中小企業(yè)績效考核存在的問題與對(duì)策分析畢業(yè)論文-wenkub
2023-07-09 19:01:31 本頁面
【正文】 不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對(duì)本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。在客觀分析中小企業(yè)績效考核工作存在問題的基礎(chǔ)上,對(duì)建立完善績效考核評(píng)價(jià)體系提出一些思路和對(duì)策,以期對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理走向正規(guī)化有所幫助。s economic development an important for enterprises to manage demand is higher and higher, the status of human resource management is also growing, performance management at the core position in human resources management, performance appraisal results in staffing, training and development, pensation management has a very important role, scientific performance evaluation can not only promote the organization and individual performance improvement, but also can promote the management process and business process optimization, the ultimate guarantee of the realization of the organization39。countermeasures 目 錄一、緒論 1（一）研究背景及意義 1（二）研究方法 2二、中小企業(yè)績效考核相關(guān)理論簡介 2（一）中小企業(yè)分析 2 2 3（二）績效考核的相關(guān)概念 4 4 53. 績效考核的一般程序 5 6三、我國中小企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及其存在問題 8（一）沒有重視工作崗位職責(zé)分析 8(二)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 8（三）績效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄 9（四）績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用 9四、中小企業(yè)績效考核體系的對(duì)策分析 10（一）制定精確、公平的績效考核體系 10（二） 做好工作崗位設(shè)計(jì)分析 11（三） 確定合理的績效標(biāo)準(zhǔn) 12（四）合理的選擇考核者和考核信息 12（五）進(jìn)行績效溝通和績效反饋 13五、結(jié)語 14六、參考文獻(xiàn) 15七、感謝 15中小企業(yè)績效考核存在的問題與對(duì)策分析一、緒論（一）研究背景及意義 中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)未來中國經(jīng)濟(jì)的競爭力將會(huì)有很大影響力和貢獻(xiàn)。目前，社會(huì)各界對(duì)績效管理理論和實(shí)踐的探索取得了一定的成就，使得績效管理的理論和實(shí)踐都得到了大幅的提升。（二）研究方法 本文主要運(yùn)用了文獻(xiàn)研究方法。根據(jù)規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：(1)工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000 人以下，或銷售額30000 萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000 萬元以下。(5)交通運(yùn)輸和郵政業(yè)，交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)職工人數(shù)要在3000 人以下，或銷售額30000 萬元以下?！?1)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一在我國中小企業(yè)大多都以個(gè)體企業(yè)、合伙企業(yè)兩種形式為主，因此，大多數(shù)的中小型企業(yè)的所有者與經(jīng)營者都是一個(gè)人，企業(yè)所定的目標(biāo)就與所有者所想要達(dá)到的目標(biāo)非常相似。（3）中小企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模小，應(yīng)對(duì)市場反應(yīng)的能力比較強(qiáng)經(jīng)營靈活是中小企業(yè)的一大特點(diǎn)，鑒于這一特點(diǎn)，中小企業(yè)可以更靈活的迎合市場的需求，一旦市場出現(xiàn)新的需求，便可及時(shí)組織生產(chǎn)。并且，中小企業(yè)的壽命周期大都比較短。因此，在中小企業(yè)里開展績效管理一定要盡量的簡單而又高效，在實(shí)踐中摸索出一套符合企業(yè)自身的績效管理模式，在盡量的減少管理成本的同時(shí)凸顯績效管理所帶來的效益。有效的績效考核, 不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料, 從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績效,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。以下就是績效考核實(shí)施的一般程序： （1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。 （1）簡單排序法簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。（2）強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法。（4）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過這種理想的績效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不
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