【正文】 Eh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 6a*CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 6a*CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE% amp。 MuWFA5ux^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5ux^Gj qv^$UE9wEwZQcUE% amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE% amp。849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 參考文獻(xiàn) [1] 趙林艷 ． 企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與對(duì)策淺析 [J] ． 企業(yè)家天地 ， 2021， 2（ 43）． [2] Gee GR. Understanding andManagingOrganizational Behavior[M ]. 3 rd ed .Upper Saddle River， NJ : Prentice Hall ， 2021. [3] 黃宇峰 ． 中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因分析 [J] ． 改革與戰(zhàn)略 ， 2021， 5（ 24）． [4] 周三多主編 ． 管理學(xué) — 原理與方法 [M] ． 上海 復(fù)旦大學(xué)出版社 ， 1997， 7． [5] 吳硯峰 ． 中小臺(tái)資企業(yè)的人力資源管理探析 [J] ． 理論與實(shí)踐 ， 2021， 7（ 77）． [6] 朱志妙 ． 企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略 — 某企業(yè)人才流失淺析 [J] ． 實(shí)戰(zhàn)案例 ， 2021， 8． [7] 廖立崗 ． 簡(jiǎn)析企業(yè)人才流失的弊端及對(duì)策 [J] ． 安裝 — 企業(yè)管理 ， 2021，（ 1）． [8] 宗世芳 ， 李齊放 ． 中小企業(yè)員工流失的原因與對(duì)策分析 — 以某臺(tái)商投資企業(yè)人員的流失為例 [J] ． 市場(chǎng)周刊 — 理論研究， 2021， 3． [9] 張艷 ． 如何應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的人才流失 [J] ． 財(cái)經(jīng)界 ， 2021． [10] 高永祥 ． 現(xiàn)代企業(yè)人才流失問題及對(duì)策研究 [J] ． 現(xiàn)代管理科學(xué) ， 2021，（ 11）． 內(nèi)部資料 請(qǐng)勿外傳 9JWKf wvGt YM*Jgamp。這種能力就是組織能力，這也是當(dāng)前很多中國企業(yè)所缺乏的、迫切需要的能力。 組織能力培育是終極目標(biāo)。 人才能力培養(yǎng)和發(fā)展制度是關(guān)鍵。企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才都是備選對(duì)象，不應(yīng)該有內(nèi)外之分。 企業(yè)要有意識(shí)的積累自己的經(jīng)驗(yàn)，把散落在每個(gè)員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業(yè)共有的財(cái)富。如：檢驗(yàn)員、高級(jí)檢驗(yàn)員；招聘專員、招聘主管。同時(shí)要把管理者培養(yǎng)下屬職責(zé)作為一個(gè)必要的考核指標(biāo)，下屬不成長(zhǎng)，主管就提拔不起來。 金順重機(jī)人才流失的對(duì)策 栽下梧桐樹，引來金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業(yè)就要多管齊下，搭建人才成長(zhǎng)的平臺(tái)，創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的沃土，這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)蒸蒸日上，永立市場(chǎng)潮頭。 總體待遇偏低 。 平均主義嚴(yán)重 。對(duì)人才這種企業(yè)重要的無形資產(chǎn)也是不加重視，對(duì)人才發(fā)展不從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，只求眼前利益，一味的 “ 囚才 ” ，使得不少人才感到不公而另謀高就。因此，要實(shí)現(xiàn)人才資源的有效增長(zhǎng)就應(yīng)該認(rèn)真分析人才流失的原因，尋找有效的反流失辦法，盤活單位大量的人才資源。 當(dāng)前， 金順 對(duì)人力資源管理存 在高消費(fèi)現(xiàn)象，特別是管理處室，諸如一些文秘、打字、簽字、跑腿樣的雜事瑣事都讓本科畢業(yè)生去干，而且一干就是幾年，剛畢業(yè)的學(xué)生鍛煉鍛煉是有必要的，但不能時(shí)間過長(zhǎng)，這樣一方面形成人才高消費(fèi)，加大了企業(yè)的人力資源使用成本，不能形成良好的人力資源結(jié)構(gòu)，另一方面使一些能力全面、作用突出的關(guān)鍵性人才得不到相適的重視而出走。 在單位內(nèi)部，還存在著 “ 越老越值錢的現(xiàn)象 ” 。然而，在 金順重機(jī) ，這些關(guān)鍵性人才卻流失嚴(yán)重。隱性流失的人才本身未出走，較為隱蔽，很多人沒有將其與人才流失聯(lián)系起來，但對(duì)單位經(jīng)營發(fā)展的影響則是漸進(jìn)的，越積越嚴(yán)重，且不被人注意，到一定時(shí)候則是致命的。 工 廠顯性人才流和失隱性流失并存。另外公司在自身發(fā)展的同時(shí)也為當(dāng)?shù)氐墓娼ㄔO(shè)投入了大量的資金 。至今已生產(chǎn)制造 100 多臺(tái)各類 造紙 設(shè)備，以能力作為未來信心的保證是追求至善至美的座右銘，全面貫徹實(shí)施 ISO－ 9001 質(zhì)量管理體系是認(rèn)證中心多年來確認(rèn)和贊譽(yù)的有力證明。公司自 2021 年開辦以來，一直從事 造紙機(jī)的 研發(fā)制造。 始建于 2021年 并 積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和技 術(shù)數(shù)據(jù)，可以承擔(dān) 造紙機(jī) 的規(guī)劃設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、安裝調(diào)試等一條龍服務(wù)。 從某種意義上講，合理的人才流動(dòng)率有利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。 要降低企業(yè)人才流失所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，可在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲(chǔ)機(jī)制。目前，大多數(shù)企業(yè)在確定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候都采用了“目標(biāo)管理法”，即確定公司的整體目 標(biāo)，并將這些指標(biāo)分解到各主要的業(yè)務(wù)部門，這種方法適合于小企業(yè)，而目前世界 80%的跨國公司采用的考核方法是“平衡計(jì)分卡”，這種方法在保留了目標(biāo)分解中對(duì)財(cái)務(wù)方面的考核的基礎(chǔ)上，又增加了對(duì)客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等其他方面的考核，另外，也可以通過績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)主觀與部屬的雙向溝通，使雙方以坦誠的態(tài)度齊心協(xié)力解決問題，以達(dá)到雙贏的目的， 逐步健全公司的激勵(lì)機(jī)制。使文化差異化由矛盾變化企業(yè)的潤滑劑。 建立跨文化管理制度 建立專業(yè)的跨文化管理制度 ， 減少地區(qū)優(yōu)越感的干擾。 增強(qiáng)員工忠誠度 為了提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度， 有計(jì)劃的組織員工的再培訓(xùn)工作 ， 使之作為一種福利制度執(zhí)行下去 ， 提高單個(gè)員工的生產(chǎn)效率 ， 也提高了員工個(gè)人的資歷。其次，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，使公司高層能夠了解員工的各項(xiàng)動(dòng)態(tài)；部門間進(jìn)行良好的溝通與協(xié)調(diào)，使公司的橫向與縱向溝通都能暢通無阻，從而創(chuàng)造一 個(gè)良好而和諧的公司氛圍和工作環(huán)境。而對(duì)于業(yè)務(wù)人員 ，不能使用 與生產(chǎn)人員完全一樣的薪資方式。這種高薪不僅表現(xiàn)為比本企業(yè)的普通員工薪水高，而且不能低于人才市場(chǎng)上該崗位的平均水平，否則難以留住他們?！笆执觥闭f的就是公平的薪酬和良好的 福利待遇。 “八分人才，九分使用，十分待遇。 [6]曾經(jīng)有一名應(yīng)屆畢業(yè)生，到 金順重機(jī)有限 公司 不到一個(gè)月，發(fā)現(xiàn)與自己想象的工作環(huán)境完全不一樣，就以工作不適合自身發(fā)展為由提出辭職改派。 還有就是個(gè)人的發(fā)展，感到個(gè)性受到壓抑，自身潛力難以得到充分發(fā)揮，往往容易產(chǎn)生尋求一種更能使自身價(jià)值和潛力得到發(fā)揮的念頭。 在過去，一個(gè)人在單位一呆就是幾十年 ，因?yàn)槠髽I(yè)是個(gè)人終生的依賴，生病、住房、下一代接班都可以靠一個(gè)單位解決。所以 ， 對(duì)大陸員工這方面的欠缺他們始終認(rèn)為是素質(zhì)問題而沒有想到是跨文化管理的不重視造成的。由于臺(tái)灣來管理干部 ， 有相當(dāng)一部分人對(duì)大陸員工沒有認(rèn)同感 ， 更是加劇了跨文化管理上的矛盾。 臺(tái)資企業(yè)因?yàn)槠髽I(yè)主所受教育注定也不高 ， 再加上歷史原因和受教育背景、發(fā)達(dá)程度不同 ， 產(chǎn)生了交流和 溝通上的障礙。 所謂企業(yè)文化，是企業(yè)員工在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共同的價(jià)值第 5 頁 共 13 頁 觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式和物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。單純的工資 ， 加僅有的養(yǎng)老保險(xiǎn)的模式 ， 且不是全員普及 ， 使臺(tái)資企業(yè)報(bào)酬、福利沒有吸引力。導(dǎo)致工作一段時(shí)間后 ， 有潛力的員工同工作平庸的員工一樣的待遇 ， 會(huì)引起有能力員工的離職 ， 加大了流動(dòng)性。若招聘一般的生產(chǎn)線員工 ， 更不太可能從網(wǎng)上找到需要的人員 ， 所以對(duì)需要員工的部門產(chǎn) 生滯后效應(yīng) ， 造成一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)設(shè)備不能滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn) ， 對(duì)資源造成了浪費(fèi) ， 不利于為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。反之，則會(huì)偏高。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同第 4 頁 共 13 頁 時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。眾所周知的馬斯洛需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實(shí)現(xiàn)薪資效能最大化 。 公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了 同行 的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。這主要是因?yàn)樗刭|(zhì)高的員工有著更強(qiáng)的機(jī)動(dòng)性 ,他們可以比較容易找到工作 。人才流失盡管有時(shí)候通過被動(dòng)離職的方第 3 頁 共 13 頁 式 ,如解雇等方式體現(xiàn)出來 ,但更多的是通過主動(dòng)辭職來表現(xiàn)。一般而言， 少數(shù)的 人員流動(dòng)是正常、合理的，它可以促進(jìn)人才、知識(shí)的交流等等。 第二章 臺(tái)資企業(yè)人才流失的原因 在中國臺(tái)資 企業(yè)正以其規(guī)模小 、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色，在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟(jì) 的不可缺少的重要組成部分。 同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器 8080 一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)。 其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者， 所謂人才資源成本，是指企業(yè)為獲取人才，而對(duì)人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過程中所支出費(fèi)用的總和，主要包括人才的薪金；招募、選拔、錄用和安置人才所發(fā)生的費(fèi)用 ， 使新進(jìn)人才熟悉企業(yè)規(guī)章制度、生產(chǎn)產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝流程、機(jī)器設(shè)備以及企業(yè)文化等而發(fā)生的費(fèi)用；培訓(xùn)者的時(shí)間消耗和培訓(xùn)期間受訓(xùn)者生產(chǎn)率的損失等， 其間所起費(fèi)的時(shí)間成本還給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì) 。員工流失是目前多數(shù)企業(yè)在管理過程中狹義理解的一個(gè)概念，是企業(yè)忽略分析和需要改進(jìn)的一個(gè)重要方面。由于人才流動(dòng)過于頻繁，不但增加了企業(yè)選才、招才的成本，而且也不利于企業(yè)技術(shù)攻關(guān)的連續(xù)性。當(dāng)今世界，企業(yè)之間、地區(qū)之間以及國與國之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。但是，我們也應(yīng)看到它們中間仍然存在諸多問題。 文章說明了臺(tái)資企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程 中 所遭受的人才流失是不可避免的 ，但是如何應(yīng)對(duì)企業(yè)人才流失則是 非常重要的。 摘 要 企業(yè)的人力資源是企業(yè)核心能力的重要源泉，當(dāng)今社會(huì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才間的競(jìng)爭(zhēng)， 人才流動(dòng)從社會(huì)角度來看是必然趨勢(shì)， 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要人才流動(dòng)，只有合理的人才流動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍的整體優(yōu)化。 本文 主要對(duì)臺(tái)資企業(yè) 人才流失的具體情況做了詳細(xì)的分析， 闡述了臺(tái)資企業(yè)面對(duì)人才流失現(xiàn)狀所 遭受的影響，并從多方 面分析了造成這些問題的原因，主要是以內(nèi)部與外部環(huán)境因素以及人才自身的原因 從臺(tái)資企業(yè)的角度出發(fā)提出一系列的對(duì)策與建議。它們的出現(xiàn)，為中國高新技術(shù)事業(yè)注入了蓬勃旺盛的活力，對(duì)推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)揮了重要作用。 人才是世界上最寶貴的資源。另外有部分企業(yè)雖然人才流動(dòng)比例相對(duì)較低，但往往走的卻都是掌握關(guān)鍵技術(shù)及商業(yè)秘密的精英，同樣阻礙著企業(yè)的發(fā)展。 人才流失對(duì)臺(tái)資企業(yè) 的影響 對(duì)企業(yè)而言， 員工流失成本是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）終止與企業(yè)雇用關(guān)系以及企業(yè)為替換該雇員過程中所發(fā)生的一系列直接（有形）和間接（無形）的費(fèi)用。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本： 第 2 頁 共 13 頁 首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任 務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低 。 世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn)。若干年后，英特爾才重新崛起。在對(duì)其進(jìn)行評(píng)估時(shí)，不能僅僅看見表面的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，更應(yīng)觀察現(xiàn)象背后實(shí)質(zhì) —— 對(duì)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的影響。每年有一定比例的人員流動(dòng) 有利于企業(yè)造血。 人才流失發(fā)生時(shí) ,需要認(rèn)真分析其原因。更糟糕的是 ,通常是素質(zhì)最好的員工主動(dòng)辭職 ,而素質(zhì)平平的員工卻好像永遠(yuǎn)不會(huì)離開。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易地找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。供求的失衡和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的企業(yè)勢(shì)力對(duì)比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。達(dá)到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無 后顧之憂。強(qiáng)制性福利和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利并重，