浙江中小企業(yè)薪酬管理中的問題及對策-資料下載頁
2025-03-25 05:36本頁面
【正文】 體干部職工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要通過競爭機制大膽起用優(yōu)秀人才。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，對有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次，要結(jié)合本企業(yè)實際，建立“公平、公正、公開”的競爭上崗機制。通過競爭上崗、下崗培訓、二次競崗等競爭的方式提高隊伍素質(zhì)。所有干部崗位在職工中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，給予相關的待遇。不稱職者下崗培訓，再等待競爭上崗。堅決實行易崗易薪制度。這樣一來，職工的危機感增強了，從而促進干部職工學習業(yè)務、提高素質(zhì)的積極性。案例：DS公司的薪酬管理DS公司是浙江的一家中小企業(yè)，位于浙江東部沿海，成立于20世紀90年代。這對于一個中小企業(yè)來說已是不小的成就。DS公司之所以能取得這么好的成績，與其實施的員工薪酬制度有著重要的關系。DS公司的薪酬制度是：固定工資+按業(yè)績付酬制+利潤分享計劃+損耗獎勵計劃+其他福利DS公司不把員工視為雇員，而是合伙人。因此公司的一切人力資源制度都體現(xiàn)這一理念，除了讓員工參與決策外，還推行一套獨特的薪酬制度。DS公司公司的固定工資基本上是行業(yè)較低的水平，但是其按業(yè)績付酬制、高待遇制、損耗獎勵計劃在整個報酬制度中起著舉足輕重的作用。按業(yè)績付酬制：DS公司以市場為導向，取消或部分取消固定工資，而采用與業(yè)績掛鉤的彈性工資和靈活福利方案。員工生產(chǎn)超過一定額度，就按一定比例提取分成。利潤分享計劃：對有些人而言，掙錢是為了生存，對另一些人，錢是衡量自我價值的尺度?！案叱鍪袌銎骄鶅r的薪金，哪怕只有一點點，亦會讓員工感到公司對他們的器重?！眴T工分享利潤是DS公司一貫的人才經(jīng)營主張，讓公司進入這樣一種狀態(tài)：員工努力工作，公司給以較高的回報，相應地，公司對員工的要求也更高了，員工在雙重壓力下，會更加努力為企業(yè)創(chuàng)造高效益。 損耗獎勵計劃：店鋪因減少損耗而獲得的贏利，公司與員工一同分享。其他福利計劃：建立員工疾病信托基金，設立員工子女獎學金。從1998年開始，每年資助20名DS公司員工的孩子上大學，每人每年6000元，連續(xù)資助4年。DS公司通過按業(yè)績付酬制和高待遇制，建立員工和企業(yè)的合伙關系，使員工感到公司是自己的，收入多少取決于自己的努力，因此會關心企業(yè)的發(fā)展，加倍努力地工作。參考文獻[1] 許震：《浙江中小企業(yè)薪酬管理誤區(qū)研究》，中國人力資源開發(fā)，2002年7月[2] 李劍鋒、王珺之：《中國經(jīng)濟出版社人力資源管理十大誤區(qū)》，2004年1月1日[3] 巴里格哈特、薩拉：《薪酬管理》，上海財經(jīng)大學出版社，2005年1月[4] 克爾：《薪酬與激勵》，機械工業(yè)出版社，2005年1月[5] 王雁飛：《績效與薪酬管理實務》，中國紡織出版社，2005年1月[7] 程艷霞、張舫：《薪酬管理的奧秘》，《現(xiàn)代管理科學》，2005年第三期[8]中國管理傳播網(wǎng)，5 /
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