【正文】 以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)陷人人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。5．忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。宗旨：創(chuàng)造、傳播童真的快樂目標(biāo)：成為動漫產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)組織結(jié)構(gòu)如下：公司倡導(dǎo)的價值觀唯德：做人做事德為先。（一）公司的人力資源管理概況通過對UY公司的實地調(diào)查及公司提供的資料，我了解到了一些Y公司的人力資源管理概況如下：UY公司通過近5年的發(fā)展，在人力資源管理上存在了自己的優(yōu)勢1．UY公司的人力資源管理制度設(shè)置比較全面(如勞資人事管理制度，員工行為規(guī)范準(zhǔn)則)。在民營企業(yè)中，很多時候招聘人、提拔人都是由企業(yè)家一個人說了算，雖然企業(yè)制定了一些招聘制度和提拔制度，但不太合理或操作性不強或沒有真正實行，這勢必會產(chǎn)生局限性。在中國的一些外企如寶潔公司，在這方面就做得非常好，他們從招聘人到提拔人，都有一套非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)的方法，保證所選用的人才的個人特質(zhì)和企業(yè)文化融合的非常好，這樣不但方便管理，而且對于員工之間的相處合作，也提供了非常好的基礎(chǔ)。而UY公司也存在的上述一些問題。病假6天以上德就要扣發(fā)當(dāng)月的全部工資。公司的高層管理者只看員工的工作表現(xiàn)，忽視對員工情感的投入。并合理地使用人才，否則，企業(yè)就不可能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。要實現(xiàn)有效人力資源管理，民營企業(yè)需要樹立現(xiàn)代的人力資源管理觀念，以為人力資源的管理提供有力的思想保證。1．人力資源管理知識。可見，我國民營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項生產(chǎn)性投資，而不是消費，這就需要企業(yè)有計劃的投入。經(jīng)過培訓(xùn)需求的分析及培訓(xùn)計劃的制定后，接下來的工作便是進(jìn)行具體的培訓(xùn)工作。（五）建立完善的激勵機制激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。企業(yè)可以采用低底薪加高績效工資，根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小，拉開收入檔次。榮譽激勵，如IBM公司沒有“100%俱樂部”，每當(dāng)有員工超額完成銷售額時，他就被批準(zhǔn)為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化具有使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)。通俗地說企業(yè)文化是一種思想和行為的粘合劑。然而代表其民族特點的文化是經(jīng)過長期的歷史沉淀而形成的，其中包含了數(shù)不清的創(chuàng)新和揚棄。“得人心者得天下”，這是一個歷史和現(xiàn)實都證明了的真理。對企業(yè)員工來說，薪酬在一定程度上是成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，則可以引進(jìn)“外力”，向大學(xué)的管理學(xué)院“定餐”，通過共同編制培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，又可針對企業(yè)現(xiàn)存的實際問題進(jìn)行探討。包括培訓(xùn)目標(biāo)的制定，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教材及培訓(xùn)師的確定，培訓(xùn)方法的選擇等。（四）加強人力資源培訓(xùn)工作當(dāng)今世界，發(fā)達(dá)國家已普遍接受了諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨提出的觀點：“單純從自然資源、實物資本的勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本財富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識和能力是社會進(jìn)步的決定性原因。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)人了深人、務(wù)實、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案。（二）樹立“以人為本”的管理觀念進(jìn)入21世紀(jì)后，企業(yè)方面的競爭將從原來的資金競爭、原材料競爭、設(shè)備的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，未來的發(fā)展趨勢就是誰擁有了人才，誰擁有了優(yōu)秀的人力資源管理，誰就擁有了競爭力，掌握了發(fā)展的主動權(quán)。(2)缺乏社會化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對性的教材。 5．沒有建設(shè)內(nèi)涵豐富的企業(yè)文化威廉大內(nèi)在《Z理論》中提出：“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成一個企業(yè)的文化，同時，文化意味著一個企業(yè)的價值觀，如進(jìn)取、保守或靈活，這些價值觀成為企業(yè)員工活動、建議和行為的規(guī)范?？梢?，公司制定了一系列的制度與標(biāo)準(zhǔn)，但是在實際的過程中，工資體系中的獎金幾乎很少，并且對獎金的標(biāo)準(zhǔn)太多，過于復(fù)雜，員工自身覺得應(yīng)該獲得的獎金，但是由于一條苛刻的規(guī)定，最終拿不到理想的獎金，所以薪資的標(biāo)準(zhǔn)與實際的情況不相符。只有42%的民營企業(yè)設(shè)有培訓(xùn)管理部門:只有12%的企業(yè)設(shè)有培訓(xùn)教室(教室、教學(xué)設(shè)備等)。從這上就能看出，公司對提拔并沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，評估結(jié)果和工作的態(tài)度都是很主觀的，也就是公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為你可以晉升了，那么自然而然你就升職了。 （二）UY公司人力資源管理存在的問題隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著市場競爭的加劇，在肯定UY公司的人力資源管理優(yōu)勢的同時，也必須看到其成長過程中存在的問題，而這些問題都制約著公司的發(fā)展1．缺乏較長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃UY公司的人力資源管理沒能很好地和公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。 倡導(dǎo)：堅持，堅韌，堅決，堅定。而這所有的一切，都要靠獨特的企業(yè)文化去營造和達(dá)成。目前國有企業(yè)推行的以養(yǎng)老、醫(yī)療、安全和勞動保險為核心內(nèi)容的保障制度。因而，往往只重視人才的引進(jìn)而不重視人才的培訓(xùn)，許多企業(yè)都拿不出一份科學(xué)長遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)計劃，即使進(jìn)行過一些培訓(xùn)，也只是停留在表面形式上，缺乏明確目標(biāo)。人員流失的控制一般通過事業(yè)、待遇、感情留人，但民營企業(yè)對人員流失的控制，缺乏事業(yè)、待遇和感情留人的足夠條件。目前我國許多民營企業(yè)由于受傳統(tǒng)觀念的影響，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。在計劃經(jīng)濟年代人才只能進(jìn)不能出，這給國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)誣也造成了他們在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中船大難掉頭的困境。民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，就不能忽視人力資源的管理。中國已經(jīng)進(jìn)入WTO，全球經(jīng)濟一體化的體系正在形成，人們逐漸認(rèn)識到人力資源是企業(yè)中最為寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。人力資源管理早已不再是新興事物。民營企業(yè)的這種優(yōu)勢，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，民營企業(yè)要想實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢的變化，及時做出調(diào)整。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。 4．缺乏合理有效的激勵機制激勵是針對人的行為動機而進(jìn)行的工作，要充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。 2．人力資源管理制度不完善現(xiàn)代人力資源管理是以一定的制度為基礎(chǔ)的。企業(yè)作為贏利的組織不僅是一種經(jīng)濟存在也是一種文化存在。誠信經(jīng)營才能持久發(fā)展，正直處世方為大用之材。人力資源部的主管曾經(jīng)在外企工作，所以有比較規(guī)范的的招聘、薪資、福利、培訓(xùn)、獎懲、加班、休假、離職等制度，并且在員工手冊上明確的羅列出來，形成了對員工的規(guī)范化制度管理。UY公司在人才招聘提拔方面也存在這樣的問題，例如公司曾經(jīng)在網(wǎng)上進(jìn)行或者取人才市場現(xiàn)場招聘等方式，但因為受地理環(huán)境的影響，加之公司對外形象宣傳少，外界了解公司、加入公司的機會較少，企業(yè)的招聘狀況不甚理想。3．沒有長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)效果不太理想目前，許多民營企業(yè)雖然認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財力開展培訓(xùn)，但由于缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式比較單一、培訓(xùn)方法不恰當(dāng)、缺乏合適的教材和培訓(xùn)政策，導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高、素質(zhì)和技能提高不太明顯、整體效果不甚理想。4．激勵機制的不完善 很多民營企業(yè)的激勵人手段都比較單一，也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟上的需要后就再不能留住人才了，這也和企業(yè)的另一重要問題一一企業(yè)文化有關(guān)。而在出入公司的管理制度中，總裁及節(jié)目中心總經(jīng)理不受任何限制，這一點充分體現(xiàn)了民營企業(yè)的特征。中層管理者力圖在公司推行的許多改革措施，由于種種原因一直沒有落到實處。（一）正確認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理，進(jìn)行戰(zhàn)略定位1．觀念上的轉(zhuǎn)變 當(dāng)前我國許多民營企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認(rèn)識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。民營企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，突破家族制思想的影響，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，堅持把人才作為企業(yè)運行的第一要素，無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計上，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想，發(fā)揮出員工的潛力，并使員工在為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。人力資源管理者要掌握人力資源管理的基本技能，包括：結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展計劃，在與各部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計人力資源中、長期規(guī)劃；制定職務(wù)說明書；與業(yè)務(wù)部門合作設(shè)計實施招聘方案；設(shè)計合理的薪酬，實行有效的激勵；培訓(xùn)方案的設(shè)計與實施。如美國的IBM公司每年用于培訓(xùn)員工的費用人均高達(dá)40005000美元。最后是培訓(xùn)效果的評估。激勵方式可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。獎金通常分為年終獎和特別獎勵，年終獎每年年初根據(jù)上年度企業(yè)利潤情況向全體員工支付，企業(yè)無利潤時不發(fā)放年終獎；特獎勵是因為一些特殊事項向員工支付的激勵性報酬，它根據(jù)所要激勵的特殊事項的完成時間支付。因此，民營企業(yè)必須高度重視感情投入，積極實施情感管理，滿足情感需求，努力增強企業(yè)的親合力。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產(chǎn)生超常的激勵效率。由于企業(yè)文化把尊重人作為它的中心內(nèi)容，以人的管理為中心，它對人的激勵不是一種外在的強迫，而是一種內(nèi)在的教育引導(dǎo)，它不是被動地、消極地滿足員工對實現(xiàn)自身價值的心理需求，而是通過企業(yè)文化的塑造，使每一個員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神，從而營造積極向上的精神、和諧的工作氛圍。這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)化人力資源管理的功能：第一、凝聚功能?！边@就是說在歷史發(fā)展的過程中，社會的形態(tài)會發(fā)生若干的變化，但是民族卻由于代表自己民族特點的文化的延續(xù)而得以延續(xù)。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力。另外，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。二是培訓(xùn)方案的制定?，F(xiàn)在不少民營企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源管理隊伍的專業(yè)化這一問題，并采取相應(yīng)的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業(yè)性人才，加強對人力資源管理者