【正文】 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬， 如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。 在此感謝趙偉老師的悉心指導(dǎo)，我同樣還要感謝為我們授課的武漢工業(yè)學(xué)院工商管理學(xué)院全體教師，包括班主任馮均老師，曾經(jīng)為我們授課的雷銀生老師、萬卉林老師、狄強(qiáng)老師、張葵老師、張國華老師等，他們都給我許多有益的指導(dǎo)和啟迪。企業(yè)充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)勢，才能更好地吸納人才、激勵(lì)人才、留住人才，從而讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。公司與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并及時(shí)得到解決。主要是公司中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計(jì)師等級別。嚴(yán)格根據(jù)“ 精簡高效 ”的原則來對崗位進(jìn)行設(shè)置，針對分工過細(xì)、工作量不夠飽滿的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以工作分析為出發(fā)點(diǎn)，嚴(yán)格按照統(tǒng)一規(guī)范的格式對崗位說明書進(jìn)行編 寫，對崗位職責(zé)、任職條件等內(nèi)容進(jìn)行明確，為下一步績效考核提供客觀的依據(jù)?？冃гu估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。無論做什么樣的工種都無法真正改變薪酬。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。在國內(nèi)外學(xué)者的眾多研究中，有將公司績效作為因變量研究高管薪酬對其的影響，也有將高管薪酬作為因變量研究業(yè)績的對其的影響，但在實(shí)際研究中很少有學(xué)者將兩者合并起來進(jìn)行研究，學(xué)者們使用的模型到底可以從何種程度上證明到底是薪酬影響了業(yè)績還是業(yè)績影響了薪酬還是沒有答案。全球企業(yè)界已對人力資源加以高度重視，正是基于這樣的一個(gè)事實(shí)：人才是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵資源。AbstractWith China39。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀從總體上看，國內(nèi)外的學(xué)者關(guān)于這一問題進(jìn)行了大量的研究，對于薪酬理論的發(fā)展起到了極大的推動(dòng)作用，卻一直沒有形成一個(gè)較統(tǒng)一的結(jié)論，其中有些學(xué)者指出某些因素和高管薪酬存在一定的關(guān)系，但是并沒有進(jìn)一步說明它們之間到底是存在一種怎樣的關(guān)系。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：(1)與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；(2)以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。單一的“官本位”的發(fā)展通道，會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對中小民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。如果崗位設(shè)置不合理，久而久之，必然會給企業(yè)相關(guān)機(jī)構(gòu)帶來更多問題，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)，使企業(yè)薪酬分配上出現(xiàn)問題。對生產(chǎn)一線員工的績效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作，從而確定獎(jiǎng)金的分配。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。實(shí)際上，薪酬不斷地漲是不利于企業(yè)的，不合理的控制也不利于員工而讓員工參與薪酬制度的制定。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。最值得欣賞的風(fēng)景，是自己奮斗的足跡。六、總結(jié)總之，企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在我國曾一度被忽視。2．福利政策注意不同人員之間的差距員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能對企業(yè)福利類型的需求不同。管理人員的工作績效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出貢獻(xiàn)，這對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展是很重要的。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒有一個(gè)絕對的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐已經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，提出以下解決中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進(jìn)入到了精益管理的階段了。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。 (3)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)，結(jié)成利益共同體。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)各盡所能，按貢獻(xiàn)分配的分配原則，而按貢獻(xiàn)分配本身就隱含著內(nèi)在的等價(jià)交換意義，反映了勞動(dòng)力市場的價(jià)值規(guī)律。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊(duì)伍。淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對策武漢工業(yè)學(xué)院畢 業(yè) 論 文論文題目：淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對策姓 名___ 曾 令 鵬_ __學(xué) 號___ 090107307_ __學(xué) 院_ 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院_ 專 業(yè)_工商管理（雙學(xué)位）年 級____ _09 級_ ____指導(dǎo)教師___ 趙 偉 _ 2012年 12 月 20 日目 錄摘要………………………………………………………………………………3一、緒論…………………………………………………………………………5（一）研究的目的與意義………………………………………………………5（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀…………………………………………………………5二、薪酬管理的基本理論………………………………………………………6（一）薪酬管理的基本概念……………………………………………………6（二）薪酬管理的主要內(nèi)容……………………………………………………61．薪酬管理目標(biāo) ………………………………………………………………72．薪酬政策 ……………………………………………………………………73．薪酬計(jì)劃 ……………………………………………………………………74．薪酬結(jié)構(gòu) ……………………………………………………………………8三、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題 ………………………………………8（一）對薪酬認(rèn)知不足 …………………………………………………………8（二）薪酬制度不健全 …………………………………………………………8（三）職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 …………………………9（四）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一 ……………………………………9（五）績效考核體系不夠合理，激勵(lì)手段較差………………………………10四、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析…………………………………10（一）家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度………………………………………10（二）沒有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系………………………………10（三）績效考核的缺失…………………………………………………………11五、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討…………………………………11（一）建立合理的薪酬管理制度………………………………………………111．薪酬規(guī)劃需要科學(xué)化…………………………………………………………122．對崗位設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化 …………………………………………………………123．建立科學(xué)的績效考核體系……………………………………………………12（二）實(shí)施分類分級的薪酬管理……………………