【文章內(nèi)容簡介】 非正式組織的成因可以劃分為兩大原因。 一是組織內(nèi)成員的個人因素。 人具有雙重屬性，因 而 作為組織成員的個人不僅具有自然屬性，同時還具有社會屬性，也就是說組織成員同時具有理性和非理性的兩面，這使他們成為由有限理性和非理性組成的綜合個體 [2]。類似或共同的情感、道德、興趣愛好、經(jīng)歷背景、價值觀念、目標(biāo)利益等因素不僅能提高人與人之間的協(xié)調(diào)度，減少由不協(xié)調(diào)的人際關(guān)系 鎖 帶來的心理緊張， 而且這樣 也有助 于 增加人們之間的共同語言，正是由 于 以上原因人們?nèi)?易自發(fā)地形成非正式組織。 郴州電信的員工由于一些共同的情感、道德、興趣愛好、經(jīng)歷背景、價值觀念、目標(biāo)利益等形成了一些非正式組織，如由于公司不斷的擴(kuò)張壯大需要新鮮員工的加入，這些員工大多數(shù)又是剛走出校門的大學(xué)生，共同的大學(xué)生活經(jīng)歷讓他們不約而同的走在一起，形成有異于正式組織的組織形式。據(jù)筆者所知，郴州電信中一部分員工得以進(jìn)入企業(yè)工作，有些是由于自己親人，父母親在郴州電信上班就業(yè)。通過家長的斡旋以及引薦而進(jìn)入郴州電信工作。這部分人由于家庭上共同的情感而形成非正式組織。 二是 組織結(jié)構(gòu)和組織內(nèi)部沖突因素 。我 們知道 郴州 電信 在組織結(jié)構(gòu)方面，組織都是以制度為基礎(chǔ) 從而 進(jìn)行層級制運(yùn)行的，但在運(yùn)行過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)免不了會觸動到以情感為基礎(chǔ)的價值系統(tǒng)，這時組織的運(yùn)轉(zhuǎn)便發(fā)生了基礎(chǔ)的偏離， 而 這種基礎(chǔ)的偏離便構(gòu)成了非正式組織產(chǎn)生和形成的土壤 [3] 。馬克斯 韋伯最早提出這種層級制組織結(jié)構(gòu)形式，認(rèn)為它是組織結(jié)構(gòu)中最普遍的形式，又被稱為理想行政組織體系。該組織結(jié)構(gòu)以科學(xué)的制度為組織管理的基本約束機(jī)制，以理性準(zhǔn)則指導(dǎo)組織成員之間的關(guān)系， 且免于 受到個人情感的影響。 而 實(shí)際上，在組織的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，情感因素極易影響成員的思維，隨后制度 的執(zhí)行過程也會漸漸受到情感的滲透和影響，情感便慢慢成為組織運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。這種變化的結(jié)果就是制度規(guī)范成為表面的條文，情感因素替代了制度，成為層級制組織運(yùn)轉(zhuǎn)的新基礎(chǔ)。為滿足組織運(yùn)轉(zhuǎn)中的情感因素，非正式組織便自發(fā)地形成了。 郴州電信非正式組織的特性 自發(fā)性 與正式組織的產(chǎn)生有所不同， 郴州非正式 非正式組織是由人們自發(fā)產(chǎn)生和形成的，其產(chǎn)生即不需要經(jīng)過管理當(dāng)局和上級任命，也不需要經(jīng)過相關(guān)特定的程序 [4]。在非正式組織產(chǎn)生和形成之前，成員們可能通過實(shí)屬偶然的機(jī)會進(jìn)行相互的接觸，這些交往可能是伴隨著正式組 織活動的展開 而 附帶進(jìn)行的，亦或可能產(chǎn)生 于 某些潛意識的個人意愿或群體本能，在這些接觸與交往中，成員們便慢慢結(jié)成了非正式組織非正式組織的形成過 4 程也是其自發(fā)性的有力體現(xiàn)。在非正式組織形成后，成們?yōu)榱藵M足自身某種需求，會自發(fā)地開展非正式組織的活動，如為了滿足自己某方面的興趣愛好、為了獲得共同的利益、為了實(shí)現(xiàn)自我價值等。為了這些自身需求，成員們會發(fā)揮積極主動性，自發(fā)地開展非正式組織活動。 情感性 我們可將非正式組織的情感性又稱為心理性。情感性或心理性是指非正式組織是以成員相似或相同的心理特征及心理需求為基 礎(chǔ)的，這些心理特征和需求是凝聚成員們的紐帶及橋梁 [5]。在非正式組織中，私人情感和融洽關(guān)系是人們之間的紐帶，成員們的心理需要得到滿足，成員間會通過情感、感覺、個性等互相產(chǎn)生影響， 且 成員們共同接受并遵守著不成文的行為規(guī)范。 郴州電信 非正式組織主要依靠感情因素得以維系，如成員間的接受及歡迎、孤立及排斥等。與正式組織就事論事、按章辦事不同，非正式組織易產(chǎn)生對人不對事的處事原則，即當(dāng)遇到問題時， 郴州電信 非正式組織成員更傾向 于 幫助自己組織的成員， 而 不是幫助組織外的成員。成員們處理問題時，以人情、友情、親情關(guān)系為判定標(biāo)準(zhǔn) ，感情的遠(yuǎn)近親疏成為左右其自身行為的重要因素，總 而 言之非正式組織更偏向 于 自己的團(tuán)體。 隱含性 郴州電信 非正式組織沒有明確的邊界， 且 常常處 于 不被注意和不易發(fā)現(xiàn)的狀態(tài)，屬于 一種隱性組織。在企業(yè)正式組織中，企業(yè)員工都具有顯性的身份 ，而 當(dāng)他們處 于 一個或多個非正式組織時，其成員身份則常常為隱性的。非正式組織的隱含性狀態(tài)，還表現(xiàn)為沒有明確的組織名稱、結(jié)構(gòu)、活動場所等 。也沒有確定的成文的規(guī)章制度 。而且 除了共同的心理需求和利益需求外，非正式組織也沒有共同的組織目標(biāo)。 松散性 基 于 組織成員相似或相同的 心理需求或利益需求， 郴州電信 組織成員自發(fā)地形成了非正式組織，因 而 非正式組織成員間即不存在任何形式的強(qiáng)制性措施，也不存在固定的人員構(gòu)成，其存在帶有一種松散性質(zhì)。當(dāng)形成條件成熟時，非正式組織便出現(xiàn)了 。當(dāng)該條件消失時，這個非正式組織就不再發(fā)揮作用 。等形成條件再次成熟時，該非正式組織又會出現(xiàn)并發(fā)揮作用，但在人員的構(gòu)成上可能會發(fā)生一定的變化?？梢?，當(dāng)新條件、新意念、新人際關(guān)系或新溝通路線出現(xiàn)時，非正式組織可能發(fā)生一定的變動，這說明非正式組織本身并不穩(wěn)定，在一定程度上具有松散性。 潛規(guī)則性 在非正式組織中， 雖然沒有明確的成文制度約束成員的行為，但一般都有非正式的團(tuán)體規(guī)范需要遵守。這些規(guī)范多以潛規(guī)則的形式出現(xiàn)， 且 不同 于 正式制度，它們是無形的、不成文的。這種規(guī)范往往遵循心理道德慣例，對 于 成員來說是不言自明的，并主要通過心理壓力和疏遠(yuǎn)隔離等社會手段貫徹執(zhí)行。當(dāng)成員自覺遵守和維護(hù)，非正式組織會給子歡迎、贊許和鼓勵 。而 當(dāng)成員不遵守或違反這些規(guī)范時，非正式組織便會通過譏諷、 5 嘲笑、孤立等手段對該成員子以懲罰。 3 郴州電信績效管理的現(xiàn)狀 郴州電信績效考核的對象 郴州電信公司的績效考核對象主要是針對兩方面，一是針對企 業(yè)員工個人的績效考核，二是針對企業(yè)各個部門的績效考核。 郴州電信績效考核細(xì)則 針對員工個人的績效考核的指標(biāo)細(xì)則主要包括（以營銷人員為例）業(yè)務(wù)收入及質(zhì)量、業(yè)務(wù)發(fā)展、存量保有、客服服務(wù)以及同事評價和綜合素質(zhì)等。這樣的考核細(xì)則需要員工在工作中保持強(qiáng)大的工作熱情去發(fā)展業(yè)務(wù)同時還要注意自己平時的言行舉止等綜合方面的素養(yǎng)。針對部門的考核細(xì)則主要包括：考核部門的任務(wù)：（選取兩部門）財務(wù)審計部：負(fù)責(zé)成本管控，資本上繳及時率以及等閑管理財務(wù)方面的有關(guān)指標(biāo)考核；負(fù)責(zé)跟蹤分析，管控各單位財務(wù)指標(biāo)的完成情況；對扣分指標(biāo)中相 關(guān)內(nèi)容進(jìn)行檢查、考核。市場部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)收入及質(zhì)量、全業(yè)務(wù)發(fā)展、存量維系以及風(fēng)險管理市場方面有關(guān)指標(biāo)考核、負(fù)責(zé)全員客戶經(jīng)理積分加分激勵考核。 郴州電信績效考核方式 主要包括月度考核與年終考核，月度考核主要是考核者當(dāng)月業(yè)績指標(biāo)完成情況以及累計完成情況。非累計指標(biāo)按當(dāng)月情況得分。當(dāng)月重點(diǎn)工作考核由分管領(lǐng)導(dǎo)平分。年終考核主要是考核業(yè)績指標(biāo)年度累計完成情況，非累計指標(biāo)得分取個月的平均值。 郴州電信績效考核結(jié)果應(yīng)用 所謂績效薪酬是將員工的收入于績效水平相掛鉤的薪酬制度，這樣績效考核結(jié)果應(yīng)用主要和員工薪酬 掛鉤 [6]。在郴州電信的績效考核結(jié)果中，部門主要負(fù)責(zé)人的 kpi=部門的 kpi 得分。部門副職，助理 kpi 得分 =個人 kpi 得分 *70%+部分主要負(fù)責(zé)人平分 *30%。部門員工 kpi 得分 =部門 kpi 得分 *60%+部門主要負(fù)責(zé)人 *20%+部門員工評價 *20%。 郴州電信績效考核的主要流程 目前，郴州電信的績效考核流程和絕大多數(shù)企業(yè)的流程相似（見下圖）。從流程圖可以看出：在公司的績效管理過程中，是從績效計劃開始，到績效管理的監(jiān)控，然后實(shí)施績效評價，最后到績效反饋以及結(jié)果的運(yùn)用。在經(jīng)過了反饋和運(yùn)用后進(jìn)行經(jīng)驗的總結(jié) ，并對下一階段的績效管理計劃進(jìn)行指導(dǎo)，最終形成了一個績效管理體系的循環(huán)，使績效管理工作在不斷地循環(huán)和總結(jié)中得到持續(xù)地改進(jìn)和提高。 6 圖 績效管理系統(tǒng)