【畢業(yè)論文】我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及對(duì)策-全文預(yù)覽
【正文】 題 ， 企業(yè)對(duì)績(jī)效 管理的投入沒(méi)有獲得 應(yīng)有的回報(bào) ， 對(duì)績(jī)效的期望沒(méi)有達(dá)到 ， 績(jī)效管理的初衷沒(méi)有更好的完成 ， 不成功（沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效水平）的企業(yè)又都是不同的 。 因此 ， 很多評(píng)語(yǔ)只不過(guò)是主管應(yīng)付了事罷了 。 有些民營(yíng)企業(yè)主管還顧慮一個(gè)問(wèn)題：被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面反饋 ， 打擊 其工作信心和士氣 。 這種情況雖然在某種程度上對(duì)考核的結(jié)果加以應(yīng)用 ， 但是卻有失全面 。 首先 ， 如若嚴(yán)格執(zhí)行 ， 勢(shì)必加大管理成本； 其次 ， 在管理資 源如此稀缺的情況下 ， 過(guò)于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式 ， 走過(guò)場(chǎng) ， 其最好的結(jié)果是沒(méi)有帶來(lái)任何正面的結(jié)果 ， 其最壞的結(jié)果是使績(jī)效考核和績(jī)效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無(wú)意義的管理官僚主義和管理笑話 。 因此 ， 選擇和確定什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的 ， 同時(shí)也是比較難以 解決的問(wèn)題 。 績(jī)效管理的目標(biāo)是確保員工做正確的事情 ， 過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn) ， 使得員工不得不 “ 眉毛胡子一把抓 ” 。 其實(shí) ， 企業(yè)整體績(jī)效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn) ， 員工的績(jī)效管理 僅僅 是工具和過(guò)程 。 但 在不少企業(yè)中 ， 有效的績(jī)效反饋不僅被忽視 ， 而且是被有意的忽視或被 避開(kāi) 。 員工個(gè)人績(jī)效好壞決定了企業(yè)整體的績(jī)效水平 ， 并非在員工績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才需要績(jī)效反饋 ， 員工有清楚的績(jī)效目標(biāo)并經(jīng)常收到反饋時(shí)才能做得最好 。 管理者的角色不是在制定目標(biāo) 時(shí) 當(dāng) “ 甩手掌柜 ” ， 袖手旁觀 ， 而是要作咨詢師、教練 和 后勤主管 。通過(guò)目標(biāo)管理界定員工的行為 ， 清楚的目標(biāo)和透明的激勵(lì)制度使員工清楚知道付出什么樣的努力 就 會(huì)獲得何種結(jié)果和收獲 。 （二） 把績(jī)效考核 等同于績(jī)效管理 ， 沒(méi)有重視整體管理 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 2 １． 重績(jī)效考核 ， 輕績(jī)效管理 績(jī)效管理 是一個(gè) 系統(tǒng) ， 包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)和發(fā)展四個(gè)階段 。 根據(jù)現(xiàn)代管理思想 ， 考核的首要目的是管理過(guò)程的一種控制 ， 其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢查員工績(jī)效以及組織的績(jī)效 ， 并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善；其次 ， 考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲 和各種利益的分配 。 陷于該陷阱的企業(yè)往往一葉障目 ， 不見(jiàn)森林 。 （一） 對(duì)績(jī)效考核的目的和用途認(rèn)識(shí)模糊 對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)模糊的狀況就涉及考核定位的問(wèn)題 ， 其實(shí) 質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題 ， 績(jī)效考核工作的管理 目標(biāo)是什么 ， 其考核目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 中國(guó) 民營(yíng)企業(yè)的很多 領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識(shí)到績(jī)效管理的重要性 。 對(duì)于中國(guó) 民營(yíng) 企業(yè)來(lái)說(shuō) ， 以上的壓力再加上外資企業(yè)的 咄咄 攻勢(shì)和近年來(lái)歐美等國(guó)家新貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭 ， 更是 將其 卷入競(jìng)爭(zhēng)的暴風(fēng)眼中 。 在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中 ， 只有那些專注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)中獲得一席之地 。 跨國(guó)公司一直重視績(jī)效管理 ， 自然不必多言 。 筆者 通過(guò) 對(duì)國(guó)內(nèi)外著名的績(jī)效管理實(shí)踐、績(jī)效管理咨詢和績(jī)效管理教育等 信息的全面了解 ， 在眾多的令人眼花繚亂的績(jī)效管理實(shí)踐亂 象 中 粗略 總結(jié)出績(jī)效管理 的幾個(gè)問(wèn)題 ， 希望能 借此 幫助中國(guó)本土企業(yè)管理者避免績(jī)效管理的陷阱 ， 走出績(jī)效管理的 迷宮 。 相當(dāng)多的中國(guó)企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí)施績(jī)效 考核 時(shí)僅著眼于績(jī)效 考核 體系本身 ， 忽視甚至割裂績(jī)效 考核 同企業(yè)其他方面的聯(lián)系 ， 為績(jī)效 考核 而 進(jìn)行考核 。 對(duì)他們來(lái)說(shuō) ， 考核 =打分 ＝發(fā)獎(jiǎng)金 ， 即通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效打分 ， 然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬 ， 特別是員工的月度、季度、半年或年度獎(jiǎng)金掛鉤 。 對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)問(wèn)題是 核心問(wèn)題 ， 是民營(yíng)企業(yè)管理者最容易出現(xiàn)的問(wèn)題 ， 它直接影響到績(jī)效考核的其他方面 。 績(jī)效管理 是一個(gè) 動(dòng)態(tài) 變化的 過(guò)程 ， 它通過(guò)績(jī)效計(jì)劃而設(shè)定績(jī)效目標(biāo) ， 并明確達(dá)成目標(biāo)時(shí)的激勵(lì) 。 從企業(yè)的角度 來(lái)講 ， 應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效 ， 通過(guò)反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn) 、清 除 組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙、提供支持等各種方式 ， 幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo) 。 忽略績(jī)效反饋環(huán)節(jié) ， 把 績(jī)效管理靜止化地對(duì)待的思維和實(shí)踐對(duì)企業(yè)不斷改進(jìn)和提高 具有極大的殺傷力 。 及時(shí)、具體、頻繁的反饋能幫助員工保持良好的績(jī)效水準(zhǔn)并改進(jìn)績(jī)效 從而 達(dá)到企業(yè)的要求 ， 如改善影響員工發(fā)揮個(gè)人才能的環(huán) 境、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)、提供工作設(shè)備支持等 ， 以協(xié)助員工克服績(jī)效障礙 ， 提高 工作技能 ， 增強(qiáng)工作信心 ， 從而最終達(dá)成或超越既定工作目標(biāo) 。 他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jī)效的管理 ， 輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理 。 實(shí)際上 ， 考核指標(biāo)的選取一定要特別慎重 ， 企業(yè)進(jìn)行績(jī)效
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1