【正文】 1. 缺乏正確的人力資源管理觀念人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質。企業(yè)綜合實力尤其是以人力資源為核心的競爭，成為新時期企業(yè)變革圖強的關鍵。所以說，在民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補了在企業(yè)文化、內部結構等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內具有超強的發(fā)展?jié)摿?，取得市場的認可。在計劃經濟年代人才只能進不能出，這給國有企業(yè)帶來了沉重的負擔誣也造成了他們在轉型經濟中船大難掉頭的困境。眾多的民營企業(yè)更以前所未有的熱情廣聘人才，以更理性的管理制度改變公司的管理結構，對人的管理也更加趨于制度化。（一）我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢隨著改革開放的不斷深入，尤其是社會主義市場經濟體制的確立，為民營企業(yè)營造了越來越好的內外部經營環(huán)境。針對企業(yè)的需求，將組織內的人力作最有效的運用，同時與其它功能部門配合，以提高組織成員的績效和發(fā)展?jié)摿?，進而有效的達成組織的目標以及強化組織的核心競爭優(yōu)勢。民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，就不能忽視人力資源的管理。吸引人才、留住人才、激勵人才應該是21世紀民營企業(yè)人力資源管理中的重中之重。 當今世界是知識創(chuàng)新、科技突飛猛進世界深刻變化的世界，世界從工業(yè)經濟向知識經濟轉變，在這個時代所有的管理者都需要具有良好的人力資源管理技巧，才能管理越來越復雜的勞動力，以及適應處于不斷變化中的工作要求。民營企業(yè)已經成為社會主義經濟的重要組成部分。中國已經進入WTO，全球經濟一體化的體系正在形成，人們逐漸認識到人力資源是企業(yè)中最為寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理顯得十分復雜，難得有很大的突破。我國民營企業(yè)在數量上快速增長，而且自1998年來，民營企業(yè)對經濟增長的貢獻率超過了65%，民營經濟生產總值占GDP的比率超過41%，民營企業(yè)吸收的就業(yè)人數達 1200萬人。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需解決的問題。人力資源管理早已不再是新興事物。由于民營企業(yè)特有的經營管理機制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構成了民營企業(yè)在人力資源管理，尤其是人力資木利用率方面的比較優(yōu)勢，為民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展創(chuàng)造了較強的競爭優(yōu)勢。從改革開放后能夠生存下來的民營企業(yè)中我們不難發(fā)現，他們在人力資源管理方面都有自己獨特的優(yōu)勢：1. 企業(yè)組織層次少，管理效率較高，對人的管理更加直接民營企業(yè)大多高度集權使得管理的人員減少，高層可以直接對基層員工進行管理，這樣可以提高管理的效率，對市場環(huán)境的變化做出快速反應。4．凝聚力、向心力很強民營企業(yè)大多實行家族式管理，俗話說:“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵。民營企業(yè)的這種優(yōu)勢，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應性，民營企業(yè)要想實現二次創(chuàng)業(yè)，實現新的飛躍，必須根據形勢的變化，及時做出調整?？v觀民營經濟的發(fā)展歷程，上世紀八十年代“靠膽量”成長的民營企業(yè)，目前已所剩無幾；九十年代“碰運氣”“找關系”“靠點子”發(fā)展的民營企業(yè)，如今也舉步維艱。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。對于高層次管理和技術人才，重使用、輕培養(yǎng)，雇傭意識較濃、愛惜意識淡薄,仍將人力資源作為企業(yè)的成本而不是人力資本，未能在思想感情上將其作為企業(yè)的核心資源，更不用說是第一資源了，并沒有真正把人力資源管理看作企業(yè)永續(xù)發(fā)展的動力。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。由于民營企業(yè)大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。3．人才流失嚴重，造成企業(yè)人力資本的損失人才在企業(yè)快速大進大出，是中國民營企業(yè)中帶有普遍性的現象。由于民營企業(yè)主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少，不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。 4．缺乏合理有效的激勵機制激勵是針對人的行為動機而進行的工作，要充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。許多民營企業(yè)的分配制度不靈活，薪酬訂得過死，不能根據企業(yè)的發(fā)展狀況隨時調整。然而，中國大多數民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培養(yǎng)已經成為十分普遍的現象。培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。 2．人力資源管理制度不完善現代人力資源管理是以一定的制度為基礎的。但在企業(yè)達到一定規(guī)模后，家族管理的缺陷日漸突出。在很多方面都顯現了家族式管理體制的落后，與現代化的管理理念和方法格格不入。與國有企業(yè)相比，《勞動法》規(guī)定了民營企業(yè)為員工繳納社會統(tǒng)籌保險等事宜，但仍有些許民營企業(yè)出于減少成本的考慮而做出故意少繳甚至不繳的短視行為，因而在員工保障上的投入不夠，員工的工作保障有限，也難以培養(yǎng)他們的忠誠度。企業(yè)作為贏利的組織不僅是一種經濟存在也是一種文化存在?！澳阌卸啻竽芰?，就給你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。管理者中相當一部分沒有真正認識到什么是企業(yè)文化，或只是局部地、片面地理解它，或低估、忽視企業(yè)文化的價值以及企業(yè)文化缺失所產生的后果。二、北京UY文化傳播有限公司的人力資源管理實證分析北京UY文化傳播有限公司成立于2000年。誠信經營才能持久發(fā)展，正直處世方為大用之材。 倡導：嚴謹，審慎，深入研究，周密計劃，一字一句，落到實處。唯勤：勤能補拙，每一份努力都有收獲；天道酬勤，滴汗成海能載起成功之舟。唯精：鉆研考證，精益求精，論斷決算，務求精準。人力資源部的主管曾經在外企工作，所以有比較規(guī)范的的招聘、薪資、福利、培訓、獎懲、加班、休假、離職等制度，并且在員工手冊上明確的羅列出來，形成了對員工的規(guī)范化制度管理。公司將員工績效與工資掛鉤，對員工形成了比較有效的激勵。企業(yè)應充分了解員工的需要，制定多種多樣的福利項目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。公司沒有仔細分析公司在不斷的發(fā)展壯大過程中出現的人才瓶頸，制定出公司不同發(fā)展階段的人力資源發(fā)展規(guī)劃，例如招聘計劃，培訓計劃，即公司在不同發(fā)展階段需要招聘些什么樣的人才，招聘多少，公司需要對哪些員工進行培訓，如何培訓等。UY公司在人才招聘提拔方面也存在這樣的問題，例如公司曾經在網上進行或者取人才市場現場招聘等方式，但因為受地理環(huán)境的影響，加之公司對外形象宣傳少，外界了解公司、加入公司的機會較少，企業(yè)的招聘狀況不甚理想。如果員工在試用期內表現優(yōu)秀，也可提前轉正。這些都體現了招聘機制沒有規(guī)范的程序化，也沒有系統(tǒng)的招聘計劃。所謂的標準也就是公司領導層的主觀意識。3．沒有長遠的培訓計劃、培訓效果不太理想目前，許多民營企業(yè)雖然認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，投入了一定數目的人力、物力、財力開展培訓，但由于缺乏培訓需求的調查、缺乏培訓體系的規(guī)劃、培訓形式比較單一、培訓方法不恰當、缺乏合適的教材和培訓政策，導致員工參加培訓的積極性不高、素質和技能提高不太明顯、整體效果不甚理想。為培訓而培訓，沒有建立起人力資源開發(fā)的理念，從以下兩個表進行說明：表一：培訓原因人數（人）百分比（%）員工工作技能不能滿足工作的要求2154%有關部門的要求923%當前的流行趨勢718%員工的要求25%表二：培訓效果人數（人）百分比（%）受訓員工的績效得到了明顯提高2564%受訓員工的績效無明顯變化1026%受訓員工的行為無預期變化410%從兩表我們可以看到，UY公司對員工實施培訓的目的主要是提高員工對目前工作的勝任程度，以便提高工作效率。偏重于銷售方面的培訓，忽視了其他部門的作用。只有61%的民營企業(yè)制訂年度培訓計劃，而且根據對中層管理者的調查得知大部分的年度計劃沒有得到有效執(zhí)行。4．激勵機制的不完善 很多民營企業(yè)的激勵人手段都比較單一，也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質人才，但是在滿足員工經濟上的需要后就再不能留住人才了，這也和企業(yè)的另一重要問題一一企業(yè)文化有關。其中，銷售人員工資=基本工資+出勤工資+午餐補助+提成或績效工資+超額獎金；銷售管理人員工資=基本工資+出勤工資+午餐補助+管理提成+超額獎金；非銷售人員=基本工資+出勤工資+午餐補助+季度獎金；非銷售管理人員（部門/中心負責人）=基本工資+出勤工資+午餐補助+年度獎金。對于銷售人員及管理人員，提成或績效工資是根據不同部門不同的貢獻大小而定的。公司較少對員工進行獎勵，更多的是處罰、扣工資；雖然福利制度多樣化，但是對于中層管理人員，每周至少2次的加班，而所給的加班費只有一次或者沒有。而在出入公司的管理制度中，總裁及節(jié)目中心總經理不受任何限制，這一點充分體現了民營企業(yè)的特征?？己说姆绞绞翘顚懕砀?、面談、小組討論等多種方式。這樣：①員工不會全身心工作、全心全意付出，可能只是付出一部分。”企業(yè)文化是一種價值觀，是員工共同認可的企業(yè)理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化通常對員工具有強大的吸引力，能增強員工的歸屬感；相反，如果企業(yè)的文化得不到員工的認可，企業(yè)就會缺乏向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工的工作熱情。中層管理者力圖在公司推行的許多改革措施，由于種種原因一直沒有落到實處。文化，一種意識層次上的東西，它不像企業(yè)的利潤那樣明了地體現在財務報表中，也不如企業(yè)擁有的資產那樣實在，更多時候，它表達的是一種理念，一種共識。例如，制度上制定得很規(guī)范，但是操作性不強，有的甚至只是形式而已。(3)培訓沒有與員工的考核與個人發(fā)展相聯系，等等。（一）正確認識現代人力資源管理，進行戰(zhàn)略定位1．觀念上的轉變 當前我國許多民營企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。另外，還應認識到現代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，企業(yè)的各項工作都與人息息相關，必然與人力資源管理的工作密不可分。人力資源部門的工作重點應是積極參與企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對員工問題的簡單處理。微軟總裁蓋茨不是說得很好嗎？“每天一到下班的時間，我就很憂慮，因為80%的‘資產’都回家了，而不知道他們明天會不會按時回到公司上班。民營企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，突破家族制思想的影響，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，堅持把人才作為企業(yè)運行的第一要素，無論在企業(yè)人才結構的戰(zhàn)略設計上，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應以員工為核心，體現人