏好等非客觀的因素將在很大程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果。單一的人員考核往往由于考核者缺乏足夠的時(shí) 間和機(jī)會(huì)了解員工的行為，同時(shí)考核者本身也缺乏足夠的動(dòng)力和能力做出 細(xì)致的評(píng)估，導(dǎo)致考核信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，使考核結(jié)果不客觀，甚至導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系趨于緊張。 忽視與員工的溝通 管理者不重視績(jī) 效溝通 第 3 頁 共 7 頁 績(jī)效溝通的有效性直接影響各層級(jí)管理人員的管理績(jī)效，直至影響一個(gè)組織的績(jī)效，目前許多管理者不是很重視績(jī)效溝通，他們不進(jìn)行績(jī)效溝通的原因及表現(xiàn)為： 首先， 沒有時(shí)間，他們常常以沒有時(shí)間 或 工作太忙為理由而忽略了這項(xiàng)工作，不將績(jī)效溝通這一環(huán)節(jié)作為他們的分內(nèi)工作。 其次， 認(rèn)為沒有必要，有些員工認(rèn)為為員工的工作表現(xiàn)打個(gè)分，填個(gè)表就完 了 成績(jī)效考核的工作 ， 即使給員工反饋也就給一個(gè)書面的結(jié)果就行，談不談都不會(huì)對(duì)結(jié)果有什么改變。 再次， 缺乏必要的技巧，有些主管人員由于沒有掌握適當(dāng)?shù)募记苫蛘邔?duì)是否能夠與員工進(jìn)行融洽的溝通缺乏信心 ，因而不愿意溝通，即使進(jìn)行溝通也一般采取單向溝通的形式， 即 管理者采取指示、命令的方式要求下級(jí)接受自己的意見，沒有給與下級(jí)充分闡述自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)，溝通效果不好，沒有從根本上達(dá)到改進(jìn)工作績(jī)效的目的。 缺乏績(jī)效反饋與面談工作 大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效管理過程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告一段落，各式各樣的報(bào)表及表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫完成后被束之高閣，很少及時(shí)反饋給員工。員工在經(jīng)歷了種種考核后，在或短或長(zhǎng)的時(shí)間里，對(duì)自己的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)反饋的后果是，久而久之，員工對(duì)企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情， 自然對(duì)工作不積極、不主動(dòng)。 考核結(jié)果無反饋具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 第一， 考核者主觀上和客觀上不愿意將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)，往往是由于考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的態(tài)度，也有能 因?yàn)?考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí) 為 依托，反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議：第二， 考核者無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，其原因可能是考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋 績(jī)效考核結(jié)果的能力 與 勇氣。 無論在績(jī)效計(jì)劃的制定還是在績(jī)效評(píng)估中， 績(jī)效 面談 也 需要管理者有一定的溝通技巧的，是一項(xiàng)比較花時(shí)間和麻煩的工作，特別是在評(píng)估中，上級(jí)往往害怕與下級(jí)之間進(jìn)行面對(duì)面的交流，因此，管理者只是通報(bào)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)， 而 忽視 了 績(jī)效面談工作。 中小企業(yè)績(jī)效管理問題的原因分析 績(jī)效管理目不明確 缺乏對(duì)績(jī)效管理體系的整體認(rèn)識(shí) 績(jī)效管理是一個(gè)過程管理，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。它包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 ； 績(jī)效計(jì)劃的制定 ； 績(jī)效的執(zhí)行 ； 績(jī)效考核 ； 績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋和面談等環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷地過 程。這幾個(gè)階段環(huán)環(huán)相扣， 任何 一環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題， 都會(huì)影響 到企業(yè)的最終績(jī)效水平。 績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié) ， 因此，單純 地 通過對(duì)員工的績(jī)效考核很難提高企業(yè)整體績(jī)效水平。這就要求我們?cè)诮Y(jié)束考核之前做好績(jī)效計(jì)劃的工作；在平時(shí)工作過程中，要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)；在考核結(jié) 束 后，管理者要與員工進(jìn)行績(jī)效面談來分析問題、查找不足，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。經(jīng)過這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才能得到提升。 缺乏對(duì)績(jī)效管理目的的重新定位 明確績(jī)效管理的目的有助于中小企業(yè)整個(gè) 績(jī)效管理過程的順利實(shí)施和進(jìn)行，目前，績(jī)效管理的目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 第一， 要求企業(yè)把員工的努力與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工的個(gè)人績(jī)效來提升企業(yè)的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。 第二， 通過績(jī)效管理，對(duì)
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