【正文】 ………… …… …… 7 2． 薪酬政策 …… …… ……………………………………………… …… …… 7 3． 薪酬計(jì)劃 ……… …… …………………………………………… ……… … 7 4． 薪酬結(jié)構(gòu) ……… …… …………………………………………… ……… … 8 三、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題 …………………………… … ……… 8 （一）對(duì)薪酬認(rèn)知不足 ………………………… ………………… … …… …… 8 （ 二 ）薪酬制度不健全 …………………………………………………… …… 8 （ 三 ）職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 …………………… …… 9 （ 四 ）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一 …………………………… … …… 9 （ 五 ） 績(jī)效考核體系不夠合理，激勵(lì)手段較差 …………………………… … 10 四、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析………………………………… 10 （一）家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度 ……………………………………… 10 （二）沒(méi)有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系 ………………………… …… 10 淺談中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策 2 （三）績(jī)效考核的缺失 ………………………………………… …………… 11 五、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討………………………………… 11 （一）建立合理的薪酬管理制度 ……………………………………………… 11 1． 薪酬規(guī)劃需要 科學(xué) 化 ………………………………………………………… 12 2． 對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化 ………………………………………………………… 12 3． 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系 ………………………………………… ………… 12 （二）實(shí)施分類分級(jí)的薪酬管理 ……………………………………………… 12 1． 對(duì)生產(chǎn)一線員工的薪酬管理 ………………………………………………… 13 2． 對(duì)專業(yè)技術(shù)員工的薪酬管理 ………………………………………………… 13 3． 對(duì)銷售人員的薪酬管理 ……………………………………………………… 13 4． 對(duì)管理人員的薪酬管理 ……………………………………………………… 13 （三）增加薪酬的透明度 ……………………………………………………… 14 （四）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點(diǎn) ………………………… ……… 14 1． 福利政策必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián) ……………………………………… 14 2． 福利政策注意不同人員之間的差距 …………………………………………… 14 （五）加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則 ……………………………………………… 15 1． 讓員工參與到制定薪酬制度中 ………………………………………………… 15 2． 重視福利薪酬的利用和管理 ……………………………………………… … 15 3． 考慮其它報(bào)酬方式對(duì)員工的激勵(lì) …………………………………………… 15 六、總結(jié)……………………………………………………………… ………… 16 參考文獻(xiàn)………………………………………………………………………… 17 淺談中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策 3 摘 要 隨著中國(guó)加入 WTO，大量外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，面對(duì)新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)，怎樣才能保持企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)急需解決的問(wèn)題。s medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis， and now put forward some Countermeasures， hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help． Key Words : Small and medium pany； Salary payment； Countermeasure ； human resources； salary management； Salary structure； Salary system． 淺談中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策 5 一、緒論 21 世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性 、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。因此高管薪酬問(wèn)題仍是人們覺(jué)得深?yuàn)W、困惑的問(wèn)題，同時(shí)公司的所有者也希望能夠找到一個(gè)合理的 途徑來(lái)協(xié)調(diào)與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)的一致性問(wèn)題，所以對(duì)企業(yè)高管薪酬的研究仍然是必要的。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)各盡所能，按貢獻(xiàn)分配的分配原則，而按貢獻(xiàn)分配本身就隱含著內(nèi)在的等價(jià)交換意義，反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。 1． 薪酬管理目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)的 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地 講包括以下三個(gè)方面 : (1)建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才 。 (3)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào) ， 結(jié)成利益共同體 。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容 :(1)企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配； (2)職務(wù)和崗位工資率的確定；(3)員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。直觀來(lái)講，若要想得到更高的工資，首先必須考慮這 兩個(gè)方面沒(méi)有職稱。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營(yíng)企業(yè)也進(jìn)入到了精益管理的階段了。員工的薪酬 變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主 導(dǎo)作用。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬 管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，提出以下解決中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策。對(duì)企業(yè)崗位得分進(jìn)行分析了解崗位設(shè)置的實(shí)際情況，弄清楚崗位設(shè)置是否合理，崗位職責(zé)是否存在歧義，工作是否飽滿等等。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況。 2． 對(duì)專業(yè)技術(shù)員工的薪酬管理 專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為 企業(yè) 的發(fā)展解決問(wèn)題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興淺談中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策 14 衰成敗，對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出貢獻(xiàn)，這對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展是很重要的。相應(yīng)地，員工 會(huì)更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，促進(jìn)員工與管理者之問(wèn)的相互信任。 2． 福利政策注意不同人員之間的差距 淺談中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策 15 員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能 對(duì)企業(yè)福利類型的需求不同。總之，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分。 淺談中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策 16 六、總結(jié) 總之，企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在我國(guó)曾一度被忽視。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員 ， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。實(shí)際上，薪酬不斷地漲是不利于企業(yè)的，不合理的控制也不利于員工而讓員工參與薪酬制度的制定。對(duì)于 中小民營(yíng)企業(yè) 來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)提高績(jī)效工資 的作用 ，采取福利的政策。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。從這方面來(lái)看，銷售人員必須有一定的基本工資，滿足他在物質(zhì)上的基本需要。對(duì)生產(chǎn)一線員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作，從而確定獎(jiǎng)金的分配。 要嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分崗位工作差別；