【正文】 道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并及時得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。 （四） 將“內在薪酬”作為薪酬管理的重點將“內在薪酬”作為薪酬管理的重點，其中具體的操作主要包括組織學習，建立學習型組織。對于管理者來說應當認識到培訓對員工的重要性，營造良好的企業(yè)文化；關注員工的情感和生活，讓員工和老板形成一個共同的價值觀和道德觀。1．福利政策必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關聯(lián)其實企業(yè)在制定薪酬制度的時候，十分有要從戰(zhàn)略的層面進行考慮和分析，使設計的福利政策適應企業(yè)發(fā)展的需要，不但要考慮企業(yè)長期和短期的發(fā)展目標，還要考慮不同的發(fā)展階段。對于中小民營企業(yè)來說，應當提高績效工資的作用，采取福利的政策。使員工的收益和企業(yè)的成長相一致，從而降低企業(yè)的風險；而當企業(yè)發(fā)展到一個穩(wěn)健的狀態(tài)時就應當加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。2．福利政策注意不同人員之間的差距員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能對企業(yè)福利類型的需求不同。年輕的員工可能希望自己有學習和升職的機會，剛結婚或者戀愛中的職工會希望有較多的休假機會，年老的老員工更多的關心自己養(yǎng)老醫(yī)療等方面的福利等等。建議推行彈性福利計劃 ，讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強了員工對企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。 （五）加強執(zhí)行程序公平性原則1．讓員工參與到制定薪酬制度中企業(yè)在對薪酬制度進行制定時，可以讓員工參與進來，從而堅持以人為本的人力資源管理理念，激勵員工的工作積極性。事實證明，職工參與到薪酬制度決策當中來是有助于薪酬制度推行的，企業(yè)領導層與管理者擔心員工參與到薪酬制度的制定中來會極大地傾向于員工的本身利益，而不會考慮企業(yè)的利益，這樣的問題是存在的。其解決辦法是通過企業(yè)領導層、 管理者與員工一起來進行交流與討論，針對存在的分歧點，最大限度地實現(xiàn)各自利益上的平衡。實際上，薪酬不斷地漲是不利于企業(yè)的，不合理的控制也不利于員工而讓員工參與薪酬制度的制定。員工通常不會過于傾向自身利益而提出不負責任的建議。總之，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分。企業(yè)充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)勢，才能更好地吸納人才、激勵人才、留住人才，從而讓企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。2．重視福利薪酬的利用和管理 中小企業(yè)福利的多元化是企業(yè)薪酬的重要組成部分， 它為員工提供了生活保障， 增強了員工， 特別是普通員工的保障心理， 對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而， 中小企業(yè)應重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，因此一個重要途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎上， 設計低成本、多元化的福利項目， 使福利的效用最大化， 實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。 3．考慮其它報酬方式對員工的激勵 中小企業(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務本身的薪酬， 如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前， 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)， 尋求個人發(fā)展的技術人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感，一定會吸引更多的人才為企業(yè)服務。六、總結總之，企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在我國曾一度被忽視。本文通過探討我國國有企業(yè)薪酬管理存在的一系列問題， 提出了改革和完善我國國有企業(yè)薪酬管理的觀點和看法， 希望能對我國國有企業(yè)薪酬管理改革的進一步發(fā)展做出有益的指導。進入了21世紀，進入了全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。人力資源是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質基礎。我國企業(yè)應學習掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐，根據(jù)企業(yè)內外的特點運用科學發(fā)展觀做好企業(yè)薪酬管理制度的編制、實施工作，重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化，系統(tǒng)化，規(guī)范化，真正起到調動員工積極性和創(chuàng)造性的作用。薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。 在此感謝趙偉老師的悉心指導，我同樣還要感謝為我們授課的武漢工業(yè)學院工商管理學院全體教師，包括班主任馮均老師，曾經(jīng)為我們授課的雷銀生老師、萬卉林老師、狄強老師、張葵老師、張國華老師等，他們都給我許多有益的指導和啟迪。參考文獻[1] 藤興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中常見的問題[J]．商場現(xiàn)代化，2010(4)．[2] 倪衛(wèi)華．中國民營企業(yè)薪酬決策研究[D]．同濟大學學位論文，2008(3)．[3] 李福學．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究[J]．中國流通經(jīng)濟，2006(6)．[4] 鐘麗華．民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對策[J]．山東經(jīng)濟，2007(1)．[5] 董倫峰．民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究[D]．鄭州大學碩士學位論文，2008(12)[6] 李嚴鋒，麥凱．薪酬管理[M]．東北財經(jīng)大學出版社，2010．[7] Chen Zhuang，Wu Qian．Study on the salary system for IT enterprise based on double factor motivation theory[C]．//ICMIT 2005 :．2005:104111． [8] 劉佩莉，高峰，高紅玉．國企民營化后的薪酬制度改革發(fā)展[D]．鄭州大學碩士學位論文，2003(2)[9] 劉昕．薪酬福利管理[M]．北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2003．[10] 王新華．敏感的環(huán)節(jié)－企業(yè)薪酬管理[J]．中國人力資源開發(fā)，2002(4)．[11] 王新華．民營企業(yè)薪酬管理診斷與優(yōu)化[J]．中國人力資源開發(fā)，2004(9)．[12] 劉昕．中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對策[J]．中國流通經(jīng)濟，2007（11）．[13] 張曉雯．淺談中小企業(yè)的薪酬管理[J]．中國高新技術企業(yè)，2007(3)．[14] Yilin Wu．Enterprise39。s salary incentive strategy analysis based on game theory [C]． // 2011 2nd International Conference on Artificial Intelligence， Management Science and Electronic Commerce． [v．1]．2011:55415544．[15] 李松澤．健全中小企業(yè)薪酬管理體系[J]．合作經(jīng)濟與科技，2008(5)．[16] 李靜 中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決方法[J]中國商貿(mào)2011(11)．[17] 彭燕．淺談中國企業(yè)薪酬管理中的問題及對策[J]．武漢市經(jīng)濟管理干部學院學報，2004．18（3） 歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進步的動力。贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學，以后命玩你。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。不要做金錢、權利的奴隸；應學會做“金錢、權利”的主人。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。最值得欣賞的風景，是自己奮斗的足跡。壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。18