【正文】 ，建立了危機(jī)管理職能模型。如當(dāng)前國(guó)家政策鼓勵(lì)人才到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)和中小企業(yè)就業(yè)，鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)等等，都對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失產(chǎn)生一定影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平影響企業(yè)人才的薪資水平，而薪資水平是衡量個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，也是企業(yè)人才離職決策行為的重要依據(jù)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人才流失率相對(duì)較低；反之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越低，人才流失率相對(duì)較高。當(dāng)處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低階段，人才比較注重從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)利益。 改革開(kāi)放以來(lái)，特別是中國(guó)加入WTO以來(lái)，我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異日益明顯，沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，吸引大批中西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)優(yōu)秀人才。 行業(yè)環(huán)境 行業(yè)環(huán)境對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的影響主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，人才向行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢(shì)企業(yè)流失；二是行業(yè)間流動(dòng)，人才在同一大行業(yè)下的相關(guān)子行業(yè)間流失。九二學(xué)社在2010年兩會(huì)中指出，當(dāng)前我國(guó)貧富差距正在不斷擴(kuò)大。一方面是普通工人工資收入偏低，另一方面是壟斷行業(yè)職工收入過(guò)高。行業(yè)差異非常明顯，這促使民營(yíng)企業(yè)大量人才流向電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)，造成民營(yíng)企業(yè)“人才荒”現(xiàn)象。同時(shí)，給員工提供的福利也較少。 很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才提供社會(huì)保障和企業(yè)福利的重要性認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為這些只會(huì)增加企業(yè)成本，而對(duì)企業(yè)效益影響不大，更不注重對(duì)人才特別是高級(jí)管理和技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激。企業(yè)應(yīng)制定彈性福利計(jì)劃，打造企業(yè)福利優(yōu)勢(shì)，從而有效激勵(lì)人才。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才流失的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)前景、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)管理方式以及企業(yè)薪酬等因素。不同時(shí)期不同行業(yè)，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不一。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。所以，人才在進(jìn)行就業(yè)選擇時(shí)，不光看當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，還會(huì)對(duì)企業(yè)所處行業(yè)以及企業(yè)本身的未來(lái)發(fā)展前景進(jìn)行評(píng)價(jià)和估計(jì)，特別是企業(yè)所處的行業(yè)，如果該行業(yè)未來(lái)發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導(dǎo)高?；蛘咂渌芯繖C(jī)構(gòu)培養(yǎng)這方面的人才。 企業(yè)規(guī)模 與國(guó)有企業(yè)，特別是國(guó)有壟斷企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)較多。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低；反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。第二，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)比較多，發(fā)展空間較大，學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會(huì)多，人才不想離職。中小型民營(yíng)企業(yè)如果在薪資福利和人才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。注重團(tuán)隊(duì)合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率，而且能夠提高人才的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠(chéng)度，減少民營(yíng)企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。很多民營(yíng)企業(yè)只注重企業(yè)利潤(rùn)和企業(yè)的短期發(fā)展，不注重企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有的企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失頻繁。因此，企業(yè)文化是滲透在人才思想領(lǐng)域的，對(duì)人才的影響也是巨大而深遠(yuǎn)的。 企業(yè)制度 企業(yè)制度對(duì)企業(yè)人才流失的影響主要是指企業(yè)管理者的管理理念、企業(yè)的管理制度以及企業(yè)的溝通方式等方面。特別是企業(yè)主的思想理念對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理方式和規(guī)章制度起決定作用。據(jù)廣東社科院對(duì)廣東300家民營(yíng)企業(yè)調(diào)查顯示，由“企業(yè)主”和“其他家族成員、親戚或朋友”%，由“外聘經(jīng)理”%。 從管理制度看，很多民營(yíng)企業(yè)未建立嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、績(jī)效制度和薪酬制度等方面。這就導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，包括對(duì)企業(yè)管理者的不滿(mǎn)、對(duì)工作內(nèi)容的不滿(mǎn)和對(duì)報(bào)酬分配的不滿(mǎn)等，容易造成人才的流失。現(xiàn)代溝通方式包括面對(duì)面交流、電話(huà)、郵件、命令、文件、會(huì)議、內(nèi)部刊物、廣播、宣傳欄、意見(jiàn)箱、內(nèi)部局域網(wǎng)以及舉辦各種活動(dòng)等。這就加劇了內(nèi)部關(guān)系的復(fù)雜和降低了企業(yè)運(yùn)行效率，人才自然也就容易選擇跳槽。企業(yè)薪酬是人才個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要體現(xiàn)，是影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的最重要因素之一。調(diào)查顯示，很多民營(yíng)企業(yè)普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同時(shí)”現(xiàn)象。而僅131家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵(lì)方式，%。因此，公平公正、科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)吸納和留住人才的重要保障，是激勵(lì)人才的重要手段。影響人才流失的個(gè)人因素主要包括需求差異、人性差異、擇業(yè)觀(guān)念等方面。在工作過(guò)程中這些需求若得不到滿(mǎn)足，離職的念頭也會(huì)逐漸在人的頭腦中產(chǎn)生。對(duì)于員工的過(guò)度欲望，應(yīng)基于對(duì)員工的信任和尊重，重點(diǎn)做好溝通和引導(dǎo)工作。從麥格雷戈提出X理論，即對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)概括；到霍桑實(shí)驗(yàn)又使人們認(rèn)識(shí)到“社會(huì)人”的基本假設(shè)；再到馬斯洛提出“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)。人是千差萬(wàn)別的，并非幾種類(lèi)型所能全部概括得了的。人在不同程度和不同時(shí)期這些特性都可能具備。但是我們應(yīng)該能夠看到這些假設(shè)對(duì)于分析人才流失的原因以及防止人才流失工作是有很大幫助的。 擇業(yè)觀(guān)念目前，對(duì)就業(yè)率的考核是高效的一項(xiàng)重要指標(biāo)。卻沒(méi)有去重點(diǎn)的分析、評(píng)價(jià)學(xué)生的能力、興趣、價(jià)值觀(guān)，缺乏對(duì)學(xué)生選擇有利于發(fā)揮學(xué)生潛力、符合學(xué)生興趣愛(ài)好的職業(yè)上的指導(dǎo)。另外，一些畢業(yè)生為了能把戶(hù)口檔案留在大城市里，先就業(yè)再擇業(yè)，不惜選擇自己不喜歡的職業(yè)，以期有機(jī)會(huì)再重新?lián)駱I(yè)，這樣人才流失將成為必然。人才對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)意度與人才流失成負(fù)相關(guān)。馬斯洛需求層次理論指出，人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)需求。目前，我國(guó)人才對(duì)民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系滿(mǎn)意度普遍不高，一方面，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系不夠完善，內(nèi)部分配不公平，福利模式不夠健全，和外資企業(yè)相比明顯處于劣勢(shì)，人才向外資企業(yè)流失是我國(guó)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)總體收入水平偏低的必然表現(xiàn)。當(dāng)前以及今后一段時(shí)期，收入水平都將作為人才職業(yè)選擇和擇業(yè)的最重要參考依據(jù)之一，同時(shí)也是直接導(dǎo)致人才流失的重要因素之一。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失，而且也不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 造成人力資源的浪費(fèi) 民營(yíng)企業(yè)從招聘人才到培訓(xùn)人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本等。這些成本的浪費(fèi)不但影響企業(yè)的利潤(rùn)，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)人才的流失影響工作績(jī)效主要體現(xiàn)影響離職人才的績(jī)效和崗位空缺的績(jī)效。如果核心團(tuán)隊(duì)成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于項(xiàng)目核心人才的流失，即將進(jìn)行的項(xiàng)目將推遲甚至取消。因此，人才離開(kāi)企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)工作，一方面，造成原來(lái)企業(yè)的技術(shù)流失或人才流失，降低了企業(yè)績(jī)效，消減了原來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來(lái)新技術(shù)或新工作方法，提升企業(yè)的績(jī)效，增強(qiáng)了新的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 損害企業(yè)的品牌形象 品牌形象是在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的產(chǎn)品或服務(wù)差異化的集合，是企業(yè)的名片。而品牌形象是需要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)，注重企業(yè)形象的宣傳，如進(jìn)行媒體廣告宣傳或者主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的有力武器。 影響企業(yè)員工的士氣企業(yè)的工作氛圍影響著員工工作效率。人才保持好的工作狀態(tài)和工作效率，將有利用提升人才業(yè)績(jī)和企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果流出的人才跳槽到更好的企業(yè)工作，享受更好的工資福利待遇和更廣闊的機(jī)會(huì)平臺(tái)，這勢(shì)必影響企業(yè)其他人才因?yàn)榭释玫礁玫墓ぷ鳈C(jī)會(huì)而離開(kāi)企業(yè)。當(dāng)然，適當(dāng)比例或在可控范圍內(nèi)的人才流失，也有助于企業(yè)反思人才政策和人力資源管理策略，或者優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，加快企業(yè)的人才交替。4 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 背景介紹（1）TF集團(tuán)公司概況浙江TF集團(tuán)公司經(jīng)過(guò)十多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，審時(shí)度勢(shì)，戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)，得到了跳躍式的發(fā)展，成為擁有資產(chǎn)3. 8億元，占地面積10. 8萬(wàn)平方米，建筑面積7. 8萬(wàn)平方米，員工2000余人(其中各類(lèi)科技、經(jīng)濟(jì)、管理人員400余人)的中型企業(yè)。集團(tuán)公司專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)家用冰箱、家用空調(diào)、汽車(chē)空調(diào)、冷凍冷藏四大系列數(shù)百個(gè)品種規(guī)格制冷配件及自控元件，在國(guó)內(nèi)外享有較高的聲譽(yù)，成為青島海爾、廣東科龍，珠海格力、廣東美的、上海夏普、四川長(zhǎng)虹、江蘇春蘭等主機(jī)廠(chǎng)的優(yōu)秀分供方。（2）TF集團(tuán)公司人力資源管理及雇員流失狀況TF集團(tuán)公司現(xiàn)有核心員工465人，其中具有博士學(xué)歷者約占0. 7%，碩士學(xué)歷者約占3. 6%，本科學(xué)歷者約占26%，大專(zhuān)及以下學(xué)歷者約占70%。各生產(chǎn)工廠(chǎng)設(shè)有人事行政管理人員1人，負(fù)責(zé)把總部的各項(xiàng)人事管理制度貫徹到各工廠(chǎng)。于是公司的招聘主管成了全公司最忙的員工，本市舉行的各大招聘會(huì)一律參加仍不能滿(mǎn)足各部門(mén)的用人需求。%，大部分員工在公司沒(méi)有接收過(guò)培訓(xùn)。然后由上級(jí)給下級(jí)打分，還有平級(jí)之間互相打分。結(jié)果是由于大家都不愿得罪人，一般情況一個(gè)部門(mén)內(nèi)的最高分與最低分相差不過(guò)5分(滿(mǎn)分100分)，不同部門(mén)之間的有明顯差距，有的部門(mén)一律集中在95分至100分之間，有的部門(mén)一律集中在85分至90分之間。于是有的員工跳槽，有的員工消極怠工。每月根據(jù)公司業(yè)績(jī)和部門(mén)業(yè)績(jī)完成比例以及個(gè)人考核得分由標(biāo)準(zhǔn)薪資全額浮動(dòng)算出實(shí)際薪資。有部分新員工認(rèn)為公司欺騙了自己，憤然辭職。表2 TF集團(tuán)公司原來(lái)考核表節(jié)選考核要素得分12345計(jì)劃能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力福利方面公司除了給全體轉(zhuǎn)正員工向社會(huì)交納了國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)保險(xiǎn)以及每位員工在每年生日當(dāng)天可收到公司發(fā)放的一個(gè)果籃外，多數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)還享有公司提供的購(gòu)房貸款，并且可使用公司提供的商務(wù)車(chē)，而普通員工的最高工資本來(lái)也只有中層領(lǐng)導(dǎo)最低工資的1/4，而且享受不到任何租房補(bǔ)助和交通補(bǔ)助，對(duì)此普通員工也很有意見(jiàn)，曾多次向人事部反映，但一直沒(méi)有改變。由于人才流失需要新的人員來(lái)替補(bǔ)，這樣的更替是需要成本的，即“替代成本”。頻繁的人才流動(dòng)使TF集團(tuán)公司的人力資源部一直面臨著很大的尋找人才的壓力，他們己成為人才交流中心的老顧客，幾乎每月都要在人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘1 2次。僅以面試為例，TF公司的第一輪面試必須要人力資源部門(mén)人員參加，同時(shí)還有各相應(yīng)用人部門(mén)的經(jīng)理也要參加，而人力資源部門(mén)每月要面試約30人，每次面試時(shí)間平均為50分鐘，面試后的評(píng)價(jià)和討論為10分鐘，則每月花在面試上的時(shí)間為1800分鐘即30小時(shí)，約4個(gè)工作日。降低公司的凝聚力，影響了公司的士氣。經(jīng)常聽(tīng)到或者看到周?chē)耐码x職，難免會(huì)讓人產(chǎn)生這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問(wèn)題?我是否也應(yīng)該考慮跳槽了?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?我也不比他差啊!在這樣的心理作用下，其他員工的工作熱情受到影響，會(huì)更看重眼前利益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時(shí)解決，最后會(huì)引起更多的人跳槽。這樣留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，也許從未考慮過(guò)尋找新工作的人員也會(huì)開(kāi)始或試圖開(kāi)始尋找新的工作。流失的員工在離開(kāi)公司前，多數(shù)在工作時(shí)心不在焉，造成了效率損失。另外，在人才流失后，并非能馬上找到替補(bǔ)者，這種職位的空缺造成了更為重大的成本損失。影響了公司銷(xiāo)售目標(biāo)的完成。這雖然與市場(chǎng)狀況、營(yíng)銷(xiāo)策略等多方面因素有關(guān)，但人員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，高達(dá)50%的人才流失率也是造成公司的業(yè)務(wù)與既定目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)的重要原因之一。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，一度將鼓舞士氣放在首要位置，試圖竭力遏制住過(guò)高的人才流失率，為此采取多種形式分別與各部門(mén)交流，與離職的員工個(gè)人交流，將公司的發(fā)展方向和前景以及員工在公司中的發(fā)展告訴他們。 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及分析 調(diào)查方案的設(shè)計(jì) 本研究的調(diào)查問(wèn)卷共涉及四個(gè)部分，包括指導(dǎo)語(yǔ)、員工的基本信息、影響工作滿(mǎn)意度因素調(diào)查表、離職因素調(diào)查表。本次調(diào)查以匿名形式填寫(xiě)，調(diào)研所收集的材料僅供統(tǒng)計(jì)分析和學(xué)術(shù)研究之用，并且嚴(yán)格保密所有信息。第二部分為個(gè)人的基本信息。第三部分為工作影響因素調(diào)查。第四部分是離職因素調(diào)查表。本研究主要以浙江TF集團(tuán)在職員工為主要研究對(duì)象，也對(duì)部分離職人員進(jìn)行了電子郵件訪(fǎng)談。有效問(wèn)卷回收率90%，這足以保證數(shù)據(jù)的全面性和代表性。鑒于本公司的狀況，只要具備以上其中的一條，我們便視其為企業(yè)人才。（1） 工作滿(mǎn)意程度工作滿(mǎn)意度是由個(gè)人所看重的事物與現(xiàn)實(shí)所提供的事物之間差距的程度所決定的。而當(dāng)雇員感覺(jué)滿(mǎn)足時(shí)，其就可能留下。%的員工認(rèn)為自己的能力得到施展，已盡他所能為企業(yè)效力。表5 調(diào)查員工收入與外部同行的比較頻率百分比有效百分比累積百分比有效與外部同類(lèi)企業(yè)工資水平相當(dāng)21高于外部同類(lèi)企業(yè)工資水平2低于外部同類(lèi)企業(yè)工資水平135沒(méi)有做過(guò)比較40合計(jì)198在公司工資水平與外部同行企業(yè)相比調(diào)查中，%的人一致認(rèn)為本公司的工資水平低于外部同行企業(yè)的工資，如果內(nèi)部的待遇與外部相差時(shí)，員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)考慮退出，而另謀出路。表6 員工與上司之間的關(guān)系調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效敬而畏之27敬而佩之58只是工作配合102無(wú)感覺(jué)11合計(jì)198從表6中可以看出，%的員工與上司關(guān)系麻木，無(wú)感覺(jué)，這部分員工對(duì)待上司態(tài)度冷淡，不溫不火。%的員工敬佩上司領(lǐng)導(dǎo)，這可以促使員工無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令，并竭力完成。如果員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃比較清晰，他在該公司能夠接受培訓(xùn)，也許對(duì)這一職位所能夠提供的工作安排、工作內(nèi)容等都不滿(mǎn)意，但他為了更長(zhǎng)遠(yuǎn)的改善機(jī)會(huì)和將來(lái)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，會(huì)暫時(shí)選擇留下，在本公司積蓄力量。有想法但不具體的員工思想行為上都處于待定狀態(tài)，這部分員工對(duì)自己以后的規(guī)劃不明確，一方面不利于個(gè)人的成長(zhǎng)，另一方面對(duì)公司的發(fā)展也不利。表7 員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效非常清晰明確71有想法但不具體1095555沒(méi)有規(guī)劃過(guò)12不清楚6合計(jì)198在此次調(diào)查中，如表中顯示，55%的人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有想法但不具體，%的人從沒(méi)有認(rèn)真規(guī)劃過(guò)自己的職業(yè)生涯。%的人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃非常清晰明確。對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，往往把人才長(zhǎng)期放置在一個(gè)崗位上從事幾乎一成不變的工作，對(duì)人才的評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒(méi)有明確的計(jì)劃和安排，使人才看不到發(fā)展希望。這其中雖然有其自身利益驅(qū)動(dòng)的原因，但與用人單