【正文】 s salary incentive strategy analysis based on game theory [C]． // 2011 2nd International Conference on Artificial Intelligence， Management Science and Electronic Commerce． [v．1]．2011:55415544．[15] 李松澤．健全中小企業(yè)薪酬管理體系[J]．合作經(jīng)濟與科技，2008(5)．[16] 李靜 中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決方法[J]中國商貿(mào)2011(11)．[17] 彭燕．淺談中國企業(yè)薪酬管理中的問題及對策[J]．武漢市經(jīng)濟管理干部學院學報，2004．18（3） 歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進步的動力。因而， 中小企業(yè)應重視福利的作用。 （四） 將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點，其中具體的操作主要包括組織學習，建立學習型組織。對專業(yè)技術員工的績效考核主要表現(xiàn)為某一項目的完成情況，以及為公司的決策層提供準確的內(nèi)部消息和市場消息等。沒有合理的整體績效考評體系，任何薪酬激勵體系都不會真正的起到激發(fā)、鼓勵的作用。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。在中小民營企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分和經(jīng)濟增長的主要來源，截止到2011年年末，在我國GDP中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量，從1989年的不到9萬家，發(fā)展到了365萬家，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為社會就業(yè)的主要渠道，社會穩(wěn)定的基本因素，但是在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營經(jīng)濟規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質較差、競爭力較弱、管理水平較低。很多企業(yè)都有工齡工資的設計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務的肯定，其實必要性真的不大。第二，兩者背后的支持理論相差較大，薪酬影響業(yè)績是基于心理學上的激勵理論，而業(yè)績影響薪酬是基于代理理論。隨著經(jīng)濟全球化的到來和市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的比例越來越大，在國民經(jīng)濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。本文首先分析了薪酬管理的相關概念及理論進行了論述，然后對其中的一些常見問題及產(chǎn)生原因進行了一些分析，并就此提出一些對策，本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上，心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。（二）薪酬管理的主要內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：(1)企業(yè)薪酬成本投入政策；(2)根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；(3)確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理 “官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。造成很大一部分勞動強度大，責任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。同時，公司不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。所以，為了達到最大的激勵效果，公司應對生產(chǎn)一線員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障。制度性的薪酬政策則更適合于對公司的短期發(fā)展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實際績效密切相關。事實證明，職工參與到薪酬制度決策當中來是有助于薪酬制度推行的，企業(yè)領導層與管理者擔心員工參與到薪酬制度的制定中來會極大地傾向于員工的本身利益，而不會考慮企業(yè)的利益，這樣的問題是存在的。我國企業(yè)應學習掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點運用科學發(fā)展觀做好企業(yè)薪酬管理制度的編制、實施工作，重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化，系統(tǒng)化，規(guī)范化，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用。壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。進入了21世紀，進入了全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。建議推行彈性福利計劃 ，讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強了員工對企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。 由于高層管理人員要負責公司的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展，其行為重點是風險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對組織的成長發(fā)育負擔必要的風險，因此對于高層管理人員，應以實施長期激勵為主，側重于年度薪酬激勵計劃，短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應過大。不同的層級所設計的固定薪酬與浮動薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。其次，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性問題。使引進人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象。 （四）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一 中小民營企業(yè)從某些方面講是“機會型” 企業(yè)，它們的興衰往往和某些機遇聯(lián)系得相當緊密，這就決定了中小民營企業(yè)的組織結構更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。（二）薪酬制度不健全中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。傳統(tǒng)的薪酬管理存在很多問題 ，導致企業(yè)發(fā)展滯后。合理有效的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小民營企業(yè)是一支極具活力、潛力的隊伍。第三，還有一些由時間決定的因素的影響，如高管任期、年齡等因素必需在研究時加以考慮，這些都顯著增加了本已經(jīng)很復雜的問題的復雜性。不如考慮，對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現(xiàn)。不管工作中貢獻多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。人才是企業(yè)活力的源泉，是中小企業(yè)發(fā)展的根本動力。因此，公司必須認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結果相聯(lián)系的薪酬分配方案。 但是，銷售量不單單取決于銷售人員的能力和努力，它還受到整體經(jīng)濟形勢、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品的特性、公司營銷戰(zhàn)略的配合等多種因素的影響，因此如果銷售人員只有傭金的話，會導致銷售人員的短期行為，只注重擴大銷售額，忽視了對長期顧客的培養(yǎng)，不愿意銷售難銷售的產(chǎn)品，同時這樣也會給銷售人員造成很大的心理壓力，影響了他們對企業(yè)的歸屬感。1．福利政策必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關聯(lián)其實企業(yè)在制定薪酬制度的時候，十分有要從戰(zhàn)略的層面進行考慮和分析，使設計的福利政策適應企業(yè)發(fā)展的需要，不但要考慮企業(yè)長期和短期的發(fā)展目標，還要考慮不同的發(fā)展階段。 3．考慮其它報酬方式對員工的激勵 中小企業(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質薪酬外，