【正文】 薪酬體系是造成員工流失的一個重要原因，因此，建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬體系對解決民營企業(yè)的員工流失問題起著重要的作用。具體可按照以下思路來操作：企業(yè)要追求績效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn)，避免應(yīng)追求成本最小化而造成缺乏人才，由此導(dǎo)致資源浪費(fèi)和管理混亂，必須認(rèn)識到員工的薪酬既是成本，也是一種投資，有投資才有回報(bào)。這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競爭力的薪酬。制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報(bào)酬實(shí)踐，企業(yè)員工對報(bào)酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對企業(yè)的凝聚力。造成民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于其沒有一個科學(xué)的員工績效考核評估機(jī)制，不能把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和待遇公平合理地聯(lián)系在一起。因此，企業(yè)必須建立一套公平、公正、公開、規(guī)范的績效考核機(jī)制，定量地區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，為員工加薪、獎懲和晉升提供一個科學(xué)、客觀的依據(jù)；加強(qiáng)科學(xué)有效的評估和考核，使企業(yè)的管理更規(guī)范、更公平、更透明、更高效。因此，要建立科學(xué)完善的激勵體制，努力做到物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。明確近期與長期的奮斗目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一致共同為之努力；其次，獎懲激勵。在企業(yè)內(nèi)部建立起順暢的溝通渠道，增進(jìn)企業(yè)全體上下的交流與了解；最后，危機(jī)激勵。這樣不但可以滿足人才的成功動機(jī)，而且能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對員工的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最合適的崗位，最大地發(fā)揮他的潛能，體現(xiàn)他的自身價(jià)值，有利于自身的成長和發(fā)展。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，必須做到長期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結(jié)合。\對培訓(xùn)需求的分析可從企業(yè)整體、部門和員工個人三個層面進(jìn)行。培訓(xùn)主管部門每年應(yīng)根據(jù)員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、各部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需要等擬出一份培訓(xùn)大綱。、有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制應(yīng)通過相應(yīng)的激勵機(jī)制來促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，員工可因?yàn)檫\(yùn)用在培訓(xùn)中所學(xué)的新知識和技能而得到加薪、普升等外部獎勵，也可獲得如上級和同事的贊賞等內(nèi)在激勵。按照美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人們最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)。民營企業(yè)想要留住優(yōu)秀人才，那么必須給予他們足夠的信任和個人發(fā)展空間。同時(shí)企業(yè)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。要通過市場，使人才公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓員工通過市場合理配置，讓其成為企業(yè)選拔的主流方式。這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。因此，對于部分員工來說，找不到自己發(fā)展的空間，個人價(jià)值得不到回報(bào)，從而在一定程度上影響了他們的工作積極性和主動性。一條是管理階梯，另一條是技術(shù)階梯，兩條階梯是平等的。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增強(qiáng)自身吸引力的同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制，也必須完善其保障體系，建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行蔚募s束機(jī)制，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律手段來約束員工的行為，保障企業(yè)的合法權(quán)益。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方加納違約賠償金。企業(yè)可以建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)情況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入與產(chǎn)出的分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。此外，還可以對管理人員建立職工入股制度，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工的穩(wěn)定。它是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它已成為企業(yè)成功的基石，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。首先，要樹立正確的價(jià)值觀念；其次，要在經(jīng)營困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；最后，要依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過對W民營公司員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行研究，在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上，對W民營公司這種員工流失的原因進(jìn)行了詳盡的分析。通過研究，本文對W民營公司員工流失問題得出如下結(jié)論： W民營公司員工流失大致有這樣幾個特點(diǎn)：流失的員工以中下層管理人員、司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主；流失的員工因收入太低和以尋求更高職位為目的；流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀(jì)較輕的占多數(shù)；流失的員工以大學(xué)本科學(xué)歷的占多數(shù)。 針對W民營公司員工流失問題，從加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、普升制度和約束機(jī)制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂。建立和塑造企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一種使其衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感?？偟膩碚f，從員工管理上入手，減少員工的流失，員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展。s strategies to reverse the brain drain.[J]. International Labour Review。對于問卷中涉及的信息我們會進(jìn)行保密處理，所以請您根據(jù)自身真實(shí)情況如實(shí)填