【正文】 人的挽留，更要反省的是 “ 是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化 ” ，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。進(jìn)一步改進(jìn)和完善各層次學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選的跟蹤培養(yǎng)和滾動(dòng)管理制度，采取培養(yǎng)鍛煉和發(fā)揮作用相結(jié)合的方式，使他們?cè)趯?shí)踐中增長才干，加快成長。二是完善優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才選拔管理 制度，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)。對(duì)于擅長技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷 為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。 為了解決管理人員與技術(shù)人員錯(cuò)位晉升的問題，一是暢通專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道，積極探索兩條線成才的實(shí)現(xiàn)形式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí) 代，幾乎每個(gè)員工都對(duì)自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有希望和目標(biāo)，并會(huì)在工作過程中努力實(shí)現(xiàn)自己的階段性目標(biāo)和最終目標(biāo)。對(duì)內(nèi)， 能讓 員工有家一樣溫馨和睦的感覺，對(duì)外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。管理層也可以根據(jù)存在問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。 一個(gè)有良好用人機(jī)制的企業(yè)，會(huì) 像一個(gè)巨大的磁石 ， 時(shí)刻吸引著員工 ， 使員工找到精神的家園，使他們?cè)谒季S及行為模式上獲得質(zhì)的改變，獲得企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，可以與企業(yè)同成長共命運(yùn)，能夠最大限度地減少管理成本，同時(shí)也有助于企業(yè)獲得良好的經(jīng)營業(yè)績。 建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制 如何優(yōu)化人才生存環(huán)境，建立健全人才管理和使用機(jī)制，創(chuàng)造適宜人才發(fā)展的空間，營造良好的人才環(huán)境已越來越被企業(yè)所重視。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵(lì)優(yōu)勢(shì) ， 對(duì)員工進(jìn)行合理的激勵(lì)。目前 ， 我國中小企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段 ， 存在很多現(xiàn)實(shí)問題 ， 影響著績效管理作用的發(fā)揮?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不 同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。企業(yè) 要留住人才， 必須改革原有的 “ 大鍋飯 ” 酬薪制度，建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。 香港著名實(shí)業(yè)家李嘉誠先生統(tǒng)領(lǐng)的長江實(shí)業(yè)集團(tuán)公司在過去的二十年內(nèi)，人員變動(dòng)是所有香港大公司中最小的，高層管理人員流失率更是低于 1%，這是為什么呢？李嘉誠先生自我 “ 揭秘 ” ： “ 第一給他好的待遇，第二給他好的前途。 員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場(chǎng)對(duì)他的吸引，一種是他對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。在員工的心目中 ， 薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得 ， 它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表中小企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同 ， 甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。人才競爭、人才流動(dòng)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在需要， 隨著電氣行業(yè)的逐步發(fā)展，很多其他的電氣成套公司也如雨后春筍一般壯大起來，如長江電氣、港迪電氣等等 ， 他們?yōu)?提高自身挑戰(zhàn)市場(chǎng)的能力時(shí)，面對(duì)自己人才缺少，技術(shù)后勁不足的情況，必然要向占有一定人才優(yōu)勢(shì)的企業(yè)爭奪人才 、比如盛隆 。 盛隆電氣集團(tuán)人才流失的外部原因 就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變 由于盛隆電氣是電氣行業(yè)湖北的巨頭，也是很有前景的行業(yè)，所以新進(jìn)的員工都會(huì)抱有很高的期望，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生并沒有很快很好的在企業(yè)找到自己的位置。員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。年輕的員工精力旺盛，對(duì)企業(yè)的依賴性不強(qiáng)，加之自身的適應(yīng)力強(qiáng)和家庭負(fù)擔(dān)輕，一旦有更好的選擇，他們就會(huì)離開企業(yè)。 另外，人 才流失不僅因?yàn)橥庠谛匠辏热绻べY、職務(wù)和年假， 更看重內(nèi)在薪酬， 如個(gè)人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個(gè)人成長的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。企業(yè)分配不公，職工心態(tài)失衡。 根據(jù)公司離職人員的調(diào)查，薪酬被列為該公司員工辭職的首相原因。 個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。 激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面 企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全。 再有，無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；伙食不好；文化生活匱乏等。從人才工作生活的環(huán)境看，人才政策、人才待遇受財(cái)力制約還不理想。人盡其才，才盡其用的氛圍不濃，致使相當(dāng)一些人的才能得不到很好地發(fā)揮。所以人才是最關(guān)鍵也是最重要的環(huán)節(jié)，在目前看來，盛隆的硬件設(shè)施不算是電氣行業(yè)數(shù)一數(shù)二的，可是，盛隆的年產(chǎn)值確實(shí)在湖北排名第一的，這最關(guān)鍵的地方就是盛 隆人有著肯拼肯干的精神。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對(duì)手的實(shí)力。 盛隆電氣不光是在組裝一些大型配電控制設(shè)備，它本身旗下也在自主研發(fā)一些小的元器件，如 果這個(gè)科研人員流失到別的公司， 同行相軋，使企業(yè)利益受到損害。特別是 由于盛隆又是湖北電氣行業(yè)的大企業(yè) ， 很多技術(shù)人員掌握著企業(yè)的核心機(jī)密，往往由于關(guān)鍵技術(shù)和工藝隨著他們的流失而被帶走之后，要及時(shí)補(bǔ)充這樣的人才往往比較難，直接后果是企業(yè)陷入困境而無法自拔。第一章也講到，盛隆電氣的員工是一支平均年齡不到 30 歲的年輕隊(duì)伍，年輕人的沖勁大，但是也充滿了許多的不穩(wěn)定 因素，所以人才的流動(dòng)率是特別大的。 例如，業(yè)務(wù)員要求什么時(shí)間交貨，不理會(huì)生產(chǎn)進(jìn)度安排，強(qiáng)行要求車間和工程師加班 加點(diǎn)完成任務(wù)，這中間有很多不人性化的地方，導(dǎo)致人員流動(dòng)率大幅上升。 實(shí)行 現(xiàn)代人力資源管理站略 ， 分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。其中高級(jí)管理人才占公司人數(shù)的 2%，中級(jí)管理人才占公司總?cè)藬?shù) 15%，主管層占公司總?cè)藬?shù)的 31%，職工層占公司總?cè)藬?shù)的 52%。 圖 11 盛隆電氣人才年齡結(jié)構(gòu)圖 盛隆電氣人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析 盛隆電氣已有 30 年的歷史了，從 棗陽開關(guān)廠一個(gè)小廠慢慢改革走過來一共經(jīng)歷非常的改變，隨著企業(yè)的發(fā) 展和壯大，昔日的那支隊(duì)伍很明顯也需要壯大和發(fā)展。盛隆電氣集團(tuán)用先進(jìn)的技術(shù)為客戶提供產(chǎn)品的同時(shí)，也積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，得到了社會(huì)的廣泛認(rèn)可 。 盛隆電氣集團(tuán)一貫重視科技研發(fā)以及自主創(chuàng)新，長期堅(jiān)持走產(chǎn)、學(xué)、研一體化道路，與清華大學(xué)、北京大學(xué)、中科院電工研究所等單位有 20多年的良好合作關(guān)系。盛隆電氣集團(tuán)在北京、武漢、上海、東莞和重慶建有大型生產(chǎn)工廠，是成套輸配電設(shè)備領(lǐng)域在全國設(shè)廠最多的企業(yè)，其中北京、武漢廠房規(guī)模均位居全國前列，總廠房面積高達(dá) 10萬平方米 。盛隆電氣集團(tuán)業(yè)務(wù)遍布中國所有省市及海外 20多個(gè)國家，擁有 4000多名員工，是北京、華中、華北市場(chǎng)成套輸配電設(shè)備領(lǐng)域的引領(lǐng)廠商 。 國外學(xué)者從微觀角度對(duì)人才流失治理進(jìn)行研究的成熟理論模型有馬奇 和西蒙模型以及Pricemueller（ 2020）模型。下文結(jié)合對(duì)人才流動(dòng)的研究，從不同角度對(duì)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行介紹。 人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不拜之地，留住人才才是關(guān)鍵。s demand, the enterprise internal incentive mechanism, the factory poor working conditions, the enterprise employees work pressure in larger, lack of enterprise culture construction and enterprise employee career planning system, etc. ChengLong group brain drain external reason is mainly the modern people change their ideas, and contemporary market economy condition, the human resources reasonable planning caused the flow of talent, etc. ChengLong group for the explanation of the brain drain ChengLong group brain drain countermeasures is needed to establish scientific and reasonable pensation system, establish the perfect incentive mechanism, construction peopleoriented enterprise culture, to establish market law mechanism of employing, pay attention to employee career development programs, and establishing a perfect training system. Key words： Enterprise； The reasons for brain drain； Strategy 1 緒論 研究背景 近 20 年的經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展，使我國的中小企業(yè)獲得了 極大 的發(fā)展。盛隆集團(tuán)人才流失的外部原因主要是現(xiàn)代人們的擇業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，以及當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源合理規(guī)劃造成 人才流動(dòng)等方面。除 了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包括任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。根據(jù)自身的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)的人才流失提出客觀，具體的分析，并對(duì)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)人才流失提出對(duì)策。運(yùn)用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，對(duì)各種 人才流失問題 進(jìn)行加工，從而能去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里，達(dá)到認(rèn)識(shí)事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律 。本文采用的研究方法如下： （ 1） 文獻(xiàn)研究法。 （ 4） 企業(yè)人才流失對(duì)策研究。 （ 3） 企業(yè)人才流失的原因。 2 基本內(nèi)容和技術(shù)方案 基本內(nèi)容 （ 1） 企業(yè)人才現(xiàn)狀分析。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。這些對(duì)于盛隆電氣也不例外，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，盛隆電氣的人才流動(dòng)率接近 50%，大大高于正常 15%的人才流動(dòng)率。 一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在