我國中小型民營企業(yè)人力資源管理問題與對策研究(編輯修改稿)
2025-06-18 20:34 本頁面
【文章內容簡介】 他們還希望企業(yè)能夠為他們創(chuàng)造一個公平合理的競爭與成長的環(huán)境。但是在很多的民營企業(yè)中，要么是沒有具體的薪資待遇和獎懲制度，獎賞無原則或者是只獎不懲，獎懲失衡；要么就算是有，由于事事老板一人做主，該承擔的責任沒人承擔，該負責的事情沒 人負責，有兩成績不知道獎勵誰，有了問題不知道該處罰誰，制度形同虛設。 這樣就在企業(yè)里助長了“少干活多拿錢，不干活也最好拿錢”、“多干多錯，少干少錯，不干不錯，干脆我就少干或不干”的風氣，再加上家族成員的存在對員工績效評價的公正性所帶來的負面影響，嚴重打擊了遵守企業(yè)規(guī)章制度、工作勤奮的員工的積極性。 （五）機制無序，用人難 在我國許多中小民營企業(yè)在初創(chuàng)期和成長階段，都是靠幾個親戚、朋友或者同學鼎力相助才最終發(fā)展起來的，這使得企業(yè)即便是在有了相當規(guī)模后 ，仍然帶有很深的“家族化”烙印。正因為這些人在企業(yè)的發(fā)展歷程里 曾經立下過汗馬功勞，所以在企業(yè)成長起來后，往往會成為企業(yè)的記得利益者以及特權階層?？梢詾榱艘患褐?，利用自己的特殊身份將個人凌駕于企業(yè)的制度之上，是企業(yè)發(fā)展的巨大障礙和隱患。這樣，由于缺乏良好的、依托于現(xiàn)代經營管理體制上的用人 機制，無法通過機制的保障來達到“用人唯賢，人盡其用”、“用專業(yè)的人做專業(yè)的事”，哪些處于特權階層之外、能力很強的員工會因企業(yè)內部固有勢力的壓制而無法施展才華，只得主動辭職或被動離開，企業(yè)的成長也會因此而受到嚴重影響。 （六） 缺乏企業(yè)文化建設， 塑 人難 對于中小民營企業(yè)來說，要留住身邊的人才，最好的辦法、最高的境界就是用企業(yè)文化這一機制。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化至少能起到以下的作用：促進人的積極性和能動性，并對人的生存和發(fā)展、目標具有導向作用；對不符合企業(yè)健康發(fā)展的價值取向、道德準則和行為方式具有自我調節(jié)和免疫作用，并通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用，是團隊和個人義無反顧地朝著融匯團隊目標和個人目標的方向而奮斗；企業(yè)文化是決定企業(yè)有形價值并超越其價值的保障。 然而，大多數中小民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人 的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是這些中小民營企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要因素。 總之，我國這些中小民營企業(yè)存在種種難題的根源之所在就是管理制度的不完善，運行機制的不健全，企業(yè)資金少，企業(yè)沒有良好的企業(yè)文化，最重的一個阻礙企業(yè)發(fā)展進步難的一個因素那就是“家族制”，從前文出現(xiàn)的每個問題我們都能得出一個這些中小民營企業(yè)共同的結論，家族制管理始終都與出現(xiàn)的這些問題所分不開的。要想企業(yè)健康的發(fā)展步入正軌并且 能經久不衰只有根除企業(yè)現(xiàn)有的這些種種的不利，建立健全企業(yè)的制度與機制，建設優(yōu)秀的企業(yè)文化。 三、 我國中小民 營企業(yè)針對這些問題所應采取的措施 我國中小民營企業(yè)既然有這么多發(fā)展難題的存在，那么企業(yè)就更應該針對自己的 實際情況“對癥下藥”才能“藥到病除”。 （一）樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念 “資源困乏、招募困難 ?? ”情況樹立全新的人力資源管理的理念，強化
試題試卷相關推薦
鄂ICP備17016276號-1