【正文】 什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。目前， 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會而愿意進(jìn)入中小企業(yè)， 尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，一定會吸引更多的人才為企業(yè)服務(wù)。員工通常不會過于傾向自身利益而提出不負(fù)責(zé)任的建議。使員工的收益和企業(yè)的成長相一致，從而降低企業(yè)的風(fēng)險；而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一個穩(wěn)健的狀態(tài)時就應(yīng)當(dāng)加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計的重要考慮因素。 4．對管理人員的薪酬管理 管理人員確定公司的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。因此提高貨幣工資或增加獎金都會起到意想不到的效果。 （二）實施分類分級的薪酬管理 中小民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，針對不同崗位、不同員工特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。面對這些問題的出現(xiàn)，需要企業(yè)抓住當(dāng)前發(fā)展的現(xiàn)狀切實運用觀察法、分析法、調(diào)查法等。五、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 二十一世紀(jì)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。 （三）績效考核的缺失企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。 （五）績效考核體系不夠合理，激勵手段較差在大多數(shù)中小民營企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進(jìn)而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。 （三）職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 在中小民營企業(yè)中影響員工的工資因素有這些方面：工齡、職稱水平、行政職務(wù)，其中比較重要的是職務(wù)與職稱。其結(jié)果是企業(yè)員工長期積累的惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵功能。4．薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風(fēng)險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。二、薪酬管理的基本理論（一）薪酬的基本概念薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報或答謝。另外國外的研究很多數(shù)據(jù)都是取自發(fā)達(dá)國家，這就使得研究出的結(jié)果不具有廣泛的適用性。（一）研究的目的與意義薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。s accession to the WTO， a large number of foreign enterprises to enter the Chinese market， in the face of a new round of petition for talent， how to keep the enterprise in the international market petitiveness， and how to retain talent， therefore， to set up a reasonable salary management system is every enterprise urgent need to resolve problems．Salary management is human resources management and the whole enterprise management one of the core contents of modern enterprise system construction has a very important position．Effective and reasonable salary system can motivate their enthusiasm and initiative，makes people to realize the goal of enterprise，improve the enterprise benefit， guarantee the sustainable development of the enterprises．Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development． medium the small business enterprise is in the parison in the national economy more and more big， in the position in the national economy also more and more importance， however they at human resource management especially ．The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic positions of the stone river son City．But business enterprise for attraction． keep a talented person the bitterness have been having no way of approach． salary management aspect， also existence many not norm and not scientific place， then as to it39。淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對策武漢工業(yè)學(xué)院畢 業(yè) 論 文論文題目：淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對策姓 名___ 曾 令 鵬_ __學(xué) 號___ 090107307_ __學(xué) 院_ 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院_ 專 業(yè)_工商管理（雙學(xué)位）年 級____ _09 級_ ____指導(dǎo)教師___ 趙 偉 _ 2012年 12 月 20 日目 錄摘要………………………………………………………………………………3一、緒論…………………………………………………………………………5（一）研究的目的與意義………………………………………………………5（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀…………………………………………………………5二、薪酬管理的基本理論………………