【文章內容簡介】 一種能給企業(yè)帶來巨大效益 的資本，人才作為資源進行開發(fā)是經濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業(yè)人力資源管理的中心是調動人們的積極性，目標就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人．挖掘潛力，激發(fā)活力?，F代企業(yè)管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，以人力資源開發(fā)為根本任務，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。 （二）人力資源管理在企業(yè)管理中的作用 現在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部 門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業(yè)經營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于促進企業(yè)生產經營的發(fā)展．提高企業(yè) 2 勞動生產率，保證企業(yè)獲得最大的經濟效益，并使企業(yè)的資產保值，有著重要的作用，具體體現在： 有利于企業(yè)促進生產經營的順利進行 勞動力是企業(yè)生產力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使之在生產經營過程中最大限度地發(fā)揮作用，并在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞 動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。 有利于提高勞動生產率 企業(yè)管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴的，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設法為員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們敬業(yè)愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作。并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產經營成果。 有利于提高經濟效益并使企業(yè)的資產保值增值 經濟效益是進行經濟活動中所消耗的和所得到的比較。減少勞動消耗的過程，就是提高經濟效益的過程，所以，全面強化人力資源管理，合理組織勞 動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。 有利于控制人力資源成本 人力資源在控制企業(yè)人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業(yè)競爭實質上是人的競爭。競爭力強弱具體表現人力資源成本的高低、人力資源管理負責企業(yè)人力資源方向的開支及企業(yè)人才的長遠規(guī)劃，在績效評估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色。人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起決定性的作用。 二、中小企業(yè)人力資源管理中有待解決的問題 （一） 用人機制不規(guī)范 我國中小企業(yè)在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。高素質的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成 “能上不能下 ”的用人機制，對企業(yè)干部的選拔、使用、考核目標、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型國有企業(yè)，往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導致有較高素養(yǎng)、開拓創(chuàng)新的人才被淹沒和流失。 （二） 對人力資源規(guī)劃重視不夠 很多中小企業(yè)對人才的需求主要出于現實業(yè)務的急迫需要。而不是人才儲備的戰(zhàn)略。由于缺乏有效的規(guī)劃，人員積壓和人才匱乏的現象在企業(yè)內部經常出現 ，許多工作難以持續(xù)有效開展。由于知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個人的成長經歷、教育背景、心智模式有很大關系，員工能力、創(chuàng)造精神是難以復制的，因此關鍵崗位上高素質人才的缺失往往會給企業(yè)帶來重大的損失。據有關資料顯示。企業(yè)流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入 2 個月的時間， 4 個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要 3～ 6 個月的培訓時間，新員工才能適應工作，發(fā)揮作用。這樣的代價對于快速發(fā)展的企業(yè)來說可能是致命的。 （三） 企業(yè)招聘工作有待改進 招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人 力資源管理的一項核心工作。但現實中許多中小企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導，基本依靠招聘人員的經驗，面試缺乏精心設計。在選聘 3 觀念上主要考慮應聘者的學歷、經驗和資歷，較少考慮應聘者的動機、態(tài)度和組織文化的認同。這給員工人職后的管理帶來很大的困難。 （四） 培訓機制不健全 目前，中小企業(yè)的培訓工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的 核心技術人員和經理人的規(guī)劃。就目前中小企業(yè)人力資源管理現狀看，職工自身素質不適應企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。更談不上人才的儲備。 （五） 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 目前，大多數中小企業(yè)還沒有對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有認識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不可能了解企業(yè)所有崗位，不可能了解各崗位所需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展。 直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業(yè)的整體素質難以提高。 （六） 缺乏有效的激勵機制 改革開放以來，中小企業(yè)分配制度已經有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，雖然企業(yè)有了較大的分配自主權，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力，特別是國有中小型企業(yè)吃“大鍋飯 ”問題表現突出，待遇上拉不開檔次，干得好與干得不好在薪酬分配上體現不明顯，平均主義現象嚴重。對一些知識型員工缺乏多元化的、