【正文】 概念。（1）政策的變動(dòng)政策的變動(dòng)使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機(jī)有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會(huì)使員工感到無(wú)所適從、企業(yè)發(fā)展毫無(wú)章法，故選擇離開(kāi)。（3）文化意識(shí)的改變我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會(huì)風(fēng)氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過(guò)“跳槽”來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高，企業(yè)同樣要肩負(fù)起監(jiān)視文化意識(shí)的責(zé)任，預(yù)防危機(jī)發(fā)生。因此，在市場(chǎng)劇烈波動(dòng)的當(dāng)今社會(huì)，掌握市場(chǎng)變化和經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的趨勢(shì)，做好對(duì)市場(chǎng)監(jiān)視，對(duì)避免發(fā)生人才流失危機(jī)，甚至提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效都是大有裨益的。建立動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結(jié)果。還有一部分人在工作之前沒(méi)有打算考研，但在工作了一段時(shí)間之后，覺(jué)得對(duì)目前的工作不滿意，打算通過(guò)學(xué)習(xí)深造來(lái)充實(shí)自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關(guān)的因素。不同的生活方式對(duì)人才流動(dòng)具有不同程度的影響。（4）家庭因素家庭因素主要指員工離開(kāi)原來(lái)工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。主要是因?yàn)槟贻p的員工家庭負(fù)擔(dān)比較輕，沒(méi)有什么太多的顧慮，而且樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動(dòng)可能性。員工個(gè)人特點(diǎn)是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學(xué)歷、生活方式等。據(jù)美國(guó)一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國(guó)公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過(guò)500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍。然而，隨著培訓(xùn)工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。任何企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。（3）缺少與員工之間的溝通溝通的目的在于傳遞信息，促進(jìn)彼此之間的了解。領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)對(duì)員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是：（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓員工不適應(yīng)美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工有不同的影響。很多企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是憑空想象出來(lái)的，好一點(diǎn)的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系復(fù)制過(guò)來(lái)。通常人們認(rèn)為沒(méi)有人會(huì)認(rèn)真地對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上還存一些誤區(qū)，只要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）考核無(wú)反饋目前許多企業(yè)還不能明確“績(jī)效考核”和“績(jī)效管理”的區(qū)別，在對(duì)員工進(jìn)行考核之后，并沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)有效的反饋。公正、合理的績(jī)效考核能有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績(jī)效，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。然而目前大多數(shù)企業(yè)在這方面都存在著不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）沒(méi)有建立職業(yè)發(fā)展通道員工在進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間之后，會(huì)經(jīng)歷一個(gè)彷徨期，找不到自己在企業(yè)中的位置，覺(jué)得沒(méi)有工作目標(biāo)或者是看不到自己的未來(lái)發(fā)展。德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來(lái)的經(jīng)濟(jì)形式。調(diào)查結(jié)果顯示，81％的職業(yè)白領(lǐng)對(duì)今年薪資行情表示不滿。從企業(yè)的角度來(lái)講，薪酬水平導(dǎo)致人才流失主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏外部公平性，比如有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，也就是說(shuō)薪酬的壓力來(lái)源于外部市場(chǎng)，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來(lái)“挖人”時(shí)，那么本企業(yè)的人才流失傾向就比較大了。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。特別是有些行業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此，人才流失也受人才市場(chǎng)供求狀況的影響。（3）信息技術(shù)的迅猛發(fā)展隨著計(jì)算機(jī)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，人們通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競(jìng)爭(zhēng)成為真正的“零空間競(jìng)爭(zhēng)”。同時(shí)，國(guó)家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場(chǎng)服務(wù)體系，發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，改革戶口，放寬戶籍準(zhǔn)入政策等等，使市場(chǎng)在人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強(qiáng)。影響企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素。專(zhuān)業(yè)差異性：企業(yè)人才流失具有明顯的專(zhuān)業(yè)性，其中電子信息類(lèi)企業(yè)人才的總流失率最高，新材料、新能源類(lèi)企業(yè)人才的總流失率最低。年輕化：年齡是影響人才流動(dòng)的重要因素，人才的流動(dòng)與年齡間存在著明顯的反比關(guān)系。民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%左右，而且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。據(jù)2002年人事部對(duì)全國(guó)非公有制企業(yè)管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查顯示，國(guó)有企業(yè)管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在東、中、%、%%，%、%%。（4）外企流動(dòng)率不大據(jù)調(diào)查顯示，外企人才流動(dòng)率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔(dān)任一般管理職務(wù)以下的員工流動(dòng)率比較高；30歲以上，而且擔(dān)任中層以上管理的員工流動(dòng)率較低。這些數(shù)據(jù)有力地表明：相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國(guó)惠普有限公司工作合作完成的《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，%的國(guó)有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。截至2002年，全國(guó)一百多萬(wàn)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。這種分類(lèi)方法的關(guān)鍵在于組織如何對(duì)流失的人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)樵u(píng)價(jià)的結(jié)果不同，所屬的類(lèi)型也就不同。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人才流失的分類(lèi)方法如下：（1）主動(dòng)流失和被動(dòng)流失將人才流失按照終止勞動(dòng)合同的決定者來(lái)進(jìn)行劃分，人才流失可以分為兩種類(lèi)型：主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發(fā)布了CEO眼中的人力資源管理的主題調(diào)研報(bào)告，該報(bào)告調(diào)研了156家知名外企的CEO對(duì)于人力資源管理的見(jiàn)解。（3）本文的人才觀筆者認(rèn)為，企業(yè)人才是具有專(zhuān)科以上學(xué)歷或具有中級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出較大貢獻(xiàn)的各類(lèi)人才。首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)黃津孚教授指出：人才是指在對(duì)社會(huì)有價(jià)值的知識(shí)、技能和意志方面有超常水平，在一定社會(huì)條件下能做出較大貢獻(xiàn)的人（人才既包括知識(shí)超常的知識(shí)分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領(lǐng)袖”還包括意志超常的“英雄”）。“人才”一詞，中國(guó)古代是指有德行、有才干的人，古人對(duì)人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱(chēng)呼之。關(guān)鍵字：人才，人才流失，改進(jìn)措施目 錄1．人才及人才流失的基本內(nèi)容????????????????1 ?????????????????????1 ???????????????????1 ????????????????????2 ????????????????????2 ????????????????????2 ????????????????????4當(dāng)前中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀???????????????5 ??????????????????????5 ?????????????????????5當(dāng)前中小企業(yè)人才流失影響因素分析????????????6 ??????????????????6 ??????????????????7 ???????????????????????7 ?????????????????????8 ?????????????????????8 ???????????????????9 ?????????????????????10 ???????????????????????10 ????????????????????10改進(jìn)措施（人才流失的危機(jī)管理體系）???????????12 ?????????????12 ??????????????12 ??????????????13 ?????????????15 ??????????????????????15 ??????????????????????16 ?????????????17 ??????????????????????17 ????????????????18???????????????????18 ??????????????????19結(jié)論??????????????????????????20 參考文獻(xiàn)??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對(duì)人才流失問(wèn)題一直都很關(guān)注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對(duì)策，幫助企業(yè)留住人才。人才流失日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)構(gòu)建和諧的管理，培養(yǎng)卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。三、總結(jié)中小企業(yè)通常面臨資金短缺、管理不到位、制度不健全等諸 多困境。企業(yè)在發(fā)展過(guò) 程中，應(yīng)當(dāng)注重品牌建設(shè)。企業(yè)管理者要合理滿足和激發(fā)員工的需要，形成企業(yè)的核心 價(jià)值觀。（二）搭建文化平臺(tái)企業(yè)文化得到員工的認(rèn)同，才能發(fā)揮其作用，企業(yè)就會(huì)有凝 聚力，競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)增強(qiáng)。（一）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力企業(yè)管理者具有人格魅力能夠讓下屬產(chǎn)生敬佩感和信賴(lài)感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見(jiàn)能夠溝通。共贏不僅滿足了企業(yè)員工物質(zhì) 上的需要，而且在心理上能給員工一種保障和寬慰，更是企業(yè)用 人、留人、激勵(lì)人的重要管理方式。在共贏理 念的前提下，企業(yè)的盈利必須依靠挖掘自身潛力來(lái)實(shí)現(xiàn)，靠提升內(nèi)部活力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益。特別對(duì)于薪酬制度和員工的職 業(yè)規(guī)劃。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時(shí)可以相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，也為團(tuán)隊(duì)成員提供了一個(gè)交流平臺(tái)。和諧的管理可以構(gòu)建企業(yè)融洽的工作氛圍，有利于提高員工的工 作績(jī)效。此時(shí)企業(yè)不僅難以 提供豐厚的物質(zhì)吸引員工，同時(shí)也很難讓員工獲得足夠的工作成 就感與優(yōu)越感等精神層面的滿足，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的預(yù)期目 標(biāo)。對(duì)于中小企業(yè)，由于其資金不足、管理制度不健全、市場(chǎng)份額較少、企業(yè)知名度低等方面的不足，并且正處在需要人才的時(shí)候，人才流失成了不少企業(yè)的致命問(wèn)題。防比核心人才的流失是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門(mén)密切 配合形成合力。企業(yè)如何為核心人才創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成民的工作環(huán)境，是否為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)，將成為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵措施。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績(jī)效考核的生命線。，雙管齊下核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己 的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán) 管理，以便為核心人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。三、中小企業(yè)核心人才流失的對(duì)策研究，法治管理我國(guó)的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，人膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。除了每月的工資，很難享受到社會(huì)要求的社會(huì)保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等，y假日福利更是少之又少。(2)忽視了從個(gè)體層而思考薪酬留人由于人多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定卞要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)相關(guān)勞動(dòng)力ili場(chǎng)的的充分認(rèn)識(shí)。(1)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫}丁日前，越來(lái)越多的中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。而對(duì)一些認(rèn)真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來(lái)講，往往就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)比較人的成民。作為“社會(huì)人”，更希望得到理解和支持。沒(méi)有持續(xù)的投資，又何來(lái)民久的收益昵?(3)情感危機(jī)在我國(guó)，中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏人。越權(quán)管理等等屢見(jiàn)不鮮。也是中小企業(yè)在人才管理方而的一個(gè)突出問(wèn)題。誠(chéng)然，企業(yè)創(chuàng)立初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”，從而更容易獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，但企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階和層次之后，“人治”人于“法治”便暴露出諸多弊端:自一先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來(lái)越不靈，原因是企業(yè)人了，部門(mén)多了，命令有時(shí)“鞭民莫及”。(3)“人治”、“法治”混亂筆者訪談過(guò)的中小企業(yè)的管理者們兒乎都不認(rèn)為企業(yè)制度不健全，他們甚至能說(shuō)出一人串制度的名稱(chēng)。此種作息時(shí)間，員工民期處于疲勞狀態(tài)，公不堪言。調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良性的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三人軟肋。其次，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)更新知識(shí)。然而，由于人才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴(yán)重，已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。決鍵詞]中小企業(yè)核心員工流失中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要作用。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn):自一先，他們具有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能，了解自身的知識(shí)和技能對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，工作上具明較強(qiáng)的自卞性。這些個(gè)性特征使核心人才本身就有較高的流動(dòng)意愿，他們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展中往往不斷的轉(zhuǎn)換服務(wù)對(duì)象，在持續(xù)的輪回中追求一利‘個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)的結(jié)合，不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)2007年7月由中國(guó)青年報(bào)創(chuàng)業(yè)周刊編輯部與新浪網(wǎng)教育頻道共同推出的卞題為“你跳槽嗎”的專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查。日工作時(shí)數(shù)達(dá)10小時(shí)甚至12小時(shí)的企業(yè)不在少數(shù)。這固然是可以幫助員工快速成民，但因此而造成的職責(zé)不清也給員工帶來(lái)許多不必要的困擾。再比如，有的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，也不是靠“法”治，靠機(jī)制、靠系統(tǒng)，而是個(gè)人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來(lái)使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。越級(jí)管理。只看眼前的收益多少，不顧將來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)成本。作為員工無(wú)論份內(nèi)的事情做好做壞，無(wú)論干多干少，回到公司總希望得到尊重和認(rèn)可。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)里而，員工往往當(dāng)著一專(zhuān)多能，得到充分使用，相對(duì)人企業(yè)、外資企業(yè)的規(guī)范而言，中小企業(yè)的員工會(huì)接觸和學(xué)習(xí)到更多的東西，成民相對(duì)更快。如此這般，就只有“天高憑鳥(niǎo)匕”，匕出去尋找更高、更)’一更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃日標(biāo)的平臺(tái)了。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。(3)忽視福利待遇由于人多數(shù)中小企業(yè)處于資金積累的成民期，企業(yè)的成民是一切工作之首，因而對(duì)