【正文】 三， 中小企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，可以發(fā)現(xiàn)員工的不足，在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)和培訓(xùn)，從而不斷提高員工的素質(zhì)，達(dá)到高 績效的目的。 績效計(jì)劃的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)系統(tǒng) 從宏 觀上講，中小企業(yè)不太重視以未來愿景的構(gòu)建來引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上存在偏差，如考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接，指標(biāo)與指標(biāo)之間 缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略等 ,這樣就使得績效考核失去了最根本的基礎(chǔ)。 在許多企業(yè)中，員工反映不知道公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及每個(gè)階段的績效計(jì)劃，這樣，缺乏員工的參與容易導(dǎo)致績效計(jì)劃不合實(shí)際，甚至超出員 工的實(shí)際工作能力，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)績效計(jì)劃的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。 他們對(duì)績效考核的目的還沒有一個(gè)清楚地認(rèn)識(shí)，主要表現(xiàn)在缺乏明確的考核目的，僅僅是 為了考核而考核，這樣通常容易使考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的 結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力、物力， 結(jié)果不了了之，這樣使績效考核失去了本質(zhì)意義。其次，考核的結(jié)果還可以確定員 工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利潤的分配。 目前企業(yè)的績效考評(píng)存在很多問題， 很多企業(yè)建立績效考核的著眼點(diǎn)過于單一， 例如，多數(shù)的績效考評(píng)將考核簡單定位于確定獎(jiǎng)金發(fā)放、利潤分配的依據(jù)和工具，不可否認(rèn)這是績效考核的一個(gè)重要作用，但絕對(duì)不是 唯一作用，績效考核是整個(gè)績效管理的核心內(nèi)容， 績效考核的結(jié)果可以在 績效管理及整個(gè)人力資源管理的其他各項(xiàng)職能中得到運(yùn)用，但現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)的績效考評(píng)達(dá)不到這一效果，他們只是簡單的為考評(píng)而考評(píng)。 還有， 部分 管理者缺乏現(xiàn)代管理意識(shí)，沒有形成現(xiàn)代意義的績效管理理念。 忽視績效溝通的重要性 良好的績效溝通是績效管理系統(tǒng)不可缺少的組成部分，也是績效管理體系能有效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，績效管理的重要性主要體現(xiàn)在： 第一， 促進(jìn)上下級(jí)之間的信息暢通，管理者通過不斷的持續(xù)溝通能了解到員工實(shí)際工作中遇到的困難和所需要的幫助，掌第 5 頁 共 7 頁 握更多的人、事信息，可以使績效計(jì)劃更有可行性，績效控制更有針對(duì)性；在人員、任務(wù)的分配上更能使人、事匹配，從而提升組織的績效。這種缺乏溝通和反饋的環(huán)境使員工處于混沌狀態(tài)，既不明確 目標(biāo)也沒有對(duì)結(jié)果的認(rèn)知，使員工工作積極性和工作效率受到影響。首先，高層管理人員應(yīng)該對(duì)績效管理高度重視，不能簡單的把績效管理視為人力資源部的一項(xiàng) 常規(guī)工作，而應(yīng)該考慮如何借助績效管理來提升整個(gè)公司的水平，以實(shí)現(xiàn) 公司的戰(zhàn)略目標(biāo) ； 其次，各級(jí)管理人員與員工應(yīng)該正確使用績效管理， 而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理 ； 再次，人力資源部在設(shè)計(jì)績效管理體系時(shí)，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。 基于以上特點(diǎn)， 要想成功的實(shí)施績效管理系統(tǒng)，以適應(yīng)急劇多變的競爭市場，最大限度的發(fā)揮企業(yè)的潛力，就必須致力于建立一種與企業(yè)的績效管理制度相融合的高績效企業(yè)文化。企業(yè)各級(jí)目標(biāo)的來源必須是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有經(jīng)過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，才能保證所有的部門和員工的努力方向與企業(yè)保持一致 。中小企業(yè)大多管理基礎(chǔ)薄弱，實(shí)力不強(qiáng)，在信息管理、信息化管理等各個(gè)方面都不是十分 完善，因此在制定企業(yè)績效指標(biāo)的過程中為了使績效管理更加科學(xué)，在數(shù)據(jù)收集成本允許的情況下盡量量化指標(biāo)，但是指標(biāo)設(shè)置不能為了量化而量化，針對(duì)中小企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱的特點(diǎn)，可以制定包括完善企業(yè)流程、制度、規(guī)范等在內(nèi) 的 各類定性指標(biāo)。 第 6 頁 共 7 頁 企業(yè)各級(jí)管理人員與普通人員在制定績效目標(biāo)方面的參與程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而這種參與的不夠最后只會(huì)使績效管理整個(gè)過程大打折扣。 在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話， 以理服人。其次，績效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分工而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作任務(wù)必須的要素。 確定科學(xué)有效地考核方式 考核方法影響績效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確性，在進(jìn)行績效考核工作時(shí)，考核方法關(guān)鍵是要符合企業(yè)的實(shí)際情況。 360 度績效考核法 360 度績效考核法是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng) 價(jià)，通過綜合分析各方面的意見清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高績效 的目的。在平時(shí)工作時(shí)可能上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬發(fā)出指令的時(shí)候比較多，而下屬人員可能沒有太多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的觀點(diǎn)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于那些由于自己缺乏充分的績效信息導(dǎo)致的評(píng)估錯(cuò)誤，在這個(gè)階段要及時(shí)更正。如果缺少了 績效反饋 的環(huán)節(jié)，就無法實(shí)現(xiàn)績效考核和績 效管理的最終目的?？冃Х?饋應(yīng)快速及時(shí)，切勿等到問題已趨于惡化，或事情過去很久之 后再反饋， 中小企業(yè)的績效反饋應(yīng)當(dāng)是一種定期的，按預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行的經(jīng)常性的管理活動(dòng)，以便員工理解反饋的信息與什么行為和績效結(jié)果相聯(lián)系。 參考文獻(xiàn) [1]劉暢《 淺談中小企業(yè)績效管理存在的問題及解決對(duì)策》 《科技向?qū)А罚?2021 年第 7 期） [2]徐紅霞《中小企業(yè)績效管理中存在的問題及對(duì)策》 《科技資訊》（ 2021 年第 8 期） [3]谷峪《績效考核在中小企業(yè)中存在的問題及對(duì)策研究》 《山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》（ 2021 年第 1 期） [4]鄭佳 曾國平《淺析我國中小企業(yè)績效管理過程中的溝通問題》 《科技與管理》（ 2021 年第 3 期） [5]原紅《我國企業(yè)績效管理存在問題的原因分析及對(duì)策》 《理論觀察》（ 2021 年第 1 期） [6]貢春玉《破解企業(yè)績效管理 中的大難題》（第 1 版 ） 北京 機(jī)械工業(yè)出版社 2021 年 6 月出版 [7]方振邦《戰(zhàn)略性績效管理》（第 1 版） 北京 中國人民大學(xué)出版社 2021 年 5 月 [8]董克強(qiáng)《人力資源管理概論》（第 1 版） 北京 中國人民大學(xué)出版社 2021 年 9 月 [9]朱婭霖 《中小企業(yè)績效考核研究與應(yīng)用》重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 工商管理專業(yè) 碩士學(xué)位 指導(dǎo)老師 ： 蒲勇健 畢業(yè)年份： 2021 年 11月