淺談我國企業(yè)的績效管理問題和對策(編輯修改稿)
2025-04-21 05:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 值觀、開發(fā)員上潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，績效管理首先是管理，績效管理不是人力資源部的專利，管理的所有職能，如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制它都涵蓋。而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計(jì)劃是否得當(dāng)，組織是否得力，領(lǐng)導(dǎo)是否有方，協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。了績效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績效考核來進(jìn)行，是不會有太理想的結(jié)果的。 定位不明確?？冃Ч芾淼膽?yīng)用可以滿足許多目的，每個(gè)企業(yè)的情況都不同，所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。比如各方面條件都比較完善的大型企業(yè)，可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。對于小企業(yè)來說，進(jìn)行戰(zhàn)略管理是不現(xiàn)實(shí)的，就可以先把績效管理當(dāng)成調(diào)薪工具，成為企業(yè)激勵機(jī)制的重要部分。實(shí)際上，當(dāng)問到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績效管理的時(shí)候，大多數(shù)人并不能做 出準(zhǔn)確回答。實(shí)行績效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來。 觀念難更新。在變化日益劇烈的今天，為了適應(yīng)不斷變化的形勢，績效管理的理論也是層出不窮。企業(yè)人員需要不斷學(xué)習(xí)新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是，很多人無法跟上這種步伐。在績效管理已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略與目 標(biāo)績效管理時(shí)代的時(shí)候，很多人依然停留在所謂“德能勤績”的時(shí)代。拿“德”來說，它是隱藏在人們內(nèi)心中的東西，我們無法用肉眼看到，只能根據(jù)對方的行為來推斷。但是，人類是善于偽裝的，根據(jù)行為推斷出來的和實(shí)際的情況經(jīng)常是不同的，甚至大相徑庭。懂點(diǎn)歷史的人都知道：周公恐懼流言日，正是王莽禮賢下士時(shí)， 倘若周公在流言傳播時(shí)死去，王莽在篡位前已經(jīng)身死，二人孰忠孰奸，誰又可知道。 績效管理運(yùn)行缺乏保障。在認(rèn)識層面上，部分部門人員認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦。績效管理是一個(gè)動態(tài)過程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理各職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的績效管理系統(tǒng)也必然會發(fā)生變化，而如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法實(shí)行。 忽略了企業(yè)中的交叉文化問題。在單一文化背景下實(shí)施績效管理，相對而言是一件比較容易的事情。然而當(dāng)同一組織中有來自不同文化背景的員工時(shí)，實(shí)施這個(gè)項(xiàng)目就會遇到不同的困難，不同的文化對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也有不同的看法。 績效管理流程不完整?？冃Ч芾硎鞘虑坝?jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重″過去″而輕″將來″，對員工的評價(jià)更多的停留在過去的業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時(shí)忽視了事中的過程控制，使績效管理僅具有評價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對企業(yè)的重要性明顯大于前者。 考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。考核的結(jié)果往往很難與薪酬掛鉤。、不重視溝通。有的領(lǐng)導(dǎo)把績效考核當(dāng)成了管理下屬的“威懾”工具，動不動就說：再不好好干，下次考核就給你打零分。他們并不清楚績效管理的意義，不了解溝
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