【畢業(yè)論文】我國民營企業(yè)績(jī)效管理存在問題及對(duì)策(編輯修改稿)
2025-02-04 19:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 其最壞的結(jié)果是使績(jī)效考核和績(jī)效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話 。 ２． 考核過于疏松 績(jī)效考核的周期即指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核 ， 多數(shù)民營企業(yè)都是一年進(jìn)行一次考核 ， 這與考核的目的有關(guān)系 。 民營企業(yè)績(jī)效考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金 ， 那么自然就 會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致 。 有些民企的考核周期可能也有一年以下的情況 ， 可他們的實(shí)質(zhì)是一樣的 ， 都是僅僅為和某段時(shí)間的獎(jiǎng)金掛鉤 。 這種情況雖然在某種程度上對(duì)考核的結(jié)果加以應(yīng)用 ， 但是卻有失全面 。 （五） 主管在具體實(shí)施過程中 易走極端 １． 過分重視“面子” ， 做老好人 中 國的傳統(tǒng)文化里講究面子 ， 人們多愿意當(dāng)面說好話 ， 提供負(fù)面的反饋意見 對(duì)于提供者和接受者來說都是件尷尬的事情 。 大多數(shù)民營企業(yè)主管都不愿涂黑臉 ， 做反 面評(píng)量 ， 因此只要有頭痛人物 ， 便設(shè)法延緩評(píng)估工作 ， 幻想問題 會(huì)自行消失 。 對(duì)員工而言 ， 延緩考核似乎等于認(rèn)可 其偏差的表現(xiàn) ， 導(dǎo)致他自得其滿 ， 誤導(dǎo)他人 。 有些民營企業(yè)主管還顧慮一個(gè)問題：被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面反饋 ， 打擊 其工作信心和士氣 。 在主管人員如此不甘 愿的情況下 ， 所做出的考核可想而知 。 ２． 主管要求過于 苛刻 由于民營企業(yè)的家族性 ， 致使 某些主管對(duì)員工的考核監(jiān)督到了嚴(yán)厲的地步 ， 使員工沒有任何自由度 ，同時(shí)由于主管的成見或無心的小差錯(cuò) ， 就足以產(chǎn)生績(jī)效考核的 大 錯(cuò)誤 。 就員工本身而言 ， 多數(shù)認(rèn)為績(jī)效考核過程不夠周密 ， 往往自己最好的一面難以有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)出來 。 因此 ， 很多評(píng)語只不過是主管應(yīng)付了事罷了 。 這樣的績(jī)效考核就沒起到應(yīng)有 的 激勵(lì)作用 ， 并且會(huì)導(dǎo)致 員工對(duì)民營企業(yè)的歸屬感不強(qiáng) 。 以上這些總結(jié)了民營企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中容易出現(xiàn)的幾個(gè)問題 ， 套用托爾斯泰的一句名言 ： “ 成功（管理績(jī)效）的企業(yè)是相似的 ， 不成功的企業(yè)各有各的不同 ” 。 一個(gè)企業(yè)能否不斷發(fā)展 ， 塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 ， 獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ， 關(guān)鍵之一是要有一 套完善的績(jī)效管理體系 ， 建立高績(jī)效文化 ， 不斷改善山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 4 和提高企業(yè)的績(jī)效 ， 從這一點(diǎn)來說 ， 所有成功的企業(yè)都是相似的 。 但是 ， 即使企 業(yè)能從認(rèn)識(shí)上重視績(jī)效管理 ， 從管理實(shí)踐上實(shí)施績(jī)效管理 ， 由于中國 民營 企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效管理中存在的以上幾個(gè)主要 問題 ， 企業(yè)對(duì)績(jī)效 管理的投入沒有獲得 應(yīng)有的回報(bào) ， 對(duì)績(jī)效的期望沒有達(dá)到 ， 績(jī)效管理的初衷沒有更好的完成 ， 不成功（沒有達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效水平）的企業(yè)又都是不同的 。 三、解決民營企業(yè)績(jī)效管理存在問題的有效對(duì)策 針對(duì)民營企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的以上問題我們可以采用以下對(duì)策： （一） 建立完善的人力資源管理體系 是實(shí)施有效的績(jī)效管理的必備前提 1． 要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu) 要建立一個(gè)全面而且有效 的 人力資源管理的 系統(tǒng) 。 我認(rèn)為全面而有效的 系統(tǒng)應(yīng)該具備 ３ P系統(tǒng)，即工作分析與崗位說明書系統(tǒng) (posting and job analysis)、薪酬系統(tǒng) (pay system)和目標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)(performance management system)，它所關(guān)注的正是人力資源管理系統(tǒng)中最核心的責(zé)任機(jī)制、分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制問題。 只有這樣才能 行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé) ， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化 （冉斌， 2022） 。 2． 制定科學(xué)的人力資源管理 戰(zhàn)略規(guī)劃和管理制度 我國 的 民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略 ， 制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度 ， 從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人 ， 科學(xué)地用人 ， 適時(shí) 地育人 ， 有效地留人 ， 充分 調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能 ， 從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) ，保證企業(yè)的績(jī)效考核對(duì)象的穩(wěn)定性 、 素質(zhì)性和人員的齊備性 。 3． 要建立健全人才培養(yǎng) 、 使用機(jī)制 和 有效的激勵(lì)機(jī)制 目前民營企業(yè)要切實(shí)重視人才的培養(yǎng)與使用 ， 徹底摒棄陳舊、落后的用人觀念 ， 打破 “ 任人唯親 ”的思想禁錮 ， 樹立全新的用人理念 ， 自覺地從家族用人的圈子里跳出來 ， 真正建立唯才是舉 ， 任人唯賢 ，大膽起用人才 。 要通過傳幫帶、換崗位、壓擔(dān)子、賦重任等形式及時(shí)把優(yōu)秀人才選拔出來 ， 委 以 重任 。同時(shí)要擴(kuò)大視野 ， 把有潛力的員工納入重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 ， 儲(chǔ) 備人才力量 。 要建立企業(yè)員工終身教育培訓(xùn)制度 ， 不斷對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn) ， 知識(shí)更新培訓(xùn) ， 讓員工能夠適應(yīng)民營經(jīng)濟(jì)新的發(fā)展要求 。 據(jù) 調(diào)查 ， 影響人才不安心民企的五個(gè)根本因素是 “ 個(gè)人發(fā)展 ” 、 “
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