【正文】 什么時(shí)候離光明最近？那就是你覺(jué)得黑暗太黑的時(shí)候。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。目前， 勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)， 尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，一定會(huì)吸引更多的人才為企業(yè)服務(wù)。員工通常不會(huì)過(guò)于傾向自身利益而提出不負(fù)責(zé)任的建議。使員工的收益和企業(yè)的成長(zhǎng)相一致，從而降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一個(gè)穩(wěn)健的狀態(tài)時(shí)就應(yīng)當(dāng)加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。公開(kāi)的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。 4．對(duì)管理人員的薪酬管理 管理人員確定公司的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。因此提高貨幣工資或增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。 （二）實(shí)施分類(lèi)分級(jí)的薪酬管理 中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，針對(duì)不同崗位、不同員工特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。面對(duì)這些問(wèn)題的出現(xiàn)，需要企業(yè)抓住當(dāng)前發(fā)展的現(xiàn)狀切實(shí)運(yùn)用觀察法、分析法、調(diào)查法等。五、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策探討 二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿(mǎn)機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。 （三）績(jī)效考核的缺失企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。 （五）績(jī)效考核體系不夠合理，激勵(lì)手段較差在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)，員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。在我們的咨詢(xún)實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問(wèn)題：“職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)人員的待遇如何平衡？”、“銷(xiāo)售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題！從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱！如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。 （三）職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 在中小民營(yíng)企業(yè)中影響員工的工資因素有這些方面：工齡、職稱(chēng)水平、行政職務(wù)，其中比較重要的是職務(wù)與職稱(chēng)。其結(jié)果是企業(yè)員工長(zhǎng)期積累的惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵(lì)功能。4．薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買(mǎi)保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。二、薪酬管理的基本理論（一）薪酬的基本概念薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報(bào)或答謝。另外國(guó)外的研究很多數(shù)據(jù)都是取自發(fā)達(dá)國(guó)家，這就使得研究出的結(jié)果不具有廣泛的適用性。（一）研究的目的與意義薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵(lì)手段。s accession to the WTO， a large number of foreign enterprises to enter the Chinese market， in the face of a new round of petition for talent， how to keep the enterprise in the international market petitiveness， and how to retain talent， therefore， to set up a reasonable salary management system is every enterprise urgent need to resolve problems．Salary management is human resources management and the whole enterprise management one of the core contents of modern enterprise system construction has a very important position．Effective and reasonable salary system can motivate their enthusiasm and initiative，makes people to realize the goal of enterprise，improve the enterprise benefit， guarantee the sustainable development of the enterprises．Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development． medium the small business enterprise is in the parison in the national economy more and more big， in the position in the national economy also more and more importance， however they at human resource management especially ．The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic positions of the stone river son City．But business enterprise for attraction． keep a talented person the bitterness have been having no way of approach． salary management aspect， also existence many not norm and not scientific place， then as to it39。淺談中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策武漢工業(yè)學(xué)院畢 業(yè) 論 文論文題目：淺談中小企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策姓 名___ 曾 令 鵬_ __學(xué) 號(hào)___ 090107307_ __學(xué) 院_ 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院_ 專(zhuān) 業(yè)_工商管理（雙學(xué)位）年 級(jí)____ _09 級(jí)_ ____指導(dǎo)教師___ 趙 偉 _ 2012年 12 月 20 日目 錄摘要………………………………………………………………………………3一、緒論…………………………………………………………………………5（一）研究的目的與意義………………………………………………………5（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀…………………………………………………………5二、薪酬管理的基本理論………………