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中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題及對(duì)策研究-預(yù)覽頁(yè)

 

【正文】 三, 中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中,可以發(fā)現(xiàn)員工的不足,在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)和培訓(xùn),從而不斷提高員工的素質(zhì),達(dá)到高 績(jī)效的目的。 績(jī)效計(jì)劃的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng) 從宏 觀上講,中小企業(yè)不太重視以未來(lái)愿景的構(gòu)建來(lái)引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展,沒(méi)有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上存在偏差,如考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接,指標(biāo)與指標(biāo)之間 缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯,不能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略等 ,這樣就使得績(jī)效考核失去了最根本的基礎(chǔ)。 在許多企業(yè)中,員工反映不知道公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及每個(gè)階段的績(jī)效計(jì)劃,這樣,缺乏員工的參與容易導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃不合實(shí)際,甚至超出員 工的實(shí)際工作能力,進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。 他們對(duì)績(jī)效考核的目的還沒(méi)有一個(gè)清楚地認(rèn)識(shí),主要表現(xiàn)在缺乏明確的考核目的,僅僅是 為了考核而考核,這樣通常容易使考核流于形式,考核結(jié)束后,考核的 結(jié)果不能充分利用起來(lái),耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力、物力, 結(jié)果不了了之,這樣使績(jī)效考核失去了本質(zhì)意義。其次,考核的結(jié)果還可以確定員 工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利潤(rùn)的分配。 目前企業(yè)的績(jī)效考評(píng)存在很多問(wèn)題, 很多企業(yè)建立績(jī)效考核的著眼點(diǎn)過(guò)于單一, 例如,多數(shù)的績(jī)效考評(píng)將考核簡(jiǎn)單定位于確定獎(jiǎng)金發(fā)放、利潤(rùn)分配的依據(jù)和工具,不可否認(rèn)這是績(jī)效考核的一個(gè)重要作用,但絕對(duì)不是 唯一作用,績(jī)效考核是整個(gè)績(jī)效管理的核心內(nèi)容, 績(jī)效考核的結(jié)果可以在 績(jī)效管理及整個(gè)人力資源管理的其他各項(xiàng)職能中得到運(yùn)用,但現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)達(dá)不到這一效果,他們只是簡(jiǎn)單的為考評(píng)而考評(píng)。 還有, 部分 管理者缺乏現(xiàn)代管理意識(shí),沒(méi)有形成現(xiàn)代意義的績(jī)效管理理念。 忽視績(jī)效溝通的重要性 良好的績(jī)效溝通是績(jī)效管理系統(tǒng)不可缺少的組成部分,也是績(jī)效管理體系能有效發(fā)揮作用的基礎(chǔ),績(jī)效管理的重要性主要體現(xiàn)在: 第一, 促進(jìn)上下級(jí)之間的信息暢通,管理者通過(guò)不斷的持續(xù)溝通能了解到員工實(shí)際工作中遇到的困難和所需要的幫助,掌第 5 頁(yè) 共 7 頁(yè) 握更多的人、事信息,可以使績(jī)效計(jì)劃更有可行性,績(jī)效控制更有針對(duì)性;在人員、任務(wù)的分配上更能使人、事匹配,從而提升組織的績(jī)效。這種缺乏溝通和反饋的環(huán)境使員工處于混沌狀態(tài),既不明確 目標(biāo)也沒(méi)有對(duì)結(jié)果的認(rèn)知,使員工工作積極性和工作效率受到影響。首先,高層管理人員應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視,不能簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理視為人力資源部的一項(xiàng) 常規(guī)工作,而應(yīng)該考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的水平,以實(shí)現(xiàn) 公司的戰(zhàn)略目標(biāo) ; 其次,各級(jí)管理人員與員工應(yīng)該正確使用績(jī)效管理, 而不能抱著一種應(yīng)付,甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理 ; 再次,人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí),應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略,然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。 基于以上特點(diǎn), 要想成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng),以適應(yīng)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng),最大限度的發(fā)揮企業(yè)的潛力,就必須致力于建立一種與企業(yè)的績(jī)效管理制度相融合的高績(jī)效企業(yè)文化。企業(yè)各級(jí)目標(biāo)的來(lái)源必須是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),只有經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,才能保證所有的部門和員工的努力方向與企業(yè)保持一致 。中小企業(yè)大多管理基礎(chǔ)薄弱,實(shí)力不強(qiáng),在信息管理、信息化管理等各個(gè)方面都不是十分 完善,因此在制定企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中為了使績(jī)效管理更加科學(xué),在數(shù)據(jù)收集成本允許的情況下盡量量化指標(biāo),但是指標(biāo)設(shè)置不能為了量化而量化,針對(duì)中小企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱的特點(diǎn),可以制定包括完善企業(yè)流程、制度、規(guī)范等在內(nèi) 的 各類定性指標(biāo)。 第 6 頁(yè) 共 7 頁(yè) 企業(yè)各級(jí)管理人員與普通人員在制定績(jī)效目標(biāo)方面的參與程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,而這種參與的不夠最后只會(huì)使績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程大打折扣。 在績(jī)效考核中,應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái),建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn),定量考核,用數(shù)據(jù)說(shuō)話, 以理服人。其次,績(jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分工而設(shè),即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作任務(wù)必須的要素。 確定科學(xué)有效地考核方式 考核方法影響績(jī)效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確性,在進(jìn)行績(jī)效考核工作時(shí),考核方法關(guān)鍵是要符合企業(yè)的實(shí)際情況。 360 度績(jī)效考核法 360 度績(jī)效考核法是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng) 價(jià),通過(guò)綜合分析各方面的意見(jiàn)清楚自己的長(zhǎng)處和短處,來(lái)達(dá)到提高績(jī)效 的目的。在平時(shí)工作時(shí)可能上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬發(fā)出指令的時(shí)候比較多,而下屬人員可能沒(méi)有太多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的觀點(diǎn)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于那些由于自己缺乏充分的績(jī)效信息導(dǎo)致的評(píng)估錯(cuò)誤,在這個(gè)階段要及時(shí)更正。如果缺少了 績(jī)效反饋 的環(huán)節(jié),就無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和績(jī) 效管理的最終目的。績(jī)效反 饋應(yīng)快速及時(shí),切勿等到問(wèn)題已趨于惡化,或事情過(guò)去很久之 后再反饋, 中小企業(yè)的績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)是一種定期的,按預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行的經(jīng)常性的管理活動(dòng),以便員工理解反饋的信息與什么行為和績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系。 參考文獻(xiàn) [1]劉暢《 淺談中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策》 《科技向?qū)А罚?2021 年第 7 期) [2]徐紅霞《中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策》 《科技資訊》( 2021 年第 8 期) [3]谷峪《績(jī)效考核在中小企業(yè)中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究》 《山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》( 2021 年第 1 期) [4]鄭佳 曾國(guó)平《淺析我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的溝通問(wèn)題》 《科技與管理》( 2021 年第 3 期) [5]原紅《我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析及對(duì)策》 《理論觀察》( 2021 年第 1 期) [6]貢春玉《破解企業(yè)績(jī)效管理 中的大難題》(第 1 版 ) 北京 機(jī)械工業(yè)出版社 2021 年 6 月出版 [7]方振邦《戰(zhàn)略性績(jī)效管理》(第 1 版) 北京 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2021 年 5 月 [8]董克強(qiáng)《人力資源管理概論》(第 1 版) 北京 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2021 年 9 月 [9]朱婭霖 《中小企業(yè)績(jī)效考核研究與應(yīng)用》重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 工商管理專業(yè) 碩士學(xué)位 指導(dǎo)老師 : 蒲勇健 畢業(yè)年份: 2021 年 11月
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