【正文】 的民營企業(yè)更以前所未有的熱情廣聘人才，以更理性的管理制度改變公司的管理結構，對人的管理也更加趨于制度化。針對企業(yè)的需求，將組織內(nèi)的人力作最有效的運用，同時與其它功能部門配合，以提高組織成員的績效和發(fā)展?jié)摿?，進而有效的達成組織的目標以及強化組織的核心競爭優(yōu)勢。吸引人才、留住人才、激勵人才應該是21世紀民營企業(yè)人力資源管理中的重中之重。民營企業(yè)已經(jīng)成為社會主義經(jīng)濟的重要組成部分。而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理顯得十分復雜，難得有很大的突破。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需解決的問題。由于民營企業(yè)特有的經(jīng)營管理機制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構成了民營企業(yè)在人力資源管理，尤其是人力資木利用率方面的比較優(yōu)勢，為民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展創(chuàng)造了較強的競爭優(yōu)勢。4．凝聚力、向心力很強民營企業(yè)大多實行家族式管理，俗話說:“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵?？v觀民營經(jīng)濟的發(fā)展歷程，上世紀八十年代“靠膽量”成長的民營企業(yè)，目前已所剩無幾；九十年代“碰運氣”“找關系”“靠點子”發(fā)展的民營企業(yè)，如今也舉步維艱。對于高層次管理和技術人才，重使用、輕培養(yǎng)，雇傭意識較濃、愛惜意識淡薄,仍將人力資源作為企業(yè)的成本而不是人力資本，未能在思想感情上將其作為企業(yè)的核心資源，更不用說是第一資源了，并沒有真正把人力資源管理看作企業(yè)永續(xù)發(fā)展的動力。由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。由于民營企業(yè)主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少，不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。許多民營企業(yè)的分配制度不靈活，薪酬訂得過死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況隨時調整。培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。但在企業(yè)達到一定規(guī)模后，家族管理的缺陷日漸突出。與國有企業(yè)相比，《勞動法》規(guī)定了民營企業(yè)為員工繳納社會統(tǒng)籌保險等事宜，但仍有些許民營企業(yè)出于減少成本的考慮而做出故意少繳甚至不繳的短視行為，因而在員工保障上的投入不夠，員工的工作保障有限，也難以培養(yǎng)他們的忠誠度?！澳阌卸啻竽芰浚徒o你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。二、北京UY文化傳播有限公司的人力資源管理實證分析北京UY文化傳播有限公司成立于2000年。 倡導：嚴謹，審慎，深入研究，周密計劃，一字一句，落到實處。唯精：鉆研考證，精益求精，論斷決算，務求精準。公司將員工績效與工資掛鉤，對員工形成了比較有效的激勵。公司沒有仔細分析公司在不斷的發(fā)展壯大過程中出現(xiàn)的人才瓶頸，制定出公司不同發(fā)展階段的人力資源發(fā)展規(guī)劃，例如招聘計劃，培訓計劃，即公司在不同發(fā)展階段需要招聘些什么樣的人才，招聘多少，公司需要對哪些員工進行培訓，如何培訓等。如果員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀，也可提前轉正。所謂的標準也就是公司領導層的主觀意識。為培訓而培訓，沒有建立起人力資源開發(fā)的理念，從以下兩個表進行說明：表一：培訓原因人數(shù)（人）百分比（%）員工工作技能不能滿足工作的要求2154%有關部門的要求923%當前的流行趨勢718%員工的要求25%表二：培訓效果人數(shù)（人）百分比（%）受訓員工的績效得到了明顯提高2564%受訓員工的績效無明顯變化1026%受訓員工的行為無預期變化410%從兩表我們可以看到，UY公司對員工實施培訓的目的主要是提高員工對目前工作的勝任程度，以便提高工作效率。只有61%的民營企業(yè)制訂年度培訓計劃，而且根據(jù)對中層管理者的調查得知大部分的年度計劃沒有得到有效執(zhí)行。其中，銷售人員工資=基本工資+出勤工資+午餐補助+提成或績效工資+超額獎金；銷售管理人員工資=基本工資+出勤工資+午餐補助+管理提成+超額獎金；非銷售人員=基本工資+出勤工資+午餐補助+季度獎金；非銷售管理人員（部門/中心負責人）=基本工資+出勤工資+午餐補助+年度獎金。公司較少對員工進行獎勵，更多的是處罰、扣工資；雖然福利制度多樣化，但是對于中層管理人員，每周至少2次的加班，而所給的加班費只有一次或者沒有?？己说姆绞绞翘顚懕砀?、面談、小組討論等多種方式?！逼髽I(yè)文化是一種價值觀，是員工共同認可的企業(yè)理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化通常對員工具有強大的吸引力，能增強員工的歸屬感；相反，如果企業(yè)的文化得不到員工的認可，企業(yè)就會缺乏向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工的工作熱情。文化，一種意識層次上的東西，它不像企業(yè)的利潤那樣明了地體現(xiàn)在財務報表中，也不如企業(yè)擁有的資產(chǎn)那樣實在，更多時候，它表達的是一種理念，一種共識。(3)培訓沒有與員工的考核與個人發(fā)展相聯(lián)系，等等。另外，還應認識到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，企業(yè)的各項工作都與人息息相關，必然與人力資源管理的工作密不可分。微軟總裁蓋茨不是說得很好嗎？“每天一到下班的時間，我就很憂慮，因為80%的‘資產(chǎn)’都回家了，而不知道他們明天會不會按時回到公司上班。企業(yè)應給予員工更多挑戰(zhàn)性的工作，讓他擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要，在其滿足自我實現(xiàn)的需要的同時，也滿足了企業(yè)自我實現(xiàn)的需要。稱職的人力資源管理者應該熱愛工作、具備專業(yè)知識、人際關系良好、善于與人溝通、知人善任。3．外圍知識。”①萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中，WTO后企業(yè)人力資源管理策略與實務 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社 培訓能使員工以學習、訓練等方式提高工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質和工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來工作績效的提高。為此，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況制定總體培訓方案，要認真進行培訓需求的分析，包括對培訓必要性、培訓對象、目標、時間、地點、方式、內(nèi)容以及培訓評估、監(jiān)督的分析。其中培訓目標的制定是關鍵工作，培訓目標指的是培訓項目所期望得到的結果，它描述了所需掌握的技能、知識和所需改變的態(tài)度，同時，它也是進行培訓效果評估的標準。真正落實企業(yè)的培訓計劃，將計劃付諸實施，避免培訓流于形式，這就需要全體員工的努力和配合，包括管理者、培訓部門和員工個人三方面因素：①民營企業(yè)高層管理者在改善企業(yè)培訓現(xiàn)狀方面主要的任務是制訂培訓政策和制度、加強培訓控制，建立嚴格的培訓評估體系及營造合作的氣氛。培訓項目是搞好民營企業(yè)人力資源管理的極為重要的一環(huán)。提出要把整個人才隊伍盤活，把每一個人才個體激活，通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度的釋放出來。民營企業(yè)要想留住人才，必須采取有效的薪酬策略，薪酬制度設計要科學合理。因此，民營企業(yè)要想留住人才，必須采取有效的薪酬策略，薪酬制度設計要科學合理。滿足人的需要，學會感情投資，日益成為每一位成功管理者的必備素質。管理者在處理企業(yè)與員工的關系時，在日常工作中，如果真心體現(xiàn)出對員工生活的關心，則可以大大縮短企業(yè)與員工的心理距離。作為一個民族的文化和作為一個企業(yè)的文化，都需要一個漫長的過程去培育。” 傳統(tǒng)民營企業(yè)認為企業(yè)文化就是響亮的口號，組織一些文體活動就是企業(yè)文化建設。企業(yè)價值觀一旦被企業(yè)員工認同，就會成為企業(yè)的粘合劑，從各方面把員工團結起來，從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。第二、激勵功能。一個優(yōu)秀的企業(yè)良好的企業(yè)文化能夠促使員工奮發(fā)向上，充分發(fā)揮主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展而努力。企業(yè)文化建設是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是一只無形的手，可以有效地激發(fā)員工的團隊合作精神，優(yōu)化企業(yè)組織，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，更有效地吸引社會有用人才。企業(yè)應通過努力增加人們相互交流的機會和動力，促使上層和下屬之間通過個人接觸、會議、業(yè)務通訊或其它方式進行信息、情感交流，增進相互之間的了解和關心，使組織呈現(xiàn)一種較為融洽的氣氛；另外，還可積極提供社交機會，鼓勵員工通過社交來加深聯(lián)系，增強信心與合作，在諸如聚會、運動會等場合中來互相溝通，讓大家充分享受緊張工作之余的放松。比如員工每逢生日時，領導為他慶祝，并對領導充滿感激之情，從而為老板死心踏地的賣命。2．情感激勵人非草木，孰能無情。工資最好由基本工資和績效工資組成，基本工資起到基本保障的作用；而績效工資與工作業(yè)績緊密相關，激勵作用較強。但事實上，企業(yè)的長遠發(fā)展是離不開對員工物質激勵和精神激勵的相互作用的。這樣，企業(yè)才能夠減少人才的流失，使企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。培訓教師應首先根據(jù)受訓者的實際情況制定可行的教學計劃，然后根據(jù)教學計劃對員工實施培訓。三是培訓的實施，即培訓工作的實際展開。因為人才的培養(yǎng)有一個時間過程，所以員工培訓要從長遠出發(fā)，注重未來，根據(jù)員工的年齡層次、知識結構、崗位特點，還可根據(jù)企業(yè)未來人才需求狀況有選擇的資助大專院校貧困學生上學，為企業(yè)的人才庫儲存年輕的后備力量，形成人才梯隊，對于企業(yè)，這種投資不僅會產(chǎn)生良好的社會效益，也會帶來較好的經(jīng)濟回報。然而，很多民營企業(yè)可能會擔心，在如今人員流動越來越頻繁，越來越自由的大背景下，花錢培訓員工后他們跳槽了，豈不是“竹籃子打水一場空”?實際上，這種以充實員工工作內(nèi)容，提高其工作能力，增強其自我管理機會等為目的的培訓，也成為吸引人才，激勵人才的重要方法之一。專業(yè)知識只有在外圍知識的支持下，才能夠發(fā)揮作用，比如業(yè)績考核方案設計、薪酬設計都要求人力資源管理部門對勞動法規(guī)及人力資源市場、企業(yè)財務狀況有充分把握，不是隨心所欲得出結論的。具體來說，我國民營企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化，要求人力資源管理者掌握以下企業(yè)發(fā)展必需的核心技能。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分層次有計劃地培訓企業(yè)員工，全面提升企業(yè)人力資源的素質和技能。只有尊重員工、相信員工、依靠員工、有效的開發(fā)、利用員工的各項潛能，調動員工的主觀能動性，才可能使企業(yè)發(fā)展得更好。 2．戰(zhàn)略上的定位企業(yè)要樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀，要對人力資源管理進行戰(zhàn)略性定位，把握人力資源管理的發(fā)展方向，倡導企業(yè)各級管理者關注人力資源管理問題，承擔人力資源管理責任。由于受計劃經(jīng)濟的舊管理模式和輕程序輕理性的中國文化積淀的影響，民營企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的一些問題， 所以，民營企業(yè)不僅需要在觀念上進行轉變，更為重要的是加強規(guī)范化的人力資源管理體系建設。所以一種企業(yè)文化的形成需要長期的探索磨合，它要適合企業(yè)，能促進其發(fā)展，同時還要感染每個員工，并突出自己的特色。在調查中發(fā)現(xiàn)，員工的工作氣氛很緊張，每個人都在忙碌著自己的事情，公司主管也很少與員工進行溝通，公司的許多決策及制度都是領導決定了，在通知每一位