【畢業(yè)論文】我國民營企業(yè)績效管理存在問題及對策-全文預(yù)覽
【正文】 題 ， 企業(yè)對績效 管理的投入沒有獲得 應(yīng)有的回報 ， 對績效的期望沒有達到 ， 績效管理的初衷沒有更好的完成 ， 不成功（沒有達到應(yīng)有的績效水平）的企業(yè)又都是不同的 。 因此 ， 很多評語只不過是主管應(yīng)付了事罷了 。 有些民營企業(yè)主管還顧慮一個問題：被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面反饋 ， 打擊 其工作信心和士氣 。 這種情況雖然在某種程度上對考核的結(jié)果加以應(yīng)用 ， 但是卻有失全面 。 首先 ， 如若嚴(yán)格執(zhí)行 ， 勢必加大管理成本； 其次 ， 在管理資 源如此稀缺的情況下 ， 過于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式 ， 走過場 ， 其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果 ， 其最壞的結(jié)果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話 。 因此 ， 選擇和確定什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)是考核中一個重要的 ， 同時也是比較難以 解決的問題 。 績效管理的目標(biāo)是確保員工做正確的事情 ， 過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點 ， 使得員工不得不 “ 眉毛胡子一把抓 ” 。 其實 ， 企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點 ， 員工的績效管理 僅僅 是工具和過程 。 但 在不少企業(yè)中 ， 有效的績效反饋不僅被忽視 ， 而且是被有意的忽視或被 避開 。 員工個人績效好壞決定了企業(yè)整體的績效水平 ， 并非在員工績效出現(xiàn)問題時才需要績效反饋 ， 員工有清楚的績效目標(biāo)并經(jīng)常收到反饋時才能做得最好 。 管理者的角色不是在制定目標(biāo) 時 當(dāng) “ 甩手掌柜 ” ， 袖手旁觀 ， 而是要作咨詢師、教練 和 后勤主管 。通過目標(biāo)管理界定員工的行為 ， 清楚的目標(biāo)和透明的激勵制度使員工清楚知道付出什么樣的努力 就 會獲得何種結(jié)果和收獲 。 （二） 把績效考核 等同于績效管理 ， 沒有重視整體管理 山東經(jīng)濟學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 2 １． 重績效考核 ， 輕績效管理 績效管理 是一個 系統(tǒng) ， 包括績效計劃、績效反饋、績效考核和績效激勵和發(fā)展四個階段 。 根據(jù)現(xiàn)代管理思想 ， 考核的首要目的是管理過程的一種控制 ， 其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢查員工績效以及組織的績效 ， 并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次 ， 考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲 和各種利益的分配 。 陷于該陷阱的企業(yè)往往一葉障目 ， 不見森林 。 （一） 對績效考核的目的和用途認識模糊 對績效考核認識模糊的狀況就涉及考核定位的問題 ， 其實 質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題 ， 績效考核工作的管理 目標(biāo)是什么 ， 其考核目的就是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 中國 民營企業(yè)的很多 領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識到績效管理的重要性 。 對于中國 民營 企業(yè)來說 ， 以上的壓力再加上外資企業(yè)的 咄咄 攻勢和近年來歐美等國家新貿(mào)易保護主義的抬頭 ， 更是 將其 卷入競爭的暴風(fēng)眼中 。 在未來的競爭中 ， 只有那些專注建立核心競爭力、不斷改進和提高績效、鍛造持久競 爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在國際市場競爭的舞臺中獲得一席之地 。 跨國公司一直重視績效管理 ， 自然不必多言 。 筆者 通過 對國內(nèi)外著名的績效管理實踐、績效管理咨詢和績效管理教育等 信息的全面了解 ， 在眾多的令人眼花繚亂的績效管理實踐亂 象 中 粗略 總結(jié)出績效管理 的幾個問題 ， 希望能 借此 幫助中國本土企業(yè)管理者避免績效管理的陷阱 ， 走出績效管理的 迷宮 。 相當(dāng)多的中國企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效 考核 時僅著眼于績效 考核 體系本身 ， 忽視甚至割裂績效 考核 同企業(yè)其他方面的聯(lián)系 ， 為績效 考核 而 進行考核 。 對他們來說 ， 考核 =打分 ＝發(fā)獎金 ， 即通過績效考核對員工的績效打分 ， 然后把績效分數(shù)機械地同薪酬 ， 特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤 。 對績效考核的認識問題是 核心問題 ， 是民營企業(yè)管理者最容易出現(xiàn)的問題 ， 它直接影響到績效考核的其他方面 。 績效管理 是一個 動態(tài) 變化的 過程 ， 它通過績效計劃而設(shè)定績效目標(biāo) ， 并明確達成目標(biāo)時的激勵 。 從企業(yè)的角度 來講 ， 應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績效周期內(nèi)的績效 ， 通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn) 、清 除 組織內(nèi)影響績效的障礙、提供支持等各種方式 ， 幫助員工實現(xiàn)既定目標(biāo) 。 忽略績效反饋環(huán)節(jié) ， 把 績效管理靜止化地對待的思維和實踐對企業(yè)不斷改進和提高 具有極大的殺傷力 。 及時、具體、頻繁的反饋能幫助員工保持良好的績效水準(zhǔn)并改進績效 從而 達到企業(yè)的要求 ， 如改善影響員工發(fā)揮個人才能的環(huán) 境、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)、提供工作設(shè)備支持等 ， 以協(xié)助員工克服績效障礙 ， 提高 工作技能 ， 增強工作信心 ， 從而最終達成或超越既定工作目標(biāo) 。 他們多關(guān)注于員工個人績效的管理 ， 輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理 。 實際上 ， 考核指標(biāo)的選取一定要特別慎重 ， 企業(yè)進行績效
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