【正文】 中小企業(yè)績效管理中存在的問題 專業(yè)： 人力資源管理 學(xué)號：╳ ╳ ╳ 姓名：╳ ╳ ╳ 指導(dǎo)教師：╳ ╳ ╳ 摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展 ,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、顧客需求和競爭迅速變化，企業(yè)管理，尤其是中小企業(yè)管理面臨著極大的不確定性，其管理重心、范圍和方式也在不斷演變，傳統(tǒng)績效管理的缺陷不斷顯現(xiàn)出來，而戰(zhàn)略性績效管理則成為一個新的發(fā)展方向。戰(zhàn)略性績效管理是在傳統(tǒng)績效管理理論的基礎(chǔ)上，修正了其片面的考核和管理體系，增加了非財務(wù)指標(biāo)、過程指標(biāo)等最新的績效測評指標(biāo)，構(gòu)建新的績效測評體系。因此，很有必要認(rèn)清和面對中小企業(yè)績效管理效率低下的事實。中小企業(yè)如何加強(qiáng)和改善人力資源的管理，完善績效管理體系，是其有效提高中小企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文通過對中小企業(yè)現(xiàn)狀 以及具體的案例進(jìn)行研究，指出中小企業(yè)在績效管理過程中存在的問題。如績效管理缺乏人力資源規(guī)劃、績效管理體系不健全、中小企業(yè)績效管理者素質(zhì)偏低以及績效管理過程中缺乏溝通反饋的問題。針對這些問題，我們提出在人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合、制定合理的績效管理系統(tǒng)、加強(qiáng)績效溝通和反饋機(jī)制建設(shè)以及建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化方面的對策。這些途徑和對策將會為 中 小 企 業(yè) 績 效 管 理 提 供 一 定 的 借 鑒 意 義 。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，績效管理，考核 。 一個世紀(jì)以前，在工業(yè)化浪潮的推動下，以弗雷德里克泰勒為首的先驅(qū)們將人類對于管理實踐活動及其內(nèi)在規(guī)律的認(rèn)知領(lǐng)入科學(xué)的殿堂。今天，我們站在歷史的高地上，回望管理科學(xué)百年歷程的跌宕起伏，可以發(fā)現(xiàn)各個學(xué)派、各種思潮無不最終指向組織績效、群體績效以及個體績效的解讀與獲取。從這個意義上說，近代以來的管理科學(xué)史是一部以績效研究為主題的生動史冊。 隨著科技進(jìn)步、社會發(fā)展和環(huán)境變遷，組織之間展開競爭的領(lǐng)域、方式、要素和動力出現(xiàn)更迭且日益多元化，人們逐漸認(rèn)識到無形資產(chǎn)在未來競爭中的決定作用，并開始立足于戰(zhàn)略的高度來審視人力資源作為第一資源的價值。人的知識、經(jīng)驗和能力，尤其是人的天然優(yōu)勢 —— 主觀能動性，被當(dāng)作組織的最高價值受到了高度重視。在此背景下，美國學(xué)者沃克于 20 世紀(jì)中后期率先提出了將人力資源與戰(zhàn)略聯(lián)系起來的思想，揭開了戰(zhàn)略性人力資源管理的序幕。作為人力資源管理的核心職能，績效管理與組織戰(zhàn)略相互匹配的趨勢愈發(fā)明顯，需求日益強(qiáng)烈。在實踐的催生下，有關(guān)愿景、戰(zhàn)略、流程、文化、團(tuán)隊和領(lǐng)導(dǎo)力等的創(chuàng)新性研究極大地豐富了組 織用以創(chuàng)造和改進(jìn)績效的手段和工具。對此，如何以一種科學(xué)的方法設(shè)計一套能夠有效整合各種管理理論和工具，并與組織戰(zhàn)略達(dá)成無縫連接的績效管理系統(tǒng)，成為管理者亟須應(yīng)對的挑戰(zhàn)。 中小企業(yè)是我國工商企業(yè)的主體，如何加強(qiáng)企業(yè)績效管理，充分利用企業(yè)人力資源、培育核心競爭能力、獲取競爭優(yōu)勢，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。本文試圖對我國中小企業(yè)績效管理中存在的績效指標(biāo)設(shè)定不合理、績效管理體系不科學(xué)等典型問題進(jìn)行了較為深入的分析，以期提出實踐者有積極借鑒的對策，旨在幫助中小企業(yè)優(yōu)化績效管理工作，進(jìn)而提高中小企業(yè)績 效運(yùn)行的效率，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 、國外研究狀況 施潘根貝格（ 1992）認(rèn)為傳統(tǒng)的績效評估是一個相對獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的一些背景因素相分離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、管理者的支持、企業(yè)文化等。但這些因素對于成功地實施績效評估起著非常重要的作用。羅伯特巴克沃 (2021)指出績效管理是經(jīng) 理與員工之間工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行溝通的過程。范德瑞（ 2021）指出績效評估被績效管理系統(tǒng)代替，績效評估是績效管理的一個重要部分，但績效管理決不等同于績效評估。鮑伯哈維特（ 2021）指出績效管理就是為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。 、國內(nèi)研究狀況 目前，我國已有許多專家和管理機(jī)構(gòu)在研究績效管理，并且不少專家和咨詢機(jī)構(gòu)也在為企業(yè)提供績效管理方面的服務(wù)，但從總體上來看，西方績效管理理論大多被國內(nèi)管理理論所沿用。有些企業(yè)也建立了自己的績效評估體系，員工和企業(yè)的績效 也有了一定的改善，但總的來說，發(fā)揮良好的績效管理體系并不是太多，大多只和薪酬掛鉤，卻與員工的晉升、職業(yè)生涯發(fā)展以及員工培訓(xùn)等相脫節(jié)。不少中小企業(yè)也在嘗試建立績效管理體系，但是由于缺乏經(jīng)驗和系統(tǒng)的知識，管理者不知道該如何去運(yùn)用。 胡斌（ 2021）認(rèn)為組織文化是績效管理體系設(shè)計和運(yùn)作的前提，績效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化組織文化的效果，兩者相輔相成。分析我國組織績效文化塑造的必要性，探索基于績效管理的企業(yè)文化塑造的具體內(nèi)容和途徑，建立優(yōu)秀的高績效的企業(yè)文化，對我國中小企業(yè)具有非常重要的實踐意義。梁新波（ 2021） 指出績效管理包括四個環(huán)節(jié)：計劃績效、反饋與輔導(dǎo)改進(jìn)績效、評價績效、結(jié)果應(yīng)用績效。這四個環(huán)節(jié)組成了一個循環(huán)系統(tǒng)，要想建立一個完善的績效管理體系 ，這四個環(huán)節(jié)缺一不可。彭劍鋒，在《人力資源管理概論》一書中認(rèn)為：“績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對企業(yè)或組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理，很容易使績效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱 [1]”。方振邦、羅海元，在《戰(zhàn)略性績效管理》一書中指出：“從績效管理的本質(zhì)含義出發(fā)，綜合 學(xué)者們對績效管理概念的各種觀點(diǎn)，本書認(rèn)為績效管理是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程?？冃Ч芾聿粦?yīng)簡單的被理解為僅僅是一個測量和評估的過程，而應(yīng)該是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑 [2] ” 研究方法 此篇文章以人力資源管理和績效管理理論為主，分析我國中小企業(yè)在實施績效管理過程中所存在的問題，有針對性地提出建立符合中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)，制定科學(xué)、合理的績效管理體系等對策。通過在大學(xué)四年學(xué)習(xí)中掌握的專業(yè) 理論知識，以及自身對相關(guān)知識的進(jìn)一步把握和理解，將理論和實踐結(jié)合起來，通過觀察和查閱，研究國內(nèi)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，并且借助大量相關(guān)資料的搜集與整理以及老師的指導(dǎo)與幫助。本文通過采用文獻(xiàn)查閱等方法進(jìn)行研究，并在深入分析與總結(jié)的基礎(chǔ)上通過提出問題、分析問題以及提出辦法的科學(xué)研究方法對所選課題進(jìn)行研究。 （四）論文構(gòu)成及研究內(nèi)容 本文主要針對中小企業(yè)中存在的績效管理問題進(jìn)行研究，其論文的構(gòu)成是：首先，緒論部分從課題背景及目的、國內(nèi)外研究狀況、研究方法和論文構(gòu)成及研究內(nèi)容進(jìn)行闡述。其次，從中小企業(yè)績效管理的現(xiàn) 狀出發(fā)，就中小企業(yè)對績效管理的基本認(rèn)識、中小企業(yè)員工績效目標(biāo)的確定、績效考核指標(biāo)的設(shè)定以及績效溝通和績效結(jié)果應(yīng)用五個方面進(jìn)行論述。再次，主要從缺乏統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃、績效管理系統(tǒng)制定的不規(guī)范、績效管理者素質(zhì)偏低和績效管理缺乏溝通四個方面論述中小企業(yè)實施績效管理過程中所存在的問題及原因。最后，提出應(yīng)對中小企業(yè)績效管理所面臨問題的四項具體對策，為中小企業(yè)的績效管理工作與員工職業(yè)發(fā)展及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供一定的借鑒。