(畢業(yè)論文)我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策研究(編輯修改稿)
2024-12-22 16:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 組織或團隊的績效 ,為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù) ,實現(xiàn)員工和組織的近期與遠期戰(zhàn)略目標；（ 3）作用不同。最后 ,企業(yè)績效管理是企業(yè)所有管理活動的核心 ,對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有舉足輕重的作用 ,單純的績效考核存在著很大局限性 ,主要表現(xiàn)為 :績效 考核的形式化、簡單化、績效考核指標設置的偏離性、 績效考核的非公平性及考核效果的差強人意等； 4 績效考核是事后考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。 績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)在實施過程中有時公司月底進行考核的時候，各管理部門的績效目標都完成得非常好，而公司整體的績效卻完成得不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管 理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導所有員工趨向組織的目標?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關鍵。 績效管理運行缺乏保障在我國，大多數(shù)部門人員認為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)過程．其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響，當這些影響要素發(fā)生變化時，企業(yè)的績效管理系統(tǒng) 也必然發(fā)生變化。如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時進行調(diào)整就會使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實際情況而導致無法實行。 績效考核不規(guī)范 考核重點不夠清晰，考評主體單一，考評方式僵化。目前企業(yè)的績效考核往往是上級對下屬進行審查或考評，或是安排一人負責對所有崗位進行考評。這樣容易造成考評者與員工私人感情的好壞、個人的偏見等非客觀因素影響績效考評的結果，使員工產(chǎn)生“努力工作，不如好好巴結上司”的錯覺，失去了績效考評的員工自我強化功能。同時，企業(yè)考評方式一般是采取員工自評在先，直接主管評價在后，然后做出一個綜 合的評價作為考評結果。在這種僵化的考評方式下，不論是被考評人，還是考評人，都容易對績效考評產(chǎn)生一種走過場的感覺，使績效考核流于形式。 考核頻率不規(guī)范。企業(yè)在實際考評工作中，往往存在著考評頻率隨意性問題。特別是在業(yè)務繁忙時，往往以沒有時間為理由，延長考評周期，甚至停止考評活動。這樣做的結果，一方面使績效考評失去了對員工工作應有的監(jiān)督作用和威懾力；另一方面，員工對自己的工作不能及時獲得反饋信息，一些工作不足不能及時發(fā)現(xiàn)并加以修正，不利于其工作績效的提高。 無法考核高層領導。所有的管理流程，都需要領導的身體力 行，需要機制和制度來支撐和保證。關鍵績效指標法、平衡計分卡和目標管理法方法這些績效考核的管理工具，無一不強調(diào)考核應該從企業(yè)經(jīng)營的源頭抓起，也就是從企業(yè)的戰(zhàn)略做起。但是，在實際操作當中，許多單位的績效考核是很失敗的。有的企業(yè)“一把手”要求在全公司進行績效考核，每個人都應該有自己的業(yè)績考核表，但最高層卻沒有自己的考核表。作為總經(jīng)理的直接下屬，公司的高層領導也往往沒有與員工一視同仁的業(yè)績考核表，即便有，也是走形式，敷衍了事。 績效考核缺乏反饋考核結束后，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪 些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，如進行反饋，勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核元反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。 忽視績效考核結果的應用有的企業(yè)將員工績效考核結果直接歸檔并束之高閣，對員 工績效考核結果信息根本不用，浪費了大量寶貴的資源和信息；有的企業(yè)僅將員工績效考核結果單一地用于薪酬調(diào)整，使得獎金發(fā)放成為績效管理的唯一目的；另外有些企業(yè)濫用員工績效考核結果，對員工實施嚴厲懲罰，嚴重地打擊了員工的積極性。很多員工對于個人工作崗位的發(fā)展機會是看的很重的，而目前中小民營企業(yè)的一些做法卻無法從根本上支持員工的發(fā)展。中小民營企業(yè)大都忽略了對員工進行績效考核的根本目的是利用評估信息資源來對員工進行引導、幫助，激勵員工端正態(tài)度，以期提高員工的能力，改進員工績效，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提升，也為企業(yè)人力資源管 理的決策提供參考。 績效管理宣傳、溝通不到位在績效管理工作中，一些管理者的工作往往只是對下屬進行考核打分，實施考核后，也只是簡單地將考核結果通知被考核者，甚至不允許員工有申訴的機會。有的甚至害怕員工知道結果，對上司有意見，影響今后的工作，員工本人連最終考核結果都看不到。實際上，績效實施中的溝通是非常重要的，而且，溝通也不是績效實施階段所特有的，它應該貫穿于整個績效管理過程當中?？冃Ч芾碇械目己耸且獛椭鷨T工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，知道下一步該怎么辦，哪些 需要改進，而不是揭員工的短?？己苏叩闹饔^臆斷很容易導致員工與管理者的對立行為，對于績效管理工作的進一步開展極為不利。而且，在中小企業(yè)中，一個普遍的認識是，人力資源管理是人力資源部門的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做?？偨?jīng)理只做一些關于實施績效管理的指示，業(yè)務經(jīng)理只做一些具體的填表工作，剩下的工作全部交給人力資源部。這是績效管理過程常見的角色分配上的錯誤。第三章 提高我國企業(yè)績效管理的對策隨著全球經(jīng)濟一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更多效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力和發(fā)展力。當前，我國企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的階段，如何學習借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗，如何將績效管理理論與我國企業(yè)的實際相結合，是我們現(xiàn)階段應該研究探討的重要課題。 3． 1 提升績效管理理念目前，在我國的企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認識，一種是認為績效管理只是人力資源管理的一項工具，是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；第二種是認為績 效管理就是績效考核。這兩種錯誤認識不能順應時代的潮流
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