淺析民營(yíng)企業(yè)人才流失的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略-閱讀頁(yè)
2025-04-09 05:30本頁(yè)面
【正文】 生存與發(fā)展中，與企業(yè)共存亡。在整體化管理中，各部門(mén)之間的界限變得越來(lái)越模糊，員工之間工作的相互依賴(lài)性越來(lái)越大，不再是孤立運(yùn)行，團(tuán)隊(duì)成為主要的工作形式，由于團(tuán)隊(duì)代替?zhèn)€人成為主要的工作單位，個(gè)人通常在各種要做的工作之間輪換，對(duì)生產(chǎn)率和工作質(zhì)量負(fù)責(zé)的將是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人。另外，在當(dāng)今日益發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)新產(chǎn)品的價(jià)值將主要取決于其包含的新的獨(dú)占性知識(shí)、技術(shù)和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或體力勞動(dòng)時(shí)間的多少，員工們適應(yīng)變化的能力成為最重要的因素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益興起的今天，員工的工作將越來(lái)越成為知識(shí)性的工作，所以基于知識(shí)的激勵(lì)機(jī)制更適合未來(lái)環(huán)境的要求，可以促進(jìn)全體員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，從而使民營(yíng)企業(yè)能適應(yīng)急劇變化著的市場(chǎng)和技術(shù)環(huán)境，贏得競(jìng)爭(zhēng)。①薪點(diǎn)制。計(jì)時(shí)制和計(jì)件制這種較為傳統(tǒng)的薪資計(jì)量方法，對(duì)于某些生產(chǎn)型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講頗為有效；③年薪制。可分為以管理層為對(duì)象和以員工為對(duì)象的分紅制兩種。其次，重視精神方面的激勵(lì)。不但有物質(zhì)上的激勵(lì)，還要有精神上的激勵(lì)，包括:建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情；有計(jì)劃的進(jìn)行工作輪換；授權(quán)；機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)，給予富挑戰(zhàn)性的工作等；肯定員工成績(jī)，強(qiáng)調(diào)積極方面等。完善人力資源管理的規(guī)劃有利于發(fā)揮人力資源的重要作用，更加能夠吸收采納更多更好的人才，從而真正的為企業(yè)服務(wù)，另外也保障了人才的使用，減少了人才的流失。市場(chǎng)定位就是要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中找準(zhǔn)位置。才能不斷創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣發(fā)展壯大的企業(yè)才能有更好的人才管理機(jī)制，才能減少人才的流失。企業(yè)只要作好 “理才”決策，就能取得經(jīng)營(yíng)主動(dòng)權(quán)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)勃勃生機(jī)，為了求得優(yōu)秀人才，樹(shù)立 “能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡挠^念是十分必要的。即避免部門(mén)繁雜，管理重復(fù)，又使真正有用之才盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的；嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。首先，準(zhǔn)備階段。這是正式進(jìn)行人員選拔的階段。國(guó)外企業(yè)一般把此工作分為初步面試、填寫(xiě)申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)試、最后面試、獲取證明材料、體格檢查六個(gè)步驟，逐步淘汰不合格者；最后，招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。盡管這些步驟會(huì)有一定的變化，但實(shí)質(zhì)是一致的，能有效的保證人才招聘的科學(xué)準(zhǔn)確、客觀合理。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)中人才的流失，要采取富有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)惠政策，吸引各方人才，以多條渠道形成企業(yè)人才群。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神。4結(jié)論在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理越來(lái)越成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問(wèn)題越來(lái)越成為許多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在此基礎(chǔ)上提出了一系列相應(yīng)的建議與對(duì)策，希望能對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者和有關(guān)學(xué)者有一定的借鑒意義。(2)針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，系統(tǒng)的提出了解決人力資源管理人才流失問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策。參考文獻(xiàn)[1]胡君辰,（第三版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2007(6).[2][M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.[3][J].中國(guó)方正出版社，(1).[4][J].經(jīng)濟(jì)師，2001(8).[5][N].中南民族學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)報(bào))，2002(3).[6]王璞,[M].中信出版社，2005年2月第一次版.[7][M].吉林大學(xué)，2008.[8]、[N],2003.(01):1215.[9][M].華中科技大學(xué)，2006.[10][D]..[11][M].中外管理，2002(7):45.[12]:人力資源戰(zhàn)略[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.[13]:薪酬方案[M].上海交通大學(xué)出版社，2002.[14]. [M]安徽大學(xué)，2007.[15](第七版)[J].清華大學(xué)出版社,1997(10). [16]. Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996（8）20.[17] welfare to work[M].Training，1997(4).[18]Gary Resource Management (Ninth Edition),Prentice Hall[M],2003.[19] Gary Dessler. Human Resource Management (7th) [M].Prentice Hall, Inc. Newjersey,1997.[20]Randall Human Resource,(sixth edition), SouthWestern College Publishing[M
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