【正文】 接面臨的不斷挑戰(zhàn)。我國企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點運用科學(xué)發(fā)展觀做好企業(yè)薪酬管理制度的編制、實施工作，重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學(xué)化，系統(tǒng)化，規(guī)范化，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用。六、總結(jié)總之，企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在我國曾一度被忽視。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，因此一個重要途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上， 設(shè)計低成本、多元化的福利項目， 使福利的效用最大化， 實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能?？傊?，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分。事實證明，職工參與到薪酬制度決策當(dāng)中來是有助于薪酬制度推行的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與管理者擔(dān)心員工參與到薪酬制度的制定中來會極大地傾向于員工的本身利益，而不會考慮企業(yè)的利益，這樣的問題是存在的。2．福利政策注意不同人員之間的差距員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能對企業(yè)福利類型的需求不同。對于管理者來說應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到培訓(xùn)對員工的重要性，營造良好的企業(yè)文化；關(guān)注員工的情感和生活，讓員工和老板形成一個共同的價值觀和道德觀。相應(yīng)地，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，促進員工與管理者之問的相互信任。制度性的薪酬政策則更適合于對公司的短期發(fā)展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實際績效密切相關(guān)。管理人員的工作績效關(guān)系到整個企業(yè)的興衰成敗，對管理人員實施有效的激勵計劃，激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出貢獻，這對整個企業(yè)的發(fā)展是很重要的。 3．對銷售人員的薪酬管理 銷售人員有其工作的特殊性：工作時間相對自由，較富有彈性，因而不能用硬性的時間指標(biāo)來考核他們；工作績效可以用量化的指標(biāo)進行考核，比如，銷售數(shù)量、銷售額、回款率、銷售費用等都可以用數(shù)字的形式表示出來 ；銷售人員的薪酬可與他們的業(yè)績聯(lián)系起來，銷售量多的員工可以得到較高的薪酬，這種制度將收入與績效直接掛鉤，因此對銷售人員的激勵作用是非常明顯的。 2．對專業(yè)技術(shù)員工的薪酬管理 專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。所以，為了達(dá)到最大的激勵效果，公司應(yīng)對生產(chǎn)一線員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合具體情況?？冃Э荚u系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對實現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對公平的分配起著決定性作用。對企業(yè)崗位得分進行分析了解崗位設(shè)置的實際情況，弄清楚崗位設(shè)置是否合理，崗位職責(zé)是否存在歧義，工作是否飽滿等等。同時，公司不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐已經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的實際情況，提出以下解決中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策。只有企業(yè)與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻認(rèn)識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結(jié)果的客觀性 。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。造成很大一部分勞動強度大，責(zé)任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生 ，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理 “官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段了。通常來講，中小民營企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。直觀來講，若要想得到更高的工資，首先必須考慮這兩個方面沒有職稱。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。在中小民營企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題： （一）對薪酬認(rèn)知不足企業(yè)在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:(1)企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；(2)職務(wù)和崗位工資率的確定；(3)員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：(1)企業(yè)薪酬成本投入政策；(2)根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；(3)確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。 (3)努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)，結(jié)成利益共同體。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。 1．薪酬管理目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:(1)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。（二）薪酬管理的主要內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟各盡所能，按貢獻分配的分配原則，而按貢獻分配本身就隱含著內(nèi)在的等價交換意義，反映了勞動力市場的價值規(guī)律。這些理論建立在不同的假設(shè)基礎(chǔ)之上，研究不同的變量，并強調(diào)不同層次的研究問題。因此高管薪酬問題仍是人們覺得深奧、困惑的問題，同時公司的所有者也希望能夠找到一個合理的途徑來協(xié)調(diào)與經(jīng)營者目標(biāo)的一致性問題，所以對企業(yè)高管薪酬的研究仍然是必要的?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上，心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊伍。眾多的中小民營企業(yè)在改革的進程中做出了巨大貢獻，不僅為社會創(chuàng)造了大量的財富，而且有效緩解了我國的就業(yè)壓力，促進了社會發(fā)展。s medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis， and now put forward some Countermeasures， hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help． Key Words : Small and medium pany；Salary payment；Countermeasure ；human resources； salary management；Salary structure；Salary system．一、緒論21世紀(jì)是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進行了論述，然后對其中的一些常見問題及產(chǎn)生原因進行了一些分析，并就此提出一些對策，本文通過對薪酬管理基本理論的解析