淺談我國中小旅行社人力資源管理問題及對策分析(編輯修改稿)
2025-04-21 05:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的，沒有人力資源管理部門，企業(yè)的人力資源管理就無法正常運行。在我國，似乎大多數(shù)的中小旅行社并未認識到這一點，不管是有固定員工的旅行社還是人員流動較大的旅行社，他們普遍認為在旅行社設(shè)立人力資源管理部門是沒有必要的。他們認為在旅行社內(nèi)設(shè)有總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室、計調(diào)部、客服部、導游部等幾個部門已經(jīng)足以解決旅行社人力資源管理過程中所遇到的各種各樣的問題，即使出現(xiàn)解決不了的難題，也會把原因歸結(jié)于某些部門的操作不當，并未認識到人力資源管理部門的缺乏是重要的原因之一。第二，傳統(tǒng)意義上旅行社機構(gòu)設(shè)置的影響。由于我國中小旅行社發(fā)展歷史較短，所以對于自身機構(gòu)的設(shè)置經(jīng)驗并不充足，很大一部分剛起步的中小旅行社往往會沿襲傳統(tǒng)的部門設(shè)置，即現(xiàn)在多數(shù)中小旅行社所采用的機構(gòu)設(shè)置，一直到現(xiàn)在，傳統(tǒng)的旅行社部門設(shè)置基本上缺少人力資源管理部門，只是將專門的人事事務(wù)交給辦公室處理，加上，多數(shù)中小旅行社并未做創(chuàng)新性的改變，就自然而然的形成了現(xiàn)在的大部分中小旅行社缺乏人力資源管理部門的局面。（二） 現(xiàn)行薪酬分配缺乏公平性在分析薪酬結(jié)構(gòu)的時候，我們發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部一致性是薪酬結(jié)構(gòu)合理的基礎(chǔ)，他強調(diào)貫徹薪酬內(nèi)部公平性原則，所謂公平性是指薪酬等級的確立符合組織工作的實際情況，等級數(shù)量既不過多也不過少，并且與企業(yè)內(nèi)的工作或技能崗位相符。他要求能反映出同一等級內(nèi)工作人員的努力情況和工作實績的變化?？傮w來說我國中小旅游企業(yè)薪酬制度的不合理，究其原因是違背了薪酬公平分配的原則，我們主要從以下幾方面考慮：第一，對員工的工作分析不夠全面、準確。工作分析也叫職務(wù)分析，是收集和處理某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息，并進一步進行描述，以作為員工職位評定的參考，它是建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。而在我國中小旅游企業(yè)，管理者在日常管理過程中，沒有做充足、準確的員工工作記錄，在評估過程中缺乏相應的參考資料，同時，對員工的工作績效沒有做足夠的認識和分析，進而導致對員工的評價有誤，以影響分配的公平性。第二，我國中小旅行社管理者對薪酬設(shè)計缺乏公平性思考。我國中小旅行社多以個體、私營的形式出現(xiàn)，往往規(guī)模不大，員工人數(shù)不多，而旅行社內(nèi)部的體制往往是以經(jīng)理自身的要求制定的，由于其本身的利潤不足，管理者為了追求利潤最大化，自然會從自身利益出發(fā)，減少成本的消耗，所以在設(shè)計薪酬制度時，就違背了公平性原則，從而導致現(xiàn)行的薪酬分配不公平。第三，缺乏有效的監(jiān)督機制。在旅游市場上，中小旅行社的數(shù)量越來越多，對旅行社的監(jiān)督自然就上升到很重要的位置，但是統(tǒng)觀各種機制，并沒有一種能夠有效監(jiān)察薪酬公平分配的機制，旅行社的薪酬分配應該建立在有效監(jiān)督的基礎(chǔ)上，沒有合理的監(jiān)查機制，薪酬分配的公平性也就不能被保障。（三） 績效考核認識存在不足第一，對考核周期的重要性認識不足。明確的考核周期是企業(yè)績效考核的第一步，也是關(guān)鍵性的一步，直接決定了企業(yè)績效考核能否順利進行，而我國中小旅行社似乎并未意識到這一點。拿我國旅游產(chǎn)業(yè)來說，其本身就有很嚴重的淡旺季之分，在旺季，大部分導游或外聯(lián)人員流動性較大，不利于績效考核的實施；而要在淡季，因為業(yè)務(wù)量少并且缺乏相應的監(jiān)督，員工可能會考慮到自己的平時待遇或年末獎金，進行虛報數(shù)據(jù)，造成參考數(shù)據(jù)的失真，由此，設(shè)置合理的考核周期，對緩解旅游企業(yè)淡旺季帶來的績效偏差有很大的幫助，進而保證旅行社績效考核的順利進行。第二，缺乏科學的考核指導?？茖W的績效考核指導是企業(yè)人力資源管理所必需的，也是績效考核取得成功的關(guān)鍵所在，以科學為依據(jù)，是我們進行人力資源管理的前提。當前，在我國大部分旅游公司對績效考核的科學指導認識不足，認為績效考核只是對員工個人的績效問題的研究，缺乏對組織績效的計劃、考評、分析與改進，導致績效考核工作流于形式。第三，績效考核管理者的主觀性影響。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。由于我國中小旅行社在績效考核與獎懲、工作安排與調(diào)整方面都缺乏明確統(tǒng)一的標準，加之，管理者對員工的平時工作狀況未做過多的關(guān)注，管理者往往會受到個人主觀因素的影響，從而影響考核結(jié)果的
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