【正文】 位設(shè)置要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展理念與必要的合理性，這樣才能保障薪酬體系可以有效地運(yùn)行。人才是企業(yè)活力的源泉，是中小企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。 許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實(shí)施。另外一種常見的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。3．薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。不如考慮，對(duì)于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù)+適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。第三，還有一些由時(shí)間決定的因素的影響，如高管任期、年齡等因素必需在研究時(shí)加以考慮，這些都顯著增加了本已經(jīng)很復(fù)雜的問題的復(fù)雜性?？傊?，制定合理的薪資制度是企業(yè)自身發(fā)展的需要，是企業(yè)外部環(huán)境改革的需要，是企業(yè)薪資理念發(fā)展的需要，更是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。中小民營企業(yè)是一支極具活力、潛力的隊(duì)伍。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；人力資源；薪酬管理；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬制度。合理有效的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界倍受關(guān)注的話題。傳統(tǒng)的薪酬管理存在很多問題 ，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。總結(jié)原因可能有如下幾點(diǎn)：第一，模型本身較為復(fù)雜，需要大量的數(shù)據(jù)，將兩者合并研究需要考慮的因素太多，增加研究的難度。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵(lì)手段。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。三、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題從改革開放到現(xiàn)在，中國民營經(jīng)濟(jì)獲得空前發(fā)展。（二）薪酬制度不健全中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。這樣完全忽視了員工實(shí)際勞動(dòng)價(jià)值，反而關(guān)心這些表面上的東西，例如學(xué)歷、工齡等等。 （四）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一 中小民營企業(yè)從某些方面講是“機(jī)會(huì)型” 企業(yè)，它們的興衰往往和某些機(jī)遇聯(lián)系得相當(dāng)緊密，這就決定了中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象。對(duì)企業(yè)而言，通過績(jī)效評(píng)估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為。其次，建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，解決對(duì)內(nèi)公平性問題。3．建立科學(xué)的績(jī)效考核體系 有效、合理、公平的薪酬體系一定是以客觀、全面的整體績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)的。不同的層級(jí)所設(shè)計(jì)的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質(zhì)需求后，金錢的激勵(lì)作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業(yè)技術(shù)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈，因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤分紅等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，還要為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。 由于高層管理人員要負(fù)責(zé)公司的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對(duì)組織的成長發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，因此對(duì)于高層管理人員，應(yīng)以實(shí)施長期激勵(lì)為主，側(cè)重于年度薪酬激勵(lì)計(jì)劃，短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過大。一種相對(duì)公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。建議推行彈性福利計(jì)劃 ，讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。2．重視福利薪酬的利用和管理 中小企業(yè)福利的多元化是企業(yè)薪酬的重要組成部分， 它為員工提供了生活保障， 增強(qiáng)了員工， 特別是普通員工的保障心理， 對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。進(jìn)入了21世紀(jì)，進(jìn)入了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。參考文獻(xiàn)[1] 藤興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中常見的問題[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010(4)．[2] 倪衛(wèi)華．中國民營企業(yè)薪酬決策研究[D]．同濟(jì)大學(xué)學(xué)位論文，2008(3)．[3] 李福學(xué)．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對(duì)策研究[J]．中國流通經(jīng)濟(jì)，2006(6)．[4] 鐘麗華．民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對(duì)策[J]．山東經(jīng)濟(jì)，2007(1)．[5] 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現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。我國企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計(jì)方法，大膽著眼于創(chuàng)新實(shí)踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀做好企業(yè)薪酬管理制度的編制、實(shí)施工作，重塑薪酬激勵(lì)機(jī)制，使其逐步科學(xué)化，系統(tǒng)化，規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才，因此一個(gè)重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上， 設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目， 使福利的效用最大化， 實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。事實(shí)證明，職工參與到薪酬制度決策當(dāng)中來是有助于薪酬制度推行的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與管理者擔(dān)心員工參與到薪酬制度的制定中來會(huì)極大地傾向于員工的本身利益，而不會(huì)考慮企業(yè)的利益，這樣的問題是存在的。對(duì)于管理者來說應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)員工的重要性，營造良好的企業(yè)文化；