【正文】 ，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。 德魯克 在其著作《 管理的實踐 》提出并加以明確界定。 1911 年泰勒發(fā)表了《 科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。 另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財務(wù)管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成，各子系統(tǒng)相反依賴，相互影響，如（ A)圖所示相互作用關(guān)系圖。 從所屬行業(yè)來看：中國的民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。1997 年 ,以《憲法》的形式表明私營經(jīng)濟“是社會主義經(jīng)濟的重要組成部分”。隨著改革向縱深發(fā)展 , 社會上貧富分化現(xiàn)象加劇 ,人們思想上出現(xiàn)了動搖 ,對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。 第一階段 :從陣痛到萌芽 新中國成立到 1956 年社會主義改造基本完成 ,確立了高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟體制和單一的公有制經(jīng)濟制度。同時，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方 式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應(yīng)運而生。 優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在 15％左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近 50％?！庇纱俗C明人力資源對于企業(yè)是多么重要。激烈競爭的焦點當(dāng)然就是智力與知識載體的人。 ................................ 24 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營企業(yè)人力資源管理水平。 .................. 24 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善 人力資源管理職能。因此 競爭則主要是針對 科技和人才的競爭。 民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性 ， 使 其為我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻 ，并 在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。過高的人才流動率表明，相當(dāng) 一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。隨著改革的不斷深入，非國有經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，為了避免戴上私有經(jīng)濟的帽子，所有的非公有制經(jīng)濟和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟和民營企業(yè)。即便在這之后 ,民間仍然有些人出于生存本能 , 自發(fā)地進行簡單的商品生產(chǎn)和商品交換 ,出現(xiàn)了一些“地下工廠”和“地下商店”。 1992 年鄧小平同志南巡講話成為民營企業(yè)發(fā)展史上的另一個重要轉(zhuǎn)折點 ,他提出了“三個有利于”標(biāo)準 , “貧窮不是社會主義” ,對社會主義本質(zhì)作了明確界定 ,這一切理論成果都為民營企業(yè)的進一步發(fā)展劃清了思想迷障 ,為其發(fā)展開拓出一條陽光大道。這一切都為民營企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣大國有大中型企業(yè)所擠占，甚至壟斷，少有發(fā)展空間；另一方面是進入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟等壁壘較低，且競爭環(huán)境相對較為寬松，比較適宜小型企業(yè)生存。 圖 A:人力資源職能相互關(guān)系圖 企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。 戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)通過人力資源的 規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強調(diào)通過人力資源管理活動實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 9 一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。 ：以德國心理學(xué)家雨果 20 世紀 80 年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事 管理。 2．現(xiàn)代人力資源管理是把人作為真正的資源進行管理。人 力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。 C． 有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。隨著我國競爭市場的 日趨完善，人才的競爭將是我國在市場中的決定力量。 人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開發(fā)管理為基礎(chǔ)。人力資源管理，就是指運用先進的 科學(xué) ，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心 理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。因為這些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。 由于宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營企業(yè)在發(fā)展過程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問題，阻礙其進一步發(fā)展，要求民營企業(yè)通過構(gòu)建核心能力來贏得競爭優(yōu)勢；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國加入 WTO 和知識經(jīng)濟的到來）給民營企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時更多的是帶來了挑戰(zhàn)。這些問題中，技術(shù)水平的缺陷從根本上講是由于員工研究開發(fā)能力的缺乏所致，擁有良好的人力資源是解決這一問題的根本出路；資金的缺乏，從某種意義上講，是民營企業(yè)的一個特點，是客觀存在的事實，但通過有效人力資源管理可以在最大限度內(nèi)避免它帶來的不利影響；管理的落后，則更需要企業(yè)加強人力資源管 理的建設(shè)，通過高素質(zhì)的員工加以有效改善。所謂人才主權(quán)時代 ,就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán) ,而不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。目前組織變化速度很快 ,人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新 ,就需要創(chuàng)新授權(quán) ,建立創(chuàng)新機制，提高人力資源管理水平。究其原因，首先公司在制定相關(guān)制度時并沒有仔細考慮公司的實際情況，在員工工資福利待遇問題上，也沒有充分考慮員工的積極性及切身利益，使員工對制度的實施參與度降低；其次，公司管理階層在實施管理時還是習(xí)慣地實行“人治”。 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 19 民營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題 宏觀環(huán)境的變化對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，體現(xiàn)在市場競爭中越來越多的企業(yè)發(fā)生虧損，甚至倒閉，三株、巨人的倒塌給我們留下了太多的反思。但是多數(shù)民營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。人才 高消費的現(xiàn)象在工作中主要表現(xiàn)為兩方面：一是不分崗位和職位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高?？梢?，民營企業(yè)的用人機制還存在許多問題，缺乏合理性和科學(xué)性。究其原因在于 : (1)負責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗 ,因而培訓(xùn)計劃不合理 。這種單一的貨幣激勵，也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟需求不再是第一需求時，仍采用這種方法也就再不能 留住人才了。民企老板認為只要有錢就不愁找不到人，但他們卻忽略了人不僅有生存的需要，還有安全民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 22 的需要和自我實現(xiàn)的需要。 （ 2）人力資源管理人員配備不到位。缺乏科學(xué)的員工績效考評體系和完善的激勵約束機制，不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。（ 2）廣納賢才，知人善任。海爾、聯(lián)想的成功管理，關(guān)鍵在于知道人的重要性，只有給員工提供足夠的發(fā)展空間，才能真正留住人才，企業(yè)才有發(fā)展的后勁。可以通過以下途徑：①抽出一段時間到學(xué)校進修，以便系統(tǒng)地學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論；②聘請管理顧問，隨時請教；③每年定民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 25 期參加一些經(jīng)濟管理研討會，拓寬視野，開闊思路，跟上時代步伐。引入時，要注意不同的企業(yè)需要不同層次類型的經(jīng)理人，一定要按企業(yè)定位來選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人。 企業(yè)要獲取并維持長久的競爭優(yōu)勢，就必須從戰(zhàn)略的高度來開展人力資源管理工作，建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。 建立科學(xué)的人才招聘機制，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān) 。并且兩家公司都派出專門的招聘隊伍奔赴北京、上海、成都、重慶等地的高校，力圖搶先挖走優(yōu)秀人才。（三）通過獵頭尋聘高級人才。在招 聘過程中，直接告訴應(yīng)聘者投訴辦法，如果應(yīng)聘者認為自己足夠優(yōu)秀，然而卻未能選上，應(yīng)聘者可與招聘者的上級或管理人員聯(lián)系，一經(jīng)投訴，立即對應(yīng)聘者進行復(fù)核，如有不公正對待，立即進行糾正。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面全方位的進行考核的方式。 美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發(fā)揮為 80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的 20%30%。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。 1995 年若貝爾獎金的獲得者盧卡斯進一步強調(diào)，將技術(shù)進步轉(zhuǎn)化概念與人力資本結(jié)合所形成的資本積累（即人力資源）才是產(chǎn)出增長的真正源泉。 其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)，對象是各級管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對顧客、同事、上下級的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對象是新進入企業(yè)的員工。美國人力資源學(xué)者 指出：“人力資源真正關(guān)注點是組織文化，以及對它的變革和管理?！比肆Y源開發(fā)管理，不但要為個體的發(fā)展尋找一條科學(xué)途徑，也要使組織產(chǎn)生優(yōu)異的效益，在個體與組織之間企業(yè)文化能擔(dān)任起平衡點的任務(wù)。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可 以充分利用社會培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 29 企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多 少，更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。 此外，還可以設(shè)計多樣化的福利或者個性化的獎勵來激勵員工。所以，確立有效激勵的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個方面：（ 1)薪酬激勵。工作目標(biāo)對企業(yè)內(nèi)部個人具有激勵作用，企業(yè)設(shè)定切實可行的組織目標(biāo)，既可以在行動過程中產(chǎn)生動機，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評價提供依據(jù)。這樣就避免了招聘者徇私舞弊和主觀主義的現(xiàn)象，提高招聘效率。（四）借用外力，實行虛擬配置。 科學(xué)的人才招聘機制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外，還應(yīng)配合采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法等現(xiàn)代測評方法來考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、組 織能力、人際交往能力等隱性能力。只要能把好人才第一關(guān) —— 招聘， 就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營主動權(quán)，進而創(chuàng)出無窮的價值。人力資源管理職能體系的建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣，主要應(yīng)該加強如下幾個方面： 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置。他帶領(lǐng)華帝集團走上了規(guī)?；?、集團化的道路。（ 2）針對企業(yè)狀況，對管理體制進行改造，重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 全面、完善、可行的管理制度，不僅體現(xiàn)了企業(yè)的宗旨和價值觀，還能提高企業(yè)管理水平。既重視已有成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；既積極吸引外部人才，也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 24 第四章 民營企業(yè)完善和加強人力資源管理工作的對策 轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念 ?；蛘哂煞菍I(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，這與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢是極不協(xié)調(diào)的。據(jù)調(diào)查，全國民營企業(yè)普通員工的年流失率高達 50%左右，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有 20%的人有跳槽意向。表現(xiàn)在：（ 1）勞動合同能不簽則不簽，簽訂時也往往統(tǒng)一規(guī)定應(yīng)填寫的條款，以便對企業(yè)更有利。(3)缺乏社會化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對性的教材 。他們只是將人力資源視為組織運作過程中的投入要素 ,注重該投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻價值 ,因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟學(xué)公式中打轉(zhuǎn) ,甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“ 權(quán)利”和“恩賜”觀念。高學(xué)歷者必然希望高工資，但高學(xué)歷又未必能創(chuàng)造高價值，所以勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究（畢業(yè)論文） 20 低水平的用人思想，不合理的用人機制 首先，民營企業(yè)的用人理念存在偏差。人應(yīng)該成為企業(yè)決策的出發(fā)點和歸宿。 職責(zé)不明，難管人 由于 A 公司很少對員工進行崗位技能、崗位職責(zé)等方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致公司員工缺乏相應(yīng)的崗位技能以及對崗位職責(zé)的基本理解。公司起初只是一家化工儀表貿(mào)易公司，但經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，公司于 2020年籌建了自己的儀表生產(chǎn)工廠，并設(shè)置了相應(yīng)的研發(fā)、生產(chǎn)部門，成為了一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的化工儀表設(shè)備制造商。在這個時代里 ,那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企