【文章內容簡介】 中小企業(yè)信譽不高，招聘難，招聘到的優(yōu)秀人才少。同時檔案管理、工資發(fā)放和勞保福利依然構成中小企業(yè)人力資源管理的主要內容，而忽視科學化的績效管理與薪酬管理，企業(yè)內部顯失公平。并且，我國大多數中小企業(yè)的人力資源主管都由企業(yè)領導兼任，領導的個人意志凌駕于人力資源管理制度之上，造成人員招聘上的“任人唯親”、人才開發(fā)上缺乏專業(yè)性和針對性。而現代人力資源管理注重以人為本，其六大塊管理職能中每一塊都與企業(yè)其他部門有著密切關系，它要求人力資源部門成為一個為企業(yè)戰(zhàn)略目標而統籌謀劃的規(guī)劃、決策、制度設計部門，它需要人力資源管理活動能夠為企業(yè)營造積極向上的工作氛圍，開發(fā)員工潛力。 第二，中小企業(yè)缺乏行之有效的激勵機制。我國中小企業(yè)因人員素質不高、人員少等問題，影響了企業(yè)內部人力資源激勵工作的實施。其主要問題集中在缺乏明確的獎懲標準，缺乏足夠激勵員工的獎懲方 式。員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標下所安排的工作任務的服從和完成其任務的效率便成為大多數企業(yè)評估員工的憑證 ,且對招聘來的員工存在多重標準，導致員工懶散懈怠，積極性和創(chuàng)造性差。且相當多的中小企業(yè)單純以物質刺激為主，沒有將物質激勵和精神激勵相結合，對員工的需求不加以深究。 第三，企業(yè)文化滯后，文化建設工作得不到重視。企業(yè)文化是影響企業(yè)員工行為方式和工作習慣的，由企業(yè)在長期的經營實踐中所提煉凝結而成的企業(yè)共同吉首大學張家界學院（論文） 5 價值觀及企業(yè)精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以成為企業(yè)員工的價值標準和基本信念，并幫助員工樹立與企業(yè)共發(fā)展意識?？墒俏覈行∑髽I(yè) 不重視共同價值觀的培養(yǎng)，企業(yè)文化普遍滯后，文化建設意識很淡薄，導致許多員工無法將自身發(fā)展與企業(yè)未來結合思考，個人價值理念偏離企業(yè)經營戰(zhàn)略理念，從而無法在企業(yè)員工內部形成強有力的凝聚力，最終使得企業(yè)人力資源管理效率低下。 第四，企業(yè)員工的整體素質不高，對企業(yè)貢獻不大。中小企業(yè)人力資源管理活動因在招聘環(huán)節(jié)上，缺少專業(yè)的崗位分析，所選用的很多人員都不能滿足崗位的實際需求。同時，中小企業(yè)也因自身條件限制，對企業(yè)內部員工的培訓與管理無法妥善兼顧，使得員工潛力無法被開發(fā)，適應不了市場變化，也缺乏可以推動中小企業(yè)發(fā)展的團 隊意識。這些都直接影響了企業(yè)的發(fā)展前景。 根據分析所得，我國中小企業(yè)人力資源無論是從硬件還是從軟件上都存在不足，要人力資源部門充分發(fā)揮其職能還需要加強企業(yè)人力資源管理人員的素質培養(yǎng)，以及長期的方法摸索和高成本投入，這對中小企業(yè)來說極為不易的，因此中小企業(yè)將人力資源外包可以充分利用社會資源，提高員工的工作效率和企業(yè)人力資源管理的效益。 三、 中小企業(yè)人力資源管理外包 存在的問題及對策 （一）中小企業(yè)人力資源管理外包的現狀 根據 2020 年企業(yè)人力資源管理轉型與 HR 外包調研報告得出，目前國內部分企業(yè)選擇人力資源管理外 包的首要原因從單純的為了降低經營成本，轉變?yōu)楦粗厝肆Y源管理的專業(yè)性和針對性。這說明雖然由于受到金融危機、股價大跌、新勞動法等一系列因素的影響，市場經濟投資開始收縮，但人力資源管理外包這個行業(yè)市場還是前景可觀的。 由中國人力資源外包網和中國人民大學勞動人事學院主辦、中國勞動爭議網承辦、中國人力資源網協辦的《 2020 年度中國人力資源外包現狀調查》中，得出《 2020 年度中國人力資源外包調查數據報告》，其關于人力資源外包業(yè)務內容的調查結果如圖 1，有 7%的人力資源管理人員認為外包內容便是工資發(fā)放； 47%的人力資源 管理人員認為人力資源外包就是人事社保；還有 25%的人力資源管理人員認為外包內容主要處理員工檔案關系；另有 21%的人認為是其它。根據這些數據可知，人事社保與員工檔案關系是目前我國人力資源外包業(yè)務的主要內容，其所占比例達到了 72%，這說明我國人力資源管理人員對于人力資源外包的內容認識還比較窄。 吉首大學張家界學院（論文） 6 圖 1 HR外包業(yè)務內容 資料來源： 2020年度中國人力資源外包調查數據報告 而從企業(yè)使用人力資源外包情況的調查數據中，也不難發(fā)現人力資源外包發(fā)展水平總體較低，人力資源外包普及度低。資料數據顯示有 68%的企業(yè)還 沒有使用也無意愿使用人力資源外包，正在使用人力資源外包的企業(yè)所占比例是 18%，只有 8%的企業(yè)準備尋找供應商，而放棄使用人力資源外包的企業(yè)也達到了 6%。見表 1。 表 1 關于企業(yè)使用 HR外包情況的調查 HR 外包使用情況 統計數 百分比 沒用過 320 68% 準備用，正在尋找供應商 37 8% 用過，現在不用了 26 6% 正在用 86 18% 合計 469 100% 資料來源： 2020年度中國人力資源外包調查數據報告 企業(yè)選擇外包服務商的首要標準調查數據顯示如圖 2，專業(yè)素質是企業(yè)高管將人力資源外 包給服務商所擔心的首要因素，達到了 49%，其次便是外包質量（ 27%）、外包服務商的良好聲譽（ 21%）、外包價格（ 3%）。這說明企業(yè)在選擇人力資源管理外包時猶豫不決的主要原因就是擔心外包機構的專業(yè)素質和服務質量水平不高，會影響到企業(yè)的發(fā)展狀況。 吉首大學張家界學院（論文） 7 圖 2 企業(yè)選擇外包服務商的首要標準調查 資料來源： 2020年度中國人力資源外包調查數據報告 在關于人力資源外包的優(yōu)勢調查數據報告中發(fā)現，規(guī)避勞動爭議風險是我國大部分企業(yè)認為選擇人力資源外包最大的優(yōu)勢，說明我國企業(yè)在實施人力資源管理職能時存在著較大的勞動爭議風險。調查數據顯示，為規(guī)避勞動爭議而選擇外包的企業(yè)所占比率就達到了 %，其次選擇提高企業(yè)核心競爭力的企業(yè)所占比例是 31%；選擇為降低成本的企業(yè)占 21%的比例；而選擇提高服務質量的占 14%。見圖 3。 圖 3 HR外包的優(yōu)勢調查 資料來源： 2020年度中國人力資源外包調查數據報告 從整個報告中便可以清晰的了解到，目前我國的中小企業(yè)對“人力資 源外包”這一概念還是有認知的，作為一種來自西方的舶來品，人力資源外包在我國的發(fā)吉首大學張家界學院（論文） 8 展將是循序漸進的，通過我國學者不斷研究以及企業(yè)管理過程活動中地采用、改進再利用，最終會有屬于中國發(fā)展的模式，貼上中國標簽。 （ 二 ）中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題 中小企業(yè)選擇人力資源管理外包可以取外包機構之長，補企業(yè)之短。同時更能夠幫助企業(yè)專注于提升自身核心競爭力，贏得市場競爭優(yōu)勢。從管理變革的角度看，人力資源外包對改善企業(yè)管理具有積極的作用，因此人力資源管理外包的還是受到了大多數企業(yè)的認可。但是，由于中小企業(yè)對人力資源管理外 包的認識存在局限以及外包市場的不規(guī)范性，使人力資源管理外包在真正實施中還存在著不容忽視的問題和風險。 第一，企業(yè)對人力資源外包的認識存在局限性，外包普及率不高。我國大部分企業(yè)都習慣自己管理內部人力資源事務，且對人力資源管理外包的認識不充分。根據資料顯示，選擇外包人事社保和檔案管理內容比例就達到了 72%。這表明目前我國中小企業(yè)管理人員對于人力資源外包的認識比較窄。即使較為先進的企業(yè)，采用人力資源外包，也僅僅只是將較為繁瑣的人事社保和員工檔案關系外包出去。由此得知，我國中小企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展緩慢，一部分 原因在于企業(yè)管理人員缺乏專業(yè)的外包知識。 第二，企業(yè)擔心外包易造成企業(yè)信息泄露或信息失真，不敢或者僅在很狹小