【正文】 1. 缺乏正確的人力資源管理觀(guān)念人力資源管理的基本觀(guān)點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。企業(yè)綜合實(shí)力尤其是以人力資源為核心的競(jìng)爭(zhēng)，成為新時(shí)期企業(yè)變革圖強(qiáng)的關(guān)鍵。所以說(shuō)，在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?，取得市?chǎng)的認(rèn)可。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代人才只能進(jìn)不能出，這給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)誣也造成了他們?cè)谵D(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中船大難掉頭的困境。眾多的民營(yíng)企業(yè)更以前所未有的熱情廣聘人才，以更理性的管理制度改變公司的管理結(jié)構(gòu)，對(duì)人的管理也更加趨于制度化。（一）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)隨著改革開(kāi)放的不斷深入，尤其是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，為民營(yíng)企業(yè)營(yíng)造了越來(lái)越好的內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。針對(duì)企業(yè)的需求，將組織內(nèi)的人力作最有效的運(yùn)用，同時(shí)與其它功能部門(mén)配合，以提高組織成員的績(jī)效和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而有效的達(dá)成組織的目標(biāo)以及強(qiáng)化組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，就不能忽視人力資源的管理。吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才應(yīng)該是21世紀(jì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的重中之重。 當(dāng)今世界是知識(shí)創(chuàng)新、科技突飛猛進(jìn)世界深刻變化的世界，世界從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，在這個(gè)時(shí)代所有的管理者都需要具有良好的人力資源管理技巧，才能管理越來(lái)越復(fù)雜的勞動(dòng)力，以及適應(yīng)處于不斷變化中的工作要求。民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化的體系正在形成，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)中最為寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)，由于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理顯得十分復(fù)雜，難得有很大的突破。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在數(shù)量上快速增長(zhǎng)，而且自1998年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率超過(guò)了65%，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占GDP的比率超過(guò)41%，民營(yíng)企業(yè)吸收的就業(yè)人數(shù)達(dá) 1200萬(wàn)人。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需解決的問(wèn)題。人力資源管理早已不再是新興事物。由于民營(yíng)企業(yè)特有的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構(gòu)成了民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理，尤其是人力資木利用率方面的比較優(yōu)勢(shì)，為民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展創(chuàng)造了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從改革開(kāi)放后能夠生存下來(lái)的民營(yíng)企業(yè)中我們不難發(fā)現(xiàn)，他們?cè)谌肆Y源管理方面都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)：1. 企業(yè)組織層次少，管理效率較高，對(duì)人的管理更加直接民營(yíng)企業(yè)大多高度集權(quán)使得管理的人員減少，高層可以直接對(duì)基層員工進(jìn)行管理，這樣可以提高管理的效率，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。4．凝聚力、向心力很強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)大多實(shí)行家族式管理，俗話(huà)說(shuō):“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵。民營(yíng)企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在新的環(huán)境中越來(lái)越顯示出其不適應(yīng)性，民營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)做出調(diào)整。縱觀(guān)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程，上世紀(jì)八十年代“靠膽量”成長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，目前已所剩無(wú)幾；九十年代“碰運(yùn)氣”“找關(guān)系”“靠點(diǎn)子”發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，如今也舉步維艱。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。對(duì)于高層次管理和技術(shù)人才，重使用、輕培養(yǎng)，雇傭意識(shí)較濃、愛(ài)惜意識(shí)淡薄,仍將人力資源作為企業(yè)的成本而不是人力資本，未能在思想感情上將其作為企業(yè)的核心資源，更不用說(shuō)是第一資源了，并沒(méi)有真正把人力資源管理看作企業(yè)永續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。3．人才流失嚴(yán)重，造成企業(yè)人力資本的損失人才在企業(yè)快速大進(jìn)大出，是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中帶有普遍性的現(xiàn)象。由于民營(yíng)企業(yè)主喜歡獨(dú)斷專(zhuān)行，集權(quán)過(guò)多，分權(quán)過(guò)少，不在乎員工的高流失率，他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。 4．缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作，要充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)。許多民營(yíng)企業(yè)的分配制度不靈活，薪酬訂得過(guò)死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r隨時(shí)調(diào)整。然而，中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。培訓(xùn)機(jī)制的不健全使民營(yíng)企業(yè)不能獲得真正的人才，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。 2．人力資源管理制度不完善現(xiàn)代人力資源管理是以一定的制度為基礎(chǔ)的。但在企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后，家族管理的缺陷日漸突出。在很多方面都顯現(xiàn)了家族式管理體制的落后，與現(xiàn)代化的管理理念和方法格格不入。與國(guó)有企業(yè)相比，《勞動(dòng)法》規(guī)定了民營(yíng)企業(yè)為員工繳納社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)等事宜，但仍有些許民營(yíng)企業(yè)出于減少成本的考慮而做出故意少繳甚至不繳的短視行為，因而在員工保障上的投入不夠，員工的工作保障有限，也難以培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)度。企業(yè)作為贏利的組織不僅是一種經(jīng)濟(jì)存在也是一種文化存在?！澳阌卸啻竽芰浚徒o你一個(gè)多大的舞臺(tái)”，著實(shí)讓人心動(dòng)。管理者中相當(dāng)一部分沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到什么是企業(yè)文化，或只是局部地、片面地理解它，或低估、忽視企業(yè)文化的價(jià)值以及企業(yè)文化缺失所產(chǎn)生的后果。二、北京UY文化傳播有限公司的人力資源管理實(shí)證分析北京UY文化傳播有限公司成立于2000年。誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)才能持久發(fā)展，正直處世方為大用之材。 倡導(dǎo)：嚴(yán)謹(jǐn)，審慎，深入研究，周密計(jì)劃，一字一句，落到實(shí)處。唯勤：勤能補(bǔ)拙，每一份努力都有收獲；天道酬勤，滴汗成海能載起成功之舟。唯精：鉆研考證，精益求精，論斷決算，務(wù)求精準(zhǔn)。人力資源部的主管曾經(jīng)在外企工作，所以有比較規(guī)范的的招聘、薪資、福利、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、加班、休假、離職等制度，并且在員工手冊(cè)上明確的羅列出來(lái)，形成了對(duì)員工的規(guī)范化制度管理。公司將員工績(jī)效與工資掛鉤，對(duì)員工形成了比較有效的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要，制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。公司沒(méi)有仔細(xì)分析公司在不斷的發(fā)展壯大過(guò)程中出現(xiàn)的人才瓶頸，制定出公司不同發(fā)展階段的人力資源發(fā)展規(guī)劃，例如招聘計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃，即公司在不同發(fā)展階段需要招聘些什么樣的人才，招聘多少，公司需要對(duì)哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。UY公司在人才招聘提拔方面也存在這樣的問(wèn)題，例如公司曾經(jīng)在網(wǎng)上進(jìn)行或者取人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘等方式，但因?yàn)槭艿乩憝h(huán)境的影響，加之公司對(duì)外形象宣傳少，外界了解公司、加入公司的機(jī)會(huì)較少，企業(yè)的招聘狀況不甚理想。如果員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀，也可提前轉(zhuǎn)正。這些都體現(xiàn)了招聘機(jī)制沒(méi)有規(guī)范的程序化，也沒(méi)有系統(tǒng)的招聘計(jì)劃。所謂的標(biāo)準(zhǔn)也就是公司領(lǐng)導(dǎo)層的主觀(guān)意識(shí)。3．沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)效果不太理想目前，許多民營(yíng)企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開(kāi)展培訓(xùn)，但由于缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式比較單一、培訓(xùn)方法不恰當(dāng)、缺乏合適的教材和培訓(xùn)政策，導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高、素質(zhì)和技能提高不太明顯、整體效果不甚理想。為培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒(méi)有建立起人力資源開(kāi)發(fā)的理念，從以下兩個(gè)表進(jìn)行說(shuō)明：表一：培訓(xùn)原因人數(shù)（人）百分比（%）員工工作技能不能滿(mǎn)足工作的要求2154%有關(guān)部門(mén)的要求923%當(dāng)前的流行趨勢(shì)718%員工的要求25%表二：培訓(xùn)效果人數(shù)（人）百分比（%）受訓(xùn)員工的績(jī)效得到了明顯提高2564%受訓(xùn)員工的績(jī)效無(wú)明顯變化1026%受訓(xùn)員工的行為無(wú)預(yù)期變化410%從兩表我們可以看到，UY公司對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的目的主要是提高員工對(duì)目前工作的勝任程度，以便提高工作效率。偏重于銷(xiāo)售方面的培訓(xùn)，忽視了其他部門(mén)的作用。只有61%的民營(yíng)企業(yè)制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，而且根據(jù)對(duì)中層管理者的調(diào)查得知大部分的年度計(jì)劃沒(méi)有得到有效執(zhí)行。4．激勵(lì)機(jī)制的不完善 很多民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)人手段都比較單一，也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿(mǎn)足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了，這也和企業(yè)的另一重要問(wèn)題一一企業(yè)文化有關(guān)。其中，銷(xiāo)售人員工資=基本工資+出勤工資+午餐補(bǔ)助+提成或績(jī)效工資+超額獎(jiǎng)金；銷(xiāo)售管理人員工資=基本工資+出勤工資+午餐補(bǔ)助+管理提成+超額獎(jiǎng)金；非銷(xiāo)售人員=基本工資+出勤工資+午餐補(bǔ)助+季度獎(jiǎng)金；非銷(xiāo)售管理人員（部門(mén)/中心負(fù)責(zé)人）=基本工資+出勤工資+午餐補(bǔ)助+年度獎(jiǎng)金。對(duì)于銷(xiāo)售人員及管理人員，提成或績(jī)效工資是根據(jù)不同部門(mén)不同的貢獻(xiàn)大小而定的。公司較少對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，更多的是處罰、扣工資；雖然福利制度多樣化，但是對(duì)于中層管理人員，每周至少2次的加班，而所給的加班費(fèi)只有一次或者沒(méi)有。而在出入公司的管理制度中，總裁及節(jié)目中心總經(jīng)理不受任何限制，這一點(diǎn)充分體現(xiàn)了民營(yíng)企業(yè)的特征。考核的方式是填寫(xiě)表格、面談、小組討論等多種方式。這樣：①員工不會(huì)全身心工作、全心全意付出，可能只是付出一部分?！逼髽I(yè)文化是一種價(jià)值觀(guān)，是員工共同認(rèn)可的企業(yè)理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化通常對(duì)員工具有強(qiáng)大的吸引力，能增強(qiáng)員工的歸屬感；相反，如果企業(yè)的文化得不到員工的認(rèn)可，企業(yè)就會(huì)缺乏向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工的工作熱情。中層管理者力圖在公司推行的許多改革措施，由于種種原因一直沒(méi)有落到實(shí)處。文化，一種意識(shí)層次上的東西，它不像企業(yè)的利潤(rùn)那樣明了地體現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)表中，也不如企業(yè)擁有的資產(chǎn)那樣實(shí)在，更多時(shí)候，它表達(dá)的是一種理念，一種共識(shí)。例如，制度上制定得很規(guī)范，但是操作性不強(qiáng)，有的甚至只是形式而已。(3)培訓(xùn)沒(méi)有與員工的考核與個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系，等等。（一）正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理，進(jìn)行戰(zhàn)略定位1．觀(guān)念上的轉(zhuǎn)變 當(dāng)前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。另外，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門(mén)的事情，企業(yè)的各項(xiàng)工作都與人息息相關(guān)，必然與人力資源管理的工作密不可分。人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)應(yīng)是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對(duì)員工問(wèn)題的簡(jiǎn)單處理。微軟總裁蓋茨不是說(shuō)得很好嗎？“每天一到下班的時(shí)間，我就很憂(yōu)慮，因?yàn)?0%的‘資產(chǎn)’都回家了，而不知道他們明天會(huì)不會(huì)按時(shí)回到公司上班。民營(yíng)企業(yè)必須摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，突破家族制思想的影響，確立將人視為管理的主要對(duì)象和最主要資源的人本管理理念，堅(jiān)持把人才作為企業(yè)運(yùn)行的第一要素，無(wú)論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)上，還是開(kāi)發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人