【畢業(yè)論文】我國民營企業(yè)績效管理存在問題及對策(編輯修改稿)
2025-02-04 19:43 本頁面
【文章內容簡介】 其最壞的結果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話 。 ２． 考核過于疏松 績效考核的周期即指多長時間進行一次考核 ， 多數(shù)民營企業(yè)都是一年進行一次考核 ， 這與考核的目的有關系 。 民營企業(yè)績效考核的目的主要是為了分獎金 ， 那么自然就 會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致 。 有些民企的考核周期可能也有一年以下的情況 ， 可他們的實質是一樣的 ， 都是僅僅為和某段時間的獎金掛鉤 。 這種情況雖然在某種程度上對考核的結果加以應用 ， 但是卻有失全面 。 （五） 主管在具體實施過程中 易走極端 １． 過分重視“面子” ， 做老好人 中 國的傳統(tǒng)文化里講究面子 ， 人們多愿意當面說好話 ， 提供負面的反饋意見 對于提供者和接受者來說都是件尷尬的事情 。 大多數(shù)民營企業(yè)主管都不愿涂黑臉 ， 做反 面評量 ， 因此只要有頭痛人物 ， 便設法延緩評估工作 ， 幻想問題 會自行消失 。 對員工而言 ， 延緩考核似乎等于認可 其偏差的表現(xiàn) ， 導致他自得其滿 ， 誤導他人 。 有些民營企業(yè)主管還顧慮一個問題：被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面反饋 ， 打擊 其工作信心和士氣 。 在主管人員如此不甘 愿的情況下 ， 所做出的考核可想而知 。 ２． 主管要求過于 苛刻 由于民營企業(yè)的家族性 ， 致使 某些主管對員工的考核監(jiān)督到了嚴厲的地步 ， 使員工沒有任何自由度 ，同時由于主管的成見或無心的小差錯 ， 就足以產生績效考核的 大 錯誤 。 就員工本身而言 ， 多數(shù)認為績效考核過程不夠周密 ， 往往自己最好的一面難以有機會以常態(tài)呈現(xiàn)出來 。 因此 ， 很多評語只不過是主管應付了事罷了 。 這樣的績效考核就沒起到應有 的 激勵作用 ， 并且會導致 員工對民營企業(yè)的歸屬感不強 。 以上這些總結了民營企業(yè)在績效管理實踐中容易出現(xiàn)的幾個問題 ， 套用托爾斯泰的一句名言 ： “ 成功（管理績效）的企業(yè)是相似的 ， 不成功的企業(yè)各有各的不同 ” 。 一個企業(yè)能否不斷發(fā)展 ， 塑造企業(yè)核心競爭力 ， 獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢 ， 關鍵之一是要有一 套完善的績效管理體系 ， 建立高績效文化 ， 不斷改善山東經濟學院學士學位論文 4 和提高企業(yè)的績效 ， 從這一點來說 ， 所有成功的企業(yè)都是相似的 。 但是 ， 即使企 業(yè)能從認識上重視績效管理 ， 從管理實踐上實施績效管理 ， 由于中國 民營 企業(yè)在導入和實施績效管理中存在的以上幾個主要 問題 ， 企業(yè)對績效 管理的投入沒有獲得 應有的回報 ， 對績效的期望沒有達到 ， 績效管理的初衷沒有更好的完成 ， 不成功（沒有達到應有的績效水平）的企業(yè)又都是不同的 。 三、解決民營企業(yè)績效管理存在問題的有效對策 針對民營企業(yè)在績效管理方面存在的以上問題我們可以采用以下對策： （一） 建立完善的人力資源管理體系 是實施有效的績效管理的必備前提 1． 要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構 要建立一個全面而且有效 的 人力資源管理的 系統(tǒng) 。 我認為全面而有效的 系統(tǒng)應該具備 ３ P系統(tǒng)，即工作分析與崗位說明書系統(tǒng) (posting and job analysis)、薪酬系統(tǒng) (pay system)和目標績效系統(tǒng)(performance management system)，它所關注的正是人力資源管理系統(tǒng)中最核心的責任機制、分配機制和激勵機制問題。 只有這樣才能 行使企業(yè)人力資源管理的職責 ， 實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學化 （冉斌， 2022） 。 2． 制定科學的人力資源管理 戰(zhàn)略規(guī)劃和管理制度 我國 的 民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略 ， 制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 并輔以相應的科學的、嚴密的規(guī)章制度 ， 從而使企業(yè)能夠實現(xiàn)合理的選人 ， 科學地用人 ， 適時 地育人 ， 有效地留人 ， 充分 調動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能 ， 從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn) ，保證企業(yè)的績效考核對象的穩(wěn)定性 、 素質性和人員的齊備性 。 3． 要建立健全人才培養(yǎng) 、 使用機制 和 有效的激勵機制 目前民營企業(yè)要切實重視人才的培養(yǎng)與使用 ， 徹底摒棄陳舊、落后的用人觀念 ， 打破 “ 任人唯親 ”的思想禁錮 ， 樹立全新的用人理念 ， 自覺地從家族用人的圈子里跳出來 ， 真正建立唯才是舉 ， 任人唯賢 ，大膽起用人才 。 要通過傳幫帶、換崗位、壓擔子、賦重任等形式及時把優(yōu)秀人才選拔出來 ， 委 以 重任 。同時要擴大視野 ， 把有潛力的員工納入重點培養(yǎng)對象 ， 儲 備人才力量 。 要建立企業(yè)員工終身教育培訓制度 ， 不斷對員工進行崗位培訓 ， 知識更新培訓 ， 讓員工能夠適應民營經濟新的發(fā)展要求 。 據(jù) 調查 ， 影響人才不安心民企的五個根本因素是 “ 個人發(fā)展 ” 、 “
試題試卷相關推薦
鄂ICP備17016276號-1