【正文】 been having no way of approach． salary management aspect， also existence many not norm and not scientific place， then as to it39。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例越來(lái)越大，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來(lái)越重要，然而它們 在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 （一） 研究的目的與意義 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵(lì)手段。在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的作用。另外國(guó)外的研究很多數(shù)據(jù)都是取自發(fā)達(dá)國(guó)家，這就使得研究出的結(jié)果不具有廣泛的適用性。 第二，兩者背后的支持理論相差較大，薪酬影響業(yè)績(jī)是基于心理學(xué)上 的激勵(lì)理論，而業(yè)績(jī)影響薪酬是基于代理理論。 二、薪酬管理的基本理論 （一） 薪酬的基本概念 薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報(bào)或答謝。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì)，每年加個(gè)一二百元，以示對(duì)員工長(zhǎng)期服務(wù)的肯定，其實(shí)必要性真的不大。 員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買(mǎi)保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。 2． 薪酬政策 薪酬政策，就是企業(yè) 管理 者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。 4． 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)，就是 企業(yè) 員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源，截止到 2021 年年末，在我國(guó) GDP 中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量，從 1989 年的不到 9 萬(wàn)家，發(fā)展到了 365 萬(wàn)家，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為社會(huì)就業(yè)的主要渠道，社會(huì)穩(wěn)定的基本因素，但是在民營(yíng)企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競(jìng)爭(zhēng)力較弱、管理水平較低。其結(jié)果是企業(yè)員工長(zhǎng)期積累的惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵(lì)功能。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒(méi)有引起足夠的重視。 （ 三 ）職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 在 中小民營(yíng) 企業(yè)中影響員工的工資因素有這些方面：工齡、職稱(chēng)水平、行政職務(wù)，其中比較重要的是職務(wù)與職稱(chēng)。 在中小民營(yíng)企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問(wèn)題，比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問(wèn)題更為嚴(yán)重。在我們的咨詢實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題：“職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)人員的待遇如何平衡？”、“銷(xiāo)售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題！從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱！如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配 不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。 員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。 （ 五 ） 績(jī)效考核體系不夠合理，激勵(lì)手段較差 在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。 （二）沒(méi)有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系 一個(gè)工程項(xiàng)目一般需設(shè)各種崗位十多個(gè)，每個(gè)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，復(fù)雜性及責(zé)任大小各有不同，而該企業(yè)對(duì)這些項(xiàng)目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如高于 70元 ／天 等等，而沒(méi)有真正的對(duì)這些不同的崗位進(jìn)行評(píng)估而作 出比較切合實(shí)際，且能起到激勵(lì)作用的工資標(biāo)準(zhǔn)。 （三）績(jī)效考核的缺失 企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為人事決 策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。對(duì)員工而言，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。 五、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討 二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代?？茖W(xué)的職位評(píng) 價(jià)需要考慮職位所需的知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)這些因素確定工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。面對(duì)這些問(wèn)題的出現(xiàn)，需要企業(yè)抓住當(dāng)前發(fā)展的現(xiàn)狀切實(shí)運(yùn)用觀察法、分析法、調(diào)查法等。沒(méi)有合理的整體績(jī)效考評(píng)體系，任何薪酬激勵(lì)體系都不會(huì)真正的起到激發(fā)、鼓勵(lì)的作用。 （二）實(shí)施分類(lèi)分級(jí)的薪酬管理 中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，針對(duì)不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。 淺談中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策 13 1． 對(duì)生產(chǎn)一線員工的薪酬管理 一般而言，生產(chǎn)一線員工比較注重穩(wěn)定感，希望其基本生活和人身安 全得到保障，希望生活穩(wěn)定。因此提高貨幣工資或增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況，以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息等。 4． 對(duì)管理人員的薪酬管理 管理人員確定公司的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)組織的工作 氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。而對(duì)于中層管 理人員來(lái)說(shuō)，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)要適當(dāng)平衡，以階段性綜合評(píng)定其工作成果作為實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)。公開(kāi)的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。 （四） 將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點(diǎn) 將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點(diǎn)，其中具體的操作主要包括組織學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織。使員工的收益和企業(yè)的成長(zhǎng)相一致，從而降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一個(gè)穩(wěn)健的狀態(tài)時(shí)就應(yīng)當(dāng)加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。 （五）加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則 1． 讓員工參與到制定薪酬制度中 企業(yè)在對(duì)薪酬制度進(jìn)行制定時(shí)，可以讓員工參與進(jìn)來(lái)，從而堅(jiān)持以人為本的人力資源管理理念，激勵(lì)員工的工作積極性。員工通常不會(huì)過(guò)于傾向自身利益而提出不負(fù)責(zé)任的建議。因而 ， 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。目前 ， 勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi) 有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè) ， 尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員 ， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，一定會(huì)吸引更多的人才為企業(yè)服務(wù)。 人力資源是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展所依賴(lài)的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事 每天都在上演，而且層出不窮。s salary incentive strategy analysis based on game theory [C]． // 2021 2nd International Conference on Artificial Intelligence， Management Science and Electronic Commerce． [v． 1]． 2021:55415544． [15] 李松澤 ． 健全中小企業(yè)薪酬管理體系 [J]． 合作經(jīng)濟(jì)與科技 ， 2021(5)． [16] 李靜 中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決方法 [J]中國(guó)商貿(mào) 2021(11)． [17] 彭燕．淺談中國(guó)企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題及對(duì)策 [J]．武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2021． 18（ 3