【正文】 變，由于薪酬不能體現(xiàn)人才在公司的真正價值，而且薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，與同類 集團(tuán) 公司相比薪酬偏低，這導(dǎo)致了公司內(nèi)部薪酬差距越來越明顯，同時與同行業(yè)的薪酬差異也越來越大，加劇了人才的流失。 （三）公司形象影響 對公司來說，公司流失的人才多是優(yōu)秀管理人才和一線熟悉的操作人員，其面對的是高品質(zhì)、高技術(shù)要求的專業(yè)技術(shù)，高流失率會給公司的生產(chǎn)帶來公司內(nèi)部不穩(wěn)定、品質(zhì)波動大、經(jīng)營不好等困擾，也給客戶品質(zhì) 增加了很多困擾，并帶給高不良率制程影響及交期延誤等的種種不便，影響公司的整體形象，對公司日后的發(fā)展及客戶的信賴度產(chǎn)生了強(qiáng)大的消極影響。優(yōu)秀人才的流失會引起公司內(nèi)部的強(qiáng)烈震動，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響，動搖公司人才隊伍的人心，影響在職 人才的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致工作群體工作效率的下降。管理人員的離職，帶給公司的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn) 、群體性離職 甚至是管理層的癱瘓。如果離職員工工作年限小于人才成長期，公司基本上只是 成本投入，而得不到回報。 五、公司人才流 失的負(fù)面影響分析 公司人才流失有其市場外部原因，公司內(nèi)部原因，也有其人才自身的原因，而無論是處于哪方面的原因，人才流失的發(fā)生必然對公司產(chǎn)生一個巨大的負(fù)面影響，而這負(fù)面影響主要體現(xiàn)在人力成本損失和公司整體績效的降低兩個方面。最后這一年齡段的人有一些特殊需要，往往注重的不是薪酬，注重的是自身個性的發(fā)揮，需要快樂地工作，往往不愿意讓公司的制度束縛他們的思想和行為，從而造成與公司傳統(tǒng)制度和文化的沖突，當(dāng)公司不能滿足他們的需要時，他們就會選擇離開。各種小道消息、虛假信息破壞了良好的工作環(huán)境和工作氛圍。 這也是企業(yè)自成立以來每年有近 20%的離職率的一個表現(xiàn)。這樣的薪酬制度和福利制度不但在公司內(nèi)部缺乏對人才的調(diào)動性，而且在激烈餓外部市場競爭中也缺乏競爭性和自主性，難以留住人才和吸引人才。同時雖然 公司在 2020 年之后，迅速擴(kuò)張了規(guī)模，使得因規(guī)模帶來人才流失的情況逐漸減少。 有限 公司從 2020年進(jìn)入該行業(yè)，起步比較晚， 但是發(fā)展非常迅速，掌握相當(dāng)一部分專業(yè)技術(shù)，擁有一大批 高 技術(shù)人才 ，處于行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高峰期進(jìn)入市場，而隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，市場已經(jīng)進(jìn)入了 高度競爭的狀態(tài)，而公司晉升機(jī)制缺乏， 對于 具有專業(yè)技能的 員工 或者技術(shù)人員 來說 ，進(jìn)入一些剛剛發(fā)展的企業(yè) ， 能立刻成為其核心技術(shù)人才或中高層管理人員，可以體現(xiàn)人才的成就感和滿足感， 故 人才流失就成為了必然現(xiàn)象。 對于一線員工工資，天津市大部分企業(yè)均依據(jù)天津 市勞動法計算工資，其他電子行業(yè)相對加班時間比我司少，有的企業(yè)每周至少可以休息一天，讓大部分追求自由化 80 后或者90 覺得更自由些，而從工資角度來說，有限公司由于需要扣除 210元的生活費、 300 元左右的五金一險，遵照 天津 市勞動法的企業(yè)相比，沒有優(yōu)勢。 四、公司人才流失的原因剖析 從 公司的各項數(shù)據(jù)分析可知，公司雖然 每年均采措施控制人才，但是仍以每年 20%左右的高人才流失；依據(jù)分析的數(shù)據(jù)， 公司長期的人才流失而得不到有效的控制的根源概括來說可以歸結(jié)為三大因素：市場外部因素，公司內(nèi)部因素和人才自身因素。 人才的薪酬與福利 在公司人才 的薪酬主要 兩種，一種為一線員工，主要由 基本 工資（天津 市最低保證工資）、平時加班工資、周末加班工資 、及社會福利 組成；另一種為技術(shù)人員和管理人員薪資，主要由基本工資（天津 市最低保證工資）、 崗位 津貼、 社會福利、 績效 考核 工資 構(gòu)成。 對公司食堂進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)出 350 份，收回 315 份， 統(tǒng)計結(jié)果如下 表二 ： 表二，公司食堂滿意度調(diào)查表 綜合上述數(shù)據(jù)顯示， 80%員工對公司食堂很不滿意，其中認(rèn)為早餐種類 單一，不滿意達(dá)到 %、 %對夜宵質(zhì)量不滿意、 %對就餐環(huán)境不滿意、 %對食堂人員衛(wèi)生不滿意等，凸顯出公司員工對食堂以及公司的認(rèn)可程度，食堂問題突出，急需改進(jìn)。 對公司 近 五年來的離職進(jìn)行統(tǒng)計，具體圖表如下： 12%34%25%17%12%未滿3個月3~1 2個月1~2年2~3年3年以上35%65%男女裕鼎公司人員離職推移圖0500100015002020250030002 0 0 7 年度 2 0 0 8 年度 2 0 0 9 年度 2 0 1 0 年度 2 0 1 1 年度年份人數(shù)0 . 0 %2 . 0 %4 . 0 %6 . 0 %8 . 0 %1 0 . 0 %1 2 . 0 %1 4 . 0 %1 6 . 0 %1 8 . 0 %2 0 . 0 %離職率總?cè)藬?shù) 離職總?cè)藬?shù) 離職率 圖 6，公 司員工年度離職總體趨勢圖 從圖 6 可以看出，公司從 2020 年到 2020 年，公司 業(yè)績迅速提升的同時 總體人數(shù)成直線上升，但是公司員工的離職率 卻始終 維持在20%上下； 雖然 公司在不斷采取措施， 離職率整體呈現(xiàn)下降趨勢，但是 收效甚微，下降 變化不大 ，嚴(yán)重制約公司的長遠(yuǎn)發(fā)展 。 圖 5 反映公司男女職工比例差異不大，男職員占比 35%，制造業(yè)的一線員工主要力量（女職員）約占比 65%。 （三）公司的人員構(gòu)成 公司目前各職能部門共擁有職工約 600 人， 80％ 左右 的員工為生產(chǎn)一線員工 ，從不同的角度分析 公司的人員構(gòu)成如下。 項目部的主要職能為：負(fù)責(zé)公司 工程項目的 設(shè)計開發(fā)、工程預(yù)算、新產(chǎn)品的設(shè)計與前期導(dǎo)入、生產(chǎn)技術(shù)支持、及工程技術(shù)改良等管理工作。 三、 公司人才流失與管理現(xiàn)狀 （一）公司簡介 公司 成立于 2020 年 5 月，是大型科技技術(shù)企業(yè) ,公司擁有近千平方 米工業(yè)廠房和配套生活設(shè)施，生產(chǎn)環(huán)境為萬級凈化的恒溫恒濕潔凈車間 ,公司在管理上全面實施 ISO9001： 2020 質(zhì)量管理體系、ISO14001： 2020 環(huán) 境 管理體系 和 ROHS 標(biāo) 準(zhǔn) ，秉承 創(chuàng)新、進(jìn)取、誠信、和諧的經(jīng)營理念，現(xiàn)有一批高素質(zhì)的職工隊伍， 致力 于公司的不斷發(fā)展和創(chuàng)新 . （二）公司的組織架構(gòu) 圖 公司的組織結(jié)構(gòu)圖 總的說來，公司主要有七個部門：制造部、品管部、行政部、財務(wù)部、項目部、業(yè)務(wù)部 、采購部 。為了達(dá)到目標(biāo)而工作的愿望是工作動機(jī)的主要源泉之一。這三種需要中，成就需要被研究最多。 （ 3）激勵 — 保健理論 弗雷德里克．赫茨伯格的激勵 — 保健理論指出，內(nèi)部因素與工作滿意和動機(jī)有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)。同時，一旦某個層次的需要得到實際性的滿足，他就不再具有激勵作用了。隱性流失則是指企業(yè)內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，人才隱性流失作為一種軟損傷，其 對企業(yè)的危害更大 。通常講，人才足指“有才干的人”，“具備干事能力的人”。據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來我國國內(nèi)公司人才流動率接近 50％，而有一些公司人才流失率竟然達(dá)到了 70％ ，人才流失問題已成為遏制許多公司繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。 關(guān)鍵詞： 民營企業(yè) 、人才流失 、 問題與 對策 目錄 一、 引言 ???????????????? ????? ?? 1 二、 相關(guān)理論概述 ??????????? ????? ???? 1 （一） 相關(guān)概念的定義 ???????? ? ????? ?? 1 （二） 人才流失的相關(guān)激勵理論 ?????? ????? ? 2 三、 公司人才流失與管理現(xiàn)狀 ???????? ????? ??? 3 （一） 公司簡 介 ?????????????? ????? ? 3 （二） 公司的組織架構(gòu) ????????? ????? ??? 3 （三） 公司的人員構(gòu)成 ????????? ????? ??? 4 （四） 公司人才流失現(xiàn)狀 ???????? ????? ??? 5 （五） 公司人才管理現(xiàn)狀 ?????????? ????? ? 9 四、 公司人才流失的原因剖析 ????????? ????? ? 9 （一） 社會外部環(huán)境因素分析 ????????? ????? 9 （二） 公司內(nèi)部因素分析 ?????????? ????? 10 （三） 人才自身因素分析 ?????????? ????? 12 五、 公司人才流失的負(fù)面影響 ????????? ??? ?? ? 13 （一） 人力成本損失 ?????????? ????? ?? 13 （二） 公司業(yè)績影響 ???????????? ????? 13 （三） 公司形象影響 ???????????? ????? 14 六、 公司人才流失的應(yīng)對策略或方案 ???????? ????? 14 （一） 外部因素對策 ?????????????? ??? 14 （二） 公司內(nèi)部因素對策 ??????????? ???? 15 （三） 人才自身因素對策 ?????????? ????? 22 七、 結(jié)束語 ?????????????????? ???? 24 參考文獻(xiàn) 一、 引言 安德魯內(nèi)容提要： 改革 三十多年來 ， 我國 經(jīng)濟(jì)取得迅猛的發(fā)展，特別是中國加入 WTO 后，中國的 民營 企業(yè)如雨后春筍般飛速成長，在 我國國民經(jīng)濟(jì) 中占據(jù)舉足輕重的地位 。 本文通過收集有關(guān)天津 市 某高新科技 企業(yè) 的相關(guān)資料，深入了解了該公司目前的基本概況，包括組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成，管理現(xiàn)狀以及人才流失現(xiàn)狀，運用了人力資源管理相關(guān)的理論知識， 對 公 司的人才流失原因從市場外部，公司內(nèi)部和人才個人進(jìn)行了比較深入和系統(tǒng)的剖析，針對人才流失的不同原因探討了解決公司人才流失問題的多種不同的有效途徑和可行性的方案。近幾年來，我國許多公司在發(fā)展過程中普遍遇到人才短缺、人才流失等問題，嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展。 二、 相關(guān)理論 概述 （一）相關(guān)概念界定 人才的定義 關(guān)于人才的定義，理論界尚未統(tǒng)一，每人都有自已 對于人才的理解。顯性流失是指企業(yè)的人才因某種原因離開該企業(yè)另謀高就，給企業(yè)的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。 馬斯洛指出，每個需要層次必須得到實際性的滿足后，才會激活下一個目標(biāo)。很簡單， X 理論主要代表了一種對人的消極觀念，他認(rèn)為工人沒有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就逃避責(zé)任，為了保證工作效果必須嚴(yán)格控制， Y 理論 則提供了一種積極的人性觀點，他認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動尋找工作責(zé)任，他們把工作視為一種自然而然的活動。 當(dāng)代的激勵理論 （ 1）三種需要理論 大衛(wèi)．麥克利蘭等人提出了三種需要理論，認(rèn)為主要有三種需要推動人們從事工作，它們是：成就需要 、 權(quán)力需要 、 歸屬需要 。 （ 2）目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的目標(biāo)會提高工作成績；另外，困難的目標(biāo)一旦被人們接受，將會比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績效。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)。 品管部的 主要職能為：負(fù)責(zé)公司管理體系的建立和健全公司各項規(guī)章制度、流程，并監(jiān)督執(zhí)行，負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理和質(zhì)量改進(jìn)、滿足客戶質(zhì)量要求等。 財務(wù)部的主要職能為：根據(jù)公司戰(zhàn)略負(fù)責(zé)公司財務(wù)籌劃工作和體系建設(shè)；負(fù)責(zé)公司的全面預(yù)算 、 成本費用管理； 采購部的主要職能為：根據(jù)公司戰(zhàn)略制定產(chǎn)品采購大綱，構(gòu)建和完善采購管理體系。 圖 4，不同工齡階段員工構(gòu)成比例圖 圖 5，員工性別構(gòu)成比例 依據(jù)圖 4 數(shù)據(jù)，公司成立 4 年多以來，公司職工工齡在 3 年或 3年以上 的只占公司總?cè)藬?shù)的 12%， 根據(jù)對