【正文】 益受到了威脅。盡管中國(guó)的人才總體流動(dòng)率沒(méi)有歐美高，但是與國(guó)外相比，中國(guó)企業(yè)之中，高層職員跳槽的密度和頻率卻很高。留不住人才，本來(lái)就令管理者感到苦惱，而有時(shí)候還使得公司官司纏身，煩惱不已。這是因?yàn)槿绻笔徫簧闲抡衅傅娜瞬艧o(wú)法超越流失的人才所具備的特殊的技能和工作經(jīng)驗(yàn)，勢(shì)必會(huì)造成人才流失的間接成本會(huì)更大，高質(zhì)量的人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失更大，甚至?xí)绊懫髽I(yè)對(duì)人力資源投入的積極性，長(zhǎng)期以往是非常不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。[4]企業(yè)直接成本和間接成本的增加是人才流失的顯著影響，表現(xiàn)為：人才流失的直接成本主要是指企業(yè)在招聘甄選、錄用以及工作后培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用。人才的流失也意味著企業(yè)付出的各方面成本的損失。并且對(duì)待家族成員和非家族成員不能一視同仁，對(duì)待非家族成員是盡可能多的“剝削”，對(duì)待員工的錯(cuò)誤以懲罰為主，傾向于負(fù)激勵(lì)的懲罰，而忽視正向激勵(lì)的鼓勵(lì)?？?jī)效考核的不健全，直接會(huì)影響到薪酬制度的制定和實(shí)施。這是因?yàn)橐环矫婕易迤髽I(yè)并未意識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的重要性，僅僅是把培訓(xùn)當(dāng)作是費(fèi)用和開支，為追求立竿見影”的效果，只是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”，而不是一種長(zhǎng)期投資理念，以降低企業(yè)的成本；另一方面家族培訓(xùn)的制度不健全，即不僅沒(méi)有合理的培訓(xùn)實(shí)施程序，而且缺乏培訓(xùn)后的反饋機(jī)制。這兩種的人才招聘的方式都為家族企業(yè)以后的人才流失埋下了隱患。招聘機(jī)制上往往是“任人唯親”而非“任人唯賢”，嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展壯大。當(dāng)感覺付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致時(shí)，人才會(huì)覺得受到了不公平的待遇，滿意度降低，出現(xiàn)了跳槽。第三 學(xué)歷，學(xué)歷的高低也是影響個(gè)人離職的重要原因之一，一般而言，對(duì)于學(xué)歷較低的普通員工對(duì)薪酬看的比較重，趨向于待遇相對(duì)高的工作，而且可以就業(yè)的工作機(jī)會(huì)也比較多，流動(dòng)性就比較大；對(duì)于有資深學(xué)歷的高層管理者的穩(wěn)定性大，選擇余地小，流動(dòng)性也小。國(guó)家規(guī)范、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)的政策法規(guī)的禁業(yè)制度是阻止人才流出的另一壁壘，如擁有了執(zhí)業(yè)資格證、上崗證等代表著員工持有了進(jìn)入某一崗位就業(yè)的“入場(chǎng)券”，也是阻止其他人流入到本行業(yè)的壁壘。第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況從人才流動(dòng)到人才流失受到人才市場(chǎng)供需情況的影響，當(dāng)人才供給大于需求時(shí)候，企業(yè)有更多的機(jī)會(huì)更小的成本去選擇人才，人才選擇工作的余地小，造成了人才流動(dòng)；當(dāng)人才供給小于需求時(shí)候，人才有更多的余地去選擇就業(yè)，企業(yè)也會(huì)積極的措施留住人才，形成了人才流動(dòng)。所以外企的人才流動(dòng)率也較穩(wěn)定，基本上保持在6%～7%左右。家族企業(yè)在人力資源管理等方面開發(fā)嚴(yán)重不足，也造成了人才流失率較高的居高不下的形勢(shì)，除了控制家族企業(yè)的家庭成員和與企業(yè)主有著特殊關(guān)系的管理人員相對(duì)穩(wěn)定一些。人才流失使科研和生產(chǎn)計(jì)劃不能有效的實(shí)施，并且由此所導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄露和技術(shù)流失的損失無(wú)法衡量。比較不同企業(yè)性質(zhì)的人才流失現(xiàn)狀如下：（1）國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的收入相對(duì)較低，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，以及受到傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和管理理念的制約，在用人方面不合理，人才流失問(wèn)題也更顯突出。我國(guó)許多家族企業(yè)人才流動(dòng)狀況看，一是流失率過(guò)高。不僅如此，長(zhǎng)期以來(lái)家族企業(yè)一直被過(guò)高的人才流動(dòng)率所困擾，人才缺乏與人才流失嚴(yán)重阻礙著家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。據(jù)國(guó)家工商總局提供的數(shù)據(jù)，近十年間，以家族企業(yè)為主體的私營(yíng)企業(yè)增長(zhǎng)了33倍多，%，；注冊(cè)資本由68l億元增加到35305億元，增長(zhǎng)了52倍，；從業(yè)人員由 372 萬(wàn)人增加到4299人，增長(zhǎng)了近 1倍，%；產(chǎn)值由422億元增加到20083億元，增長(zhǎng)了48倍，%；實(shí)現(xiàn)的社會(huì)消費(fèi)品零售額由190億元增長(zhǎng)到10603億元，增長(zhǎng)了近56倍，%。1992年春，鄧小平南巡的重要講話，從根本上解除了長(zhǎng)期以來(lái)人們把社會(huì)主義與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)立起來(lái)的思想束縛，這給私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了第一個(gè)春天。改革開放后，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)首先在農(nóng)村得以萌生，家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的實(shí)施為私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生創(chuàng)造了歷史條件，個(gè)體經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和發(fā)展又是私營(yíng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的重要來(lái)源。我國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段：我國(guó)轉(zhuǎn)型期的家族企業(yè)，經(jīng)過(guò)30年的拼搏發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題：人才缺乏與流失問(wèn)題。通過(guò)對(duì)影響人才流失的薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制、人事制度、領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格、人際關(guān)系和工作環(huán)境八個(gè)人力資源管理因素研究的，提出了一系列的措施對(duì)策應(yīng)對(duì)家族企業(yè)的人才的流失。摘要畢業(yè)論文 我國(guó)家族企業(yè)人才流失問(wèn)題研究學(xué) 院： 商學(xué)院 專 業(yè)： 工商管理（雙學(xué)位）學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 摘要隨著我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，家族企業(yè)作為一種古老的企業(yè)組織形態(tài)，自改革開放以來(lái)不斷的發(fā)展壯大，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。本文首先分析了家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和影響，在前人研究人才流失的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究。 benefit, career planning, organizational culture, motivation system, personnel system, leadership style inventory, interpersonal relationship, and work environment. Then it does regression analysis on the Brain Drain. Lastly, with the conclusion of empirical analysis, the control and management of Brain Drain, the papers propose a series of measures to response to the Brain Drain in family enterprise. With regard to the Brain Drain, the first measure is to set up the people oriented management concept. Second, the quality of the leaders should be lifted. Last, human resource management system should be set up and perfected. Only perfect human resource management system, especially the perfection of binding contract, and timely implement of right talented people can reduce the Brain Drain at the utmost. Key words: Family enterprise, Brain Drain, Human Resource Management21目錄目錄摘要 IAbstract II第一章 家族企業(yè)概況及人才流失的現(xiàn)狀 1 1 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 2第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 4 外部原因 4 個(gè)人原因 5 企業(yè)原因 5第三章 家族企業(yè)人才流失的消極影響 8 8 8第四章 家族企業(yè)人才流失前的預(yù)防措施 11“以人為本”的人本管理理念 11，加強(qiáng)家族企業(yè)自身管理 12 13結(jié)束語(yǔ) 18參考文獻(xiàn) 19致謝 20第一章 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀第一章 家族企業(yè)概況及人才流失的現(xiàn)狀 隨著我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，家族企業(yè)作為一種古老的企業(yè)組織形態(tài)，自改革開放以來(lái)不斷的發(fā)展壯大，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)所有權(quán)高度統(tǒng)一有著自身存在發(fā)展的合理性，對(duì)維持經(jīng)濟(jì)平衡、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可以及調(diào)節(jié)就業(yè)、降低企業(yè)代理成本做出了很大貢獻(xiàn)。自中共十一屆三中全會(huì)召開后到十三大召開之前，是私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的興起和初步發(fā)展階段。1987是我國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)