【正文】 期激勵(lì)的辦法。 除了“金手銬”和“金臺(tái)階”以外還有一種“金降落傘”（Golden　Parachutes）。一方面，“金降落傘”保證了離職的高級(jí)管理人員的福利；另一方面，在有些情況下，并購(gòu)或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購(gòu)或接管的阻力。 美國(guó)通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇說(shuō)：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。”選擇適當(dāng)?shù)娜?，而不是選擇最頂尖的人，這很重要。英特爾公司中國(guó)區(qū)總裁簡(jiǎn)杰認(rèn)為，從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)看，那些真正能從工作中得到樂(lè)趣而不是僅僅為了拿錢(qián)的人能干得更好，所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。 以企業(yè)形象吸引人，就是要求企業(yè)有民主開(kāi)放的氣氛，主管領(lǐng)導(dǎo)具有人格魅力、寬容大度、真誠(chéng)坦白、肝膽相照、光明磊落；人們都愿意相互尊重、相互合作、相互學(xué)習(xí)、相互幫助。 企業(yè)要把核心人才留住，首先必須使企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)、統(tǒng)一起來(lái)，使員工感到如魚(yú)得水、如虎添翼。現(xiàn)代人力資源管理十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。馬斯洛認(rèn)為，人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。這才是人生最大的動(dòng)力！ 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展是整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。因此，企業(yè)要把職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行廣泛的宣傳，通過(guò)各種方式公布企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展機(jī)會(huì)。海爾總裁張瑞敏說(shuō)：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺(tái)。企業(yè)是員工的人生大舞臺(tái)，千萬(wàn)不能把企業(yè)的目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展對(duì)立起來(lái)，而應(yīng)該把為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要組成部分。為了用好人才，必須認(rèn)真規(guī)劃培訓(xùn)制度，建立晉升機(jī)制，鋪平成長(zhǎng)通道，創(chuàng)造有利于人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境。也可以進(jìn)行“柔性流動(dòng)”，不轉(zhuǎn)關(guān)系、不報(bào)戶口；完全靠項(xiàng)目吸引人。這一計(jì)劃的基本原則是：(1)說(shuō)明（identity）為強(qiáng)調(diào)員工參與，公司的任務(wù)或目的必須加以明確說(shuō)明；(2)能力（petence）要求達(dá)到最高的工作標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)的出色表現(xiàn)；(3)參與（participation）提供一種利用有識(shí)員工的想法，并將其轉(zhuǎn)化為推動(dòng)生產(chǎn)效率提高的機(jī)制；(4)平等（equity）3種主要持股人——員工、顧客和投資者在分享由這一計(jì)劃導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高而帶來(lái)的收益時(shí)，實(shí)現(xiàn)了平等。 ：從培養(yǎng)歸屬感開(kāi)始 首先要培養(yǎng)企業(yè)人才的歸屬感。讓員工感覺(jué)到企業(yè)就是自己的家。因此，要讓員工參與重大事情的決策。這種行為無(wú)疑于作繭自縛，最終將限制企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。還應(yīng)該賦于員工相當(dāng)?shù)呢?zé)任。有些企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)尤其是民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，習(xí)慣于事必躬親，不太注意授權(quán)；或者喜歡發(fā)號(hào)施令，一個(gè)人說(shuō)了算，結(jié)果挫傷了核心人才的積極性。許多員工是從自己的工作中得到滿足的。他們的工作成績(jī)要及時(shí)給以充分的肯定?！熬裥劫Y”能彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足，使企業(yè)能留住最杰出的人才。此外，企業(yè)還應(yīng)該給人一種安全感。所以，世界上有些成功的企業(yè)實(shí)行“終身雇傭制”。他們有一套成熟的雇聘制度，所有正式員工均與公司簽訂無(wú)限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯(cuò)誤，公司在正常經(jīng)營(yíng)情況下將對(duì)其進(jìn)行實(shí)際上的終身雇傭。也有的企業(yè)“喜新厭舊”、“朝三暮四”，放著現(xiàn)成的人才不用，以為“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，結(jié)果，往往“招來(lái)了女婿氣走了兒子”，甚至由于饑不擇食而“引狼入室”，落得個(gè)雞犬不寧。+透明度+滿意度=忠誠(chéng)度 員工的滿意度決定員工的忠誠(chéng)度。由于員工的不滿可能導(dǎo)致離職、曠工或者不愿盡力，各個(gè)組織都應(yīng)重視提高員工滿意度以保持或提高組織的有效性。經(jīng)理們往往不愿意公布有關(guān)員工工資與績(jī)效考核的信息。有些企業(yè)主管喜歡用“紅包”，或者叫“保密工資”，以為這樣做可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，其實(shí)可能恰恰相反，由于缺乏必要的透明度，只會(huì)影響員工的滿意度。員工對(duì)靈活的工作地點(diǎn)和彈性工作時(shí)間都很感興趣，此外，合理的政策、稱職的管理、志趣相投的合作者以及恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志和舒適的工作條件等等，都是影響員工滿意度的重要因素。誠(chéng)然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下相互矛盾的利益主體，勞資關(guān)系不和諧是不可避免的，即便在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的發(fā)達(dá)國(guó)家，生產(chǎn)關(guān)系雖已經(jīng)過(guò)重大調(diào)整，但其問(wèn)的缺陷和問(wèn)題也依然存在。因而管理過(guò)程中應(yīng)更多體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，樹(shù)立以人為本的管理理念；優(yōu)化人才選用流程，建立科學(xué)完善的人力資源管理體系；快速調(diào)整和部署治理結(jié)構(gòu)和管控模式；加快職業(yè)化進(jìn)程，提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織備力的深化。人才流失是目前眾多民營(yíng)企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，也是目前眾多民營(yíng)企業(yè)要迫切解決的棘手問(wèn)題之一。公司員工的辭職、跳槽表面上看屬于員工個(gè)人行為，實(shí)際上是公司在管理上出現(xiàn)各種問(wèn)題的折射。當(dāng)公司發(fā)生人才流失現(xiàn)象后，公司人力資源管理者不只是要挽留員工，而更要反思“員工為什么要辭，是否公司的用人環(huán)節(jié)出了問(wèn)題或者在人力資源管理方面出了問(wèn)題?，反思之后，還要對(duì)公司人才流失的原因進(jìn)行更深層次、更細(xì)的分析，研究出一套適合本公司的最有效的解決公司人才流失的方案和對(duì)策。本文從民營(yíng)企業(yè)的整體出發(fā)、對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行初步分析，分別從外部因素、內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素三方面進(jìn)行分析，從公司的眾多人才流失原因來(lái)看，公司的人才流失主要?dú)w為公司沒(méi)有建立科學(xué)企業(yè)管理制度和一套有效的人力資源管理體制，又由于公司多年來(lái)形成的僵化的用人機(jī)制、管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和風(fēng)格、物質(zhì)待遇偏低等因素綜合作用的結(jié)果造成了知識(shí)型人才流失。公司要留住人才的手段和方法的之一是在管理哲學(xué)和思維上變革。參考文獻(xiàn)[1] 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