【正文】 理。所以，改變單一的職務(wù)普升制度十分必要，可以考慮實(shí)行“雙階梯”式的普升制度。W民營(yíng)公司的晉升制度只側(cè)重與管理職位，職業(yè)發(fā)展路線只有一條，即向各級(jí)管理職位進(jìn)軍。民營(yíng)企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視，工作業(yè)績(jī)受肯定，工資待遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等等一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，從而使企業(yè)變成能吸收人才、能留住人才。企業(yè)還要對(duì)為受訓(xùn)員工支持的相關(guān)人員予以相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。所制訂的培訓(xùn)目標(biāo)既要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要充分考慮員工的個(gè)人情況，只有同時(shí)兼顧企業(yè)和個(gè)人的利益，培訓(xùn)才能更有效。針對(duì)W民營(yíng)公司的培訓(xùn)機(jī)制所存在的問(wèn)題，可以從以下幾點(diǎn)來(lái)改進(jìn)：企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起長(zhǎng)期員工培訓(xùn)投資收益觀。使員工不能滿足于現(xiàn)狀，在任用方面做到“能者上、庸者下”，以保持員工的工作熱情。首先，目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該讓員工的待遇和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)之間建立一個(gè)公平合理的關(guān)系，這樣才能給員工一個(gè)有安全感、成就感和責(zé)任感的企業(yè)氛圍，使員工沒(méi)有后顧之憂，也才能有效地減少員工因橫向比較感到待遇不公而造成的流失。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性是指本企業(yè)的薪酬水平相較而言要更高一些，是較市場(chǎng)平均水平要更具競(jìng)爭(zhēng)性。，對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)應(yīng)本著公平和效率的原則，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。同時(shí)企業(yè)許諾的激勵(lì)措施也一定要兌現(xiàn)，不講誠(chéng)信的后果是導(dǎo)致勞資矛盾激化，造成兩敗俱傷的局面。、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻永遠(yuǎn)是一個(gè)最容易使用和掌握的辦法。最后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的思想，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才能有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也才會(huì)有好的效益。其次經(jīng)營(yíng)管理要制度化規(guī)范化，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門(mén)各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力和職責(zé)，促使各個(gè)員工在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行駛權(quán)力，而不是考一兩個(gè)人來(lái)說(shuō)話。4民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，要想控制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚(yáng)長(zhǎng)避短，真正營(yíng)造一個(gè)留住人才的環(huán)境，才能吸引更多的人才，使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，長(zhǎng)盛不衰。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工普升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會(huì)產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會(huì)離開(kāi)而跳到有發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。在問(wèn)卷調(diào)查中反映，W民營(yíng)公司根本就沒(méi)有為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認(rèn)識(shí)到自身的條件和相關(guān)環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系迫在眉睫。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績(jī)效，影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致了員工的流失。W民營(yíng)公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問(wèn)題，這固然有社會(huì)方面和個(gè)人方面的原因，但也不能否認(rèn)員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度密不可分。一般高校畢業(yè)生通過(guò)企業(yè)給予他們提供的鍛煉機(jī)會(huì)，大大的提高了實(shí)踐能力，同時(shí)也把他們鍛煉成一個(gè)具有一技之長(zhǎng)和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。從W民營(yíng)公司員工的年齡構(gòu)成分布中可看出，員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，他們一般來(lái)源于兩個(gè)方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來(lái)的員工。其中一部分人員是外來(lái)務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。在人才戰(zhàn)略方面，W民營(yíng)公司計(jì)劃建立一個(gè)人才培訓(xùn)基地，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，并認(rèn)同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。第 員工的年齡分布截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中30歲以下287人，31~40歲512人，41~50歲167人，51歲以上51人。公司通過(guò)ISO9001：2000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系認(rèn)證，W公司的名字被國(guó)家工商總局認(rèn)定為中國(guó)馳名商標(biāo)。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長(zhǎng)三角、京津唐、華中、西南六個(gè)片區(qū)物流中心。人才流失嚴(yán)重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。前不久，W大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般在2年至3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也超不過(guò)5年。因此本文將以該民營(yíng)企業(yè)為例。因此，如何減少民營(yíng)企業(yè)的人才流失，是一個(gè)非常重要的課題。民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策畢業(yè)論文目 錄中文摘要 iABSTRACT ii引言 22相關(guān)研究綜述 3 3 33W民營(yíng)公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 4 4 4 6 司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主 6，以尋求更高職位為目的 6 7 7，到后來(lái)才慢慢下降 7 7 8，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn) 8，激勵(lì)點(diǎn)過(guò)分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國(guó)語(yǔ)單一 8 8 9 9 94民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析 11 1合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 11 12 12，對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 12 13 13 13 14，明確培訓(xùn)目標(biāo)。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。為員工建立一個(gè)科學(xué)合理的機(jī)制使民營(yíng)企業(yè)吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)率的范圍應(yīng)該控制在5%左右，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不會(huì)太大，但是超過(guò)了就意