【正文】 與一般的員工相比較，對成就、權(quán)利和歸屬的需求更高。 危機管理理論米特洛夫（1993）將危機管理分為五階段：①信號偵測，識別新的危機發(fā)生的警示信號并采取預(yù)防措施；②探測和預(yù)防，企業(yè)管理者搜尋已知的危機風(fēng)險因素并盡力減少潛在損害；③控制損害，危機發(fā)生階段，企業(yè)努力使其不影響整體企業(yè)運作的其他部分或外部環(huán)境；④恢復(fù)階段，盡可能快的讓企業(yè)恢復(fù)運轉(zhuǎn)正常；⑤學(xué)習(xí)階段，企業(yè)危機管理者回顧和審視所采取的危機管理措施，并整理使之成為今后的運作基礎(chǔ)。具體組織流程如圖3所示：圖4：4R危機管理理論模型圖暢鐵民(2004)建立了危機管理過程模型：危機信息分析、危機應(yīng)對計劃、危機應(yīng)對組織、危機應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)和危機應(yīng)對控制。從流失動機看，不同經(jīng)濟發(fā)展水平階段流失動機不同。我國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距。企業(yè)在提供高物質(zhì)報酬的同時，更應(yīng)該為人才提高社會保障和企業(yè)的一系列福利，如社會保險和休假制度以及住房公積金；住房補貼、交通補貼、員工免費宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時間以及外派進修、深造等等。發(fā)展前景好的民營企業(yè)，一方面，可以為人才提供更多的機會和晉升渠道，更容易選拔到優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才；另一方面，可以為人才提供富有競爭力的薪資和福利，更容易留在企業(yè)人才。第二，大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)，注重培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度，促使人才不愿離開。這也是提升企業(yè)凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠誠度的良好途徑。這就導(dǎo)致員工間分工不明確、責權(quán)利不匹配、報酬分配不合理、員工晉升難和多頭領(lǐng)導(dǎo)等問題，甚至出現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的沖突。 薪酬是影響人才做出離職決策行為的最重要依據(jù)。 需求差異人的需求各異，這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。并不能單純的把人當作是經(jīng)濟的、社會的、自我實現(xiàn)的人來對待。再加上高校擴招帶來的就業(yè)壓力，使得學(xué)生擇業(yè)帶有很大的盲目性和隨機性，這為將來企業(yè)的人才流失埋下了伏筆。另一方面，除薪酬以外，很多民營企業(yè)提供給人才的其他福利較少，這勢必引起人才的流失。 影響企業(yè)的工作績效工作績效是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才可以為企業(yè)創(chuàng)造高績效，特別是核心技術(shù)人才或者經(jīng)驗豐富的管理人才。一個企業(yè)的品牌形象的好壞，決定了該企業(yè)的市場競爭力的強弱，甚至影響到該企業(yè)的未來發(fā)展。企業(yè)人才的流失，將影響同部門或者企業(yè)其他員工的工作態(tài)度，容易造成消極怠工。產(chǎn)品還遠銷歐美、日本、東南亞、以色列、南非、香港、臺灣等國家和地區(qū)?？己斯ぷ髅吭逻M行一次，由人事部組織各部門打分，打分按照人事部統(tǒng)一制定的指標，指標是抽象的概念，沒有具體描述，如表2所示。一般實際薪資是標準薪資的8090%，員工普遍對此表示強烈不滿。此外，還不斷地通過網(wǎng)絡(luò)和報紙刊登招聘廣告。干擾了工作績效。可見，人才的高流失率對TF集團公司造成了多方面的影響，盡管不斷有新成員補充進來，但仍然無法彌補流失者帶來的損失。包括性別、年齡、文化程度、單位工齡、擔任職位、個人收入等六個方面。 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計1. 樣本統(tǒng)計根據(jù)浙江TF集團的實際情況和建筑行業(yè)人員層次特點，為了便于統(tǒng)計和研究數(shù)據(jù)，本文對建筑企業(yè)人才標準暫且統(tǒng)一為：第一，具有中專以上學(xué)歷；第二，具有初級以上技術(shù)或管理職稱；第三，初高中文化水平，但具有本行業(yè)多年實踐工作經(jīng)驗，且具有相應(yīng)的中級及以上崗位證書者。%的員工認為由于某種原因自己的才華在公司沒有機會施展，%的員工已處于麻木狀態(tài)，對此沒有感覺。等到時機成熟，他毅然會選擇離開公司，另謀發(fā)展。部分領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不高，人才觀淡薄，把引進的人才當作簡單的勞動者，生活上不關(guān)心，工作上不支持，嚴重挫傷了他們的積極性，人才便千方百計地尋找另謀高就的機會。另外還有從沒有規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的員工，他們在公司抱著過一天少三晌的態(tài)度敷衍了事，奮斗目標不清晰。%的人認為工資水平相當，%的人沒有做過比較。根據(jù)不同的樣本特征進行頻數(shù)及比率的統(tǒng)計，本次調(diào)查所抽取的樣本構(gòu)成統(tǒng)計如表3：表3 TF集團問卷樣本統(tǒng)計表樣本特征人數(shù)（人）百分比（%）一、性別198100男12965女6935二、年齡1981002030歲125633040歲56284050歲13750歲以上42三、文化程度198100初中及以下2010高中或中專7337?？?146本科及以上147四、工作年限198100不足1年331713年582949年70551020年321620年以上53五、擔任職務(wù)198100行政專員4322基層管理或初級技術(shù)人員10352中層層管理中級技術(shù)人員4824高層管理或高級技術(shù)人員42六、個人收入1981001000元以下482410012000元1306620013000元18930015000元212. 個人因素數(shù)據(jù)統(tǒng)計 員工流失中的許多因素也與個人差異、工作職位滿意程度、職業(yè)生涯抱負、工作的壓力等因素密切相關(guān)。從環(huán)境(如:專業(yè)不對口，人際關(guān)系，工作氛圍，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等)，晉升機會、管理者水平、工資待遇及福利等方面進行設(shè)計問卷，這些問題能夠全面反映公司的實際情況。但似乎收效甚微，至今人才流失問題仍未得到有效控制。有些銷售人員己很少把銷售訂單或合同拿回公司或根本不再為公司簽訂銷售合同，甚至還利用公司的資源為自己在外面撈取好處。若加上與面試有關(guān)的其他一系列工作，如應(yīng)聘材料的初步篩選，給每個人才需求部門審閱，安排面試時間并通知應(yīng)聘人員等工作，則還需花費相當多的時間。雖然公司采取保密政策，但大家都互相打聽，結(jié)果許多人發(fā)現(xiàn)與自己情況大致相當?shù)囊慌酥?，工資相差較大，深感不公，便發(fā)牢騷并尋找外面的機會。由于指標沒有衡量刻度，大家打分都是根據(jù)主觀印象或與自己的關(guān)系遠近。公司總部設(shè)有人事部一個，由3人組成，1人負責薪酬福利和員工檔案，大專學(xué)歷：1人負責招聘、培訓(xùn)、考核，大專學(xué)歷；部長1人，全面負責公司人事管理工作，是某高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。尤其是現(xiàn)在人才流失呈現(xiàn)集體流失的趨勢，比如，企業(yè)銷售團隊負責人帶領(lǐng)部下銷售精英集體跳槽，這將嚴重影響企業(yè)員工的士氣，不利于企業(yè)的發(fā)展。品牌形象的樹立是一個長期的過程。一方面，假設(shè)即將離職的人才還在企業(yè)工作，將繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，而人才的流失，企業(yè)將不存在這份績效；另一方面，由于人才的流失，企業(yè)將選拔新的人才到崗位上所花費的一些成本以及新的人才要達到已離職的人才的績效水平尚需時間。3 我國民營企業(yè)人才流失影響分析 人才流失對民營企業(yè)的影響主要是指企業(yè)的非意愿流失，即人才主動離開企業(yè)的行為對民營企業(yè)發(fā)展的影響，這種人才流失現(xiàn)象將影響企業(yè)的績效和發(fā)展。追求高的物質(zhì)報酬和好的福利待遇是目前我國大部分企業(yè)人才工作的主要目標之一，也是民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。因而過分依賴于關(guān)于對人性的假設(shè)是不妥的。人是可以受別人引導(dǎo)的，所以作為管理人員應(yīng)做好對員工的引導(dǎo)工作。根據(jù)對737家民營企業(yè)的調(diào)查顯示，民營企業(yè)在激勵人才創(chuàng)新方面，采用“發(fā)獎金、增加工資和其它物質(zhì)獎勵”的方式居多，共有612家民營企業(yè)，%，采用“精神鼓勵”%，采用“提拔重用”%。 從溝通方式看，根據(jù)溝通方向分為上行溝通、平行溝通和下行溝通；根據(jù)溝通媒介分為語言溝通和非語言溝通。企業(yè)主不同，企業(yè)的管理方式也不一樣。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱，集中體現(xiàn)了企業(yè)主的經(jīng)營管理理念，其核心包含企業(yè)的精神和價值觀。因此，企業(yè)的未來發(fā)展前景對人才的就業(yè)選擇或者擇業(yè)都有較大影響。 企業(yè)因素 民營企業(yè)的發(fā)展狀況是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。數(shù)字顯示，2008年，電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)的職工平均收入，達到全國平均水平的5到10倍。當經(jīng)濟較發(fā)達時，人才從單一注重經(jīng)濟利益轉(zhuǎn)向多元化需求，比如興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃和個人價值的實現(xiàn)等不同需求。2 企業(yè)人才流失的原因分析 環(huán)境因素影響民營企業(yè)人才流失的社會因素很多，主要包括國家就業(yè)政策、地理環(huán)境、經(jīng)濟水平、行業(yè)環(huán)境、文化背景、社會保障、勞動法規(guī)和用工制度等多方面因素。羅伯特（3）亞當斯的公平理論()提出，這一理論認為個人對其所得的報酬是否滿足不僅看其絕對值，而是要進行社會和歷史的比較看其相對值。有高成就需要的人，擁有強烈的內(nèi)驅(qū)力，喜歡做難度大、有風(fēng)險的工作。需求層次理論認為，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫较鄬M足后，高一層次的需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動行為的主要動力。動機是個體的一種主觀狀態(tài)，那么它就并非是直接表現(xiàn)于外的，因而就有內(nèi)隱性的特征。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。首先，分析了企業(yè)人才流失的影響、特點及成因，然后，闡述了人才危機管理的內(nèi)涵，最后給出了危機預(yù)防、危機處理、危機事后管理組成的人才危機管理策略。人才流失是因為人才與企業(yè)的心理契約被打破，因此，構(gòu)建心理契約、維護心理契約對于解決人才流失具有十分重要的意義。該文針對人才流失原因，提出解決西部地區(qū)人才流失問題的措施。除上述理論之外，還有美國心理學(xué)家海德（1997）首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—勞勒的激勵模型等。綜合很多國內(nèi)外文獻，發(fā)現(xiàn)主要觀點闡述如下： 國外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究貝文(1997)認為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的難易程度。俗話說：“國以才立，政以才治，業(yè)以才興。本文根據(jù)人力資源管理理論和民營企業(yè)人才流失危機的特點，尋找解決民營企業(yè)人才流失問題的方法和途徑。民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)成為一種危機，直接威脅到企業(yè)的生存。其次，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理體系，為防止民營企業(yè)人才流失提供信息基礎(chǔ)，初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理系統(tǒng)模型。(3)人才流失率人才流失率是以某一時期內(nèi)(如：一年或一個月)人才流失總數(shù)，除以某一時期內(nèi)在工資冊上的人才平均數(shù)然后乘以100%。目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為標準，即具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱，這是人事統(tǒng)計口徑，習(xí)慣叫專門人才?！彼€說，對人才流失的認識仍然是未來發(fā)展研究中的優(yōu)先重點之一。尤其是人力資本，隨著經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，作為知識、技術(shù)、能力、信息等載體的人才轉(zhuǎn)移和智力流動不斷增強，人才爭奪已呈現(xiàn)出全球化的特點。在陸強華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均……這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長、中國區(qū)域銷售總經(jīng)理、集團副總裁、財務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事等。許多民營企業(yè)都在感嘆：人才難求，人才難留?？茖W(xué)技術(shù)正以迅雷不及掩耳的速度向前發(fā)展，而且其所產(chǎn)生的影響是難以預(yù)見的。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，人才流失，對策Study on Brain drain of Chinese Private Enterprises and CountermeasuresTaking Zhejiang TF Company as exampleABSTRACTPrivate economy is an important part of national economy， while private enterprise is a key part to supporting the development of private economy. As globalization accelerates ，talents will bee more crucial for gaining petitive advantage， and the interfirm petition for talents will also bee more intense， which will gradually from between domestic enterprises turn to between domestic and foreign enterprises. At present， brain drain of private enterprises is very serious， which has bee a bottleneck restricting the development of private enterprises. How to attract talents， motivate talents and prevent brain drain caused serious concern of government and enterprises， bee a very important research issues.In this study，brain drain is discussed deeply through a multidimensional perspective of management，economics and psychology. Research on brain drain theory and the process model of it is done by literature research，and by using quantitative and qualitative analysis， the study analyzes the current status and influencing factors ofbrain drain in Chinese private enterprises. It is beneficial for Chinese private enterprises to attract，train and retain qualified talents， t