淺談我國企業(yè)的績效管理問題和對策-文庫吧資料
2025-03-31 05:32本頁面
【正文】 企業(yè)文化的建設(shè)等提高客觀參考依據(jù)。一般來講，績效管理的實施應(yīng)遵循以下幾個理念： 績效管理是整個人力資源管理的關(guān)鍵，其實施的效果將直接影響到企業(yè)人力資源管理其他工作的開展。當(dāng)然，不能因為存在許多問題就懷疑績效管理的作用，這需要大家投入更多的精力來實踐和研究。在實際情況中，績效管理的問題遠(yuǎn)非上述幾點所能概括的。在日常的工作中，主管們也不注意溝通，關(guān)心當(dāng)初制定的績效計劃進(jìn)展如何。即使是員工先給自己打分，再由主管打分，主管和員工打的分不一樣， 主管也不會給員工解說。他們并不清楚績效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績效管理的核心。、不重視溝通。薪酬不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。同時忽視了事中的過程控制，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對企業(yè)的重要性明顯大于前者?？冃Ч芾硎鞘虑坝媱?、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。然而當(dāng)同一組織中有來自不同文化背景的員工時，實施這個項目就會遇到不同的困難，不同的文化對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也有不同的看法。 忽略了企業(yè)中的交叉文化問題。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦。 績效管理運行缺乏保障。但是，人類是善于偽裝的，根據(jù)行為推斷出來的和實際的情況經(jīng)常是不同的，甚至大相徑庭。在績效管理已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略與目 標(biāo)績效管理時代的時候，很多人依然停留在所謂“德能勤績”的時代。企業(yè)人員需要不斷學(xué)習(xí)新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。 觀念難更新。實際上，當(dāng)問到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實行績效管理的時候，大多數(shù)人并不能做 出準(zhǔn)確回答。比如各方面條件都比較完善的大型企業(yè)，可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。 定位不明確。而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計劃是否得當(dāng)，組織是否得力，領(lǐng)導(dǎo)是否有方，協(xié)調(diào)是否及時的驗證環(huán)節(jié)。這樣的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價值觀、開發(fā)員上潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。3 當(dāng)前我國企業(yè)實施績效管理存在的問題 把績效考核當(dāng)作績效管理?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)管理，可能自己的問題，以往不覺察，但恰恰這一問題正是影響他人的原因。企業(yè)在實施績效管理問題時，會遇到許多問題與矛盾，人們會產(chǎn)生一些懷疑或疑問?？冃Ч芾砭褪且O(shè)計一套制度化的辦法來規(guī)范每一位管理者的行為。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢、部門優(yōu)勢，而績效管理的制度性要求強(qiáng)迫部門主管必須制定工作計劃目標(biāo)，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效?？冃Ч芾?激活企業(yè)高層管理者?？冃Ч芾砭褪且嬖V你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作用?？冃Ч芾韯t提醒管理人員保持忙碌與達(dá)到組織目標(biāo)并不是一回事。經(jīng)常在耳邊聽到這樣一些話：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了？”“忙些什么呢？”“．．．．．”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)
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