【正文】 1. 缺乏正確的人力資源管理觀念人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。企業(yè)綜合實力尤其是以人力資源為核心的競爭，成為新時期企業(yè)變革圖強的關(guān)鍵。所以說，在民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強的發(fā)展?jié)摿Γ〉檬袌龅恼J可。在計劃經(jīng)濟年代人才只能進不能出，這給國有企業(yè)帶來了沉重的負擔誣也造成了他們在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中船大難掉頭的困境。眾多的民營企業(yè)更以前所未有的熱情廣聘人才，以更理性的管理制度改變公司的管理結(jié)構(gòu)，對人的管理也更加趨于制度化。（一）我國民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢隨著改革開放的不斷深入，尤其是社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，為民營企業(yè)營造了越來越好的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境。針對企業(yè)的需求，將組織內(nèi)的人力作最有效的運用，同時與其它功能部門配合，以提高組織成員的績效和發(fā)展?jié)摿?，進而有效的達成組織的目標以及強化組織的核心競爭優(yōu)勢。民營企業(yè)要得到長足的發(fā)展，就不能忽視人力資源的管理。吸引人才、留住人才、激勵人才應(yīng)該是21世紀民營企業(yè)人力資源管理中的重中之重。 當今世界是知識創(chuàng)新、科技突飛猛進世界深刻變化的世界，世界從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，在這個時代所有的管理者都需要具有良好的人力資源管理技巧，才能管理越來越復(fù)雜的勞動力，以及適應(yīng)處于不斷變化中的工作要求。民營企業(yè)已經(jīng)成為社會主義經(jīng)濟的重要組成部分。中國已經(jīng)進入WTO，全球經(jīng)濟一體化的體系正在形成，人們逐漸認識到人力資源是企業(yè)中最為寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。而民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理顯得十分復(fù)雜，難得有很大的突破。我國民營企業(yè)在數(shù)量上快速增長，而且自1998年來，民營企業(yè)對經(jīng)濟增長的貢獻率超過了65%，民營經(jīng)濟生產(chǎn)總值占GDP的比率超過41%，民營企業(yè)吸收的就業(yè)人數(shù)達 1200萬人。因此，如何加強和完善民營企業(yè)人力資源管理是我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需解決的問題。人力資源管理早已不再是新興事物。由于民營企業(yè)特有的經(jīng)營管理機制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構(gòu)成了民營企業(yè)在人力資源管理，尤其是人力資木利用率方面的比較優(yōu)勢，為民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展創(chuàng)造了較強的競爭優(yōu)勢。從改革開放后能夠生存下來的民營企業(yè)中我們不難發(fā)現(xiàn)，他們在人力資源管理方面都有自己獨特的優(yōu)勢：1. 企業(yè)組織層次少，管理效率較高，對人的管理更加直接民營企業(yè)大多高度集權(quán)使得管理的人員減少，高層可以直接對基層員工進行管理，這樣可以提高管理的效率，對市場環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。4．凝聚力、向心力很強民營企業(yè)大多實行家族式管理，俗話說:“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵。民營企業(yè)的這種優(yōu)勢，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，民營企業(yè)要想實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢的變化，及時做出調(diào)整。縱觀民營經(jīng)濟的發(fā)展歷程，上世紀八十年代“靠膽量”成長的民營企業(yè)，目前已所剩無幾；九十年代“碰運氣”“找關(guān)系”“靠點子”發(fā)展的民營企業(yè)，如今也舉步維艱。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。對于高層次管理和技術(shù)人才，重使用、輕培養(yǎng)，雇傭意識較濃、愛惜意識淡薄,仍將人力資源作為企業(yè)的成本而不是人力資本，未能在思想感情上將其作為企業(yè)的核心資源，更不用說是第一資源了，并沒有真正把人力資源管理看作企業(yè)永續(xù)發(fā)展的動力。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學(xué)歷偏低。3．人才流失嚴重，造成企業(yè)人力資本的損失人才在企業(yè)快速大進大出，是中國民營企業(yè)中帶有普遍性的現(xiàn)象。由于民營企業(yè)主喜歡獨斷專行，集權(quán)過多，分權(quán)過少，不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。 4．缺乏合理有效的激勵機制激勵是針對人的行為動機而進行的工作，要充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。許多民營企業(yè)的分配制度不靈活，薪酬訂得過死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況隨時調(diào)整。然而，中國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。培訓(xùn)機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才。 2．人力資源管理制度不完善現(xiàn)代人力資源管理是以一定的制度為基礎(chǔ)的。但在企業(yè)達到一定規(guī)模后，家族管理的缺陷日漸突出。在很多方面都顯現(xiàn)了家族式管理體制的落后，與現(xiàn)代化的管理理念和方法格格不入。與國有企業(yè)相比，《勞動法》規(guī)定了民營企業(yè)為員工繳納社會統(tǒng)籌保險等事宜，但仍有些許民營企業(yè)出于減少成本的考慮而做出故意少繳甚至不繳的短視行為，因而在員工保障上的投入不夠，員工的工作保障有限，也難以培養(yǎng)他們的忠誠度。企業(yè)作為贏利的組織不僅是一種經(jīng)濟存在也是一種文化存在?！澳阌卸啻竽芰?，就給你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。管理者中相當一部分沒有真正認識到什么是企業(yè)文化，或只是局部地、片面地理解它，或低估、忽視企業(yè)文化的價值以及企業(yè)文化缺失所產(chǎn)生的后果。二、北京UY文化傳播有限公司的人力資源管理實證分析北京UY文化傳播有限公司成立于2000年。誠信經(jīng)營才能持久發(fā)展，正直處世方為大用之材。 倡導(dǎo)：嚴謹，審慎，深入研究，周密計劃，一字一句，落到實處。唯勤：勤能補拙，每一份努力都有收獲；天道酬勤，滴汗成海能載起成功之舟。唯精：鉆研考證，精益求精，論斷決算，務(wù)求精準。人力資源部的主管曾經(jīng)在外企工作，所以有比較規(guī)范的的招聘、薪資、福利、培訓(xùn)、獎懲、加班、休假、離職等制度，并且在員工手冊上明確的羅列出來，形成了對員工的規(guī)范化制度管理。公司將員工績效與工資掛鉤，對員工形成了比較有效的激勵。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要，制定多種多樣的福利項目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。公司沒有仔細分析公司在不斷的發(fā)展壯大過程中出現(xiàn)的人才瓶頸，制定出公司不同發(fā)展階段的人力資源發(fā)展規(guī)劃，例如招聘計劃，培訓(xùn)計劃，即公司在不同發(fā)展階段需要招聘些什么樣的人才，招聘多少，公司需要對哪些員工進行培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等。UY公司在人才招聘提拔方面也存在這樣的問題，例如公司曾經(jīng)在網(wǎng)上進行或者取人才市場現(xiàn)場招聘等方式，但因為受地理環(huán)境的影響，加之公司對外形象宣傳少，外界了解公司、加入公司的機會較少，企業(yè)的招聘狀況不甚理想。如果員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀，也可提前轉(zhuǎn)正。這些都體現(xiàn)了招聘機制沒有規(guī)范的程序化，也沒有系統(tǒng)的招聘計劃。所謂的標準也就是公司領(lǐng)導(dǎo)層的主觀意識。3．沒有長遠的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)效果不太理想目前，許多民營企業(yè)雖然認識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財力開展培訓(xùn)，但由于缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式比較單一、培訓(xùn)方法不恰當、缺乏合適的教材和培訓(xùn)政策，導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高、素質(zhì)和技能提高不太明顯、整體效果不甚理想。為培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有建立起人力資源開發(fā)的理念，從以下兩個表進行說明：表一：培訓(xùn)原因人數(shù)（人）百分比（%）員工工作技能不能滿足工作的要求2154%有關(guān)部門的要求923%當前的流行趨勢718%員工的要求25%表二：培訓(xùn)效果人數(shù)（人）百分比（%）受訓(xùn)員工的績效得到了明顯提高2564%受訓(xùn)員工的績效無明顯變化1026%受訓(xùn)員工的行為無預(yù)期變化410%從兩表我們可以看到，UY公司對員工實施培訓(xùn)的目的主要是提高員工對目前工作的勝任程度，以便提高工作效率。偏重于銷售方面的培訓(xùn)，忽視了其他部門的作用。只有61%的民營企業(yè)制訂年度培訓(xùn)計劃，而且根據(jù)對中層管理者的調(diào)查得知大部分的年度計劃沒有得到有效執(zhí)行。4．激勵機制的不完善 很多民營企業(yè)的激勵人手段都比較單一，也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟上的需要后就再不能留住人才了，這也和企業(yè)的另一重要問題一一企業(yè)文化有關(guān)。其中，銷售人員工資=基本工資+出勤工資+午餐補助+提成或績效工資+超額獎金；銷售管理人員工資=基本工資+出勤工資+午餐補助+管理提成+超額獎金；非銷售人員=基本工資+出勤工資+午餐補助+季度獎金；非銷售管理人員（部門/中心負責人）=基本工資+出勤工資+午餐補助+年度獎金。對于銷售人員及管理人員，提成或績效工資是根據(jù)不同部門不同的貢獻大小而定的。公司較少對員工進行獎勵，更多的是處罰、扣工資；雖然福利制度多樣化，但是對于中層管理人員，每周至少2次的加班，而所給的加班費只有一次或者沒有。而在出入公司的管理制度中，總裁及節(jié)目中心總經(jīng)理不受任何限制，這一點充分體現(xiàn)了民營企業(yè)的特征?？己说姆绞绞翘顚懕砀?、面談、小組討論等多種方式。這樣：①員工不會全身心工作、全心全意付出，可能只是付出一部分。”企業(yè)文化是一種價值觀，是員工共同認可的企業(yè)理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化通常對員工具有強大的吸引力，能增強員工的歸屬感；相反，如果企業(yè)的文化得不到員工的認可，企業(yè)就會缺乏向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工的工作熱情。中層管理者力圖在公司推行的許多改革措施，由于種種原因一直沒有落到實處。文化，一種意識層次上的東西，它不像企業(yè)的利潤那樣明了地體現(xiàn)在財務(wù)報表中，也不如企業(yè)擁有的資產(chǎn)那樣實在，更多時候，它表達的是一種理念，一種共識。例如，制度上制定得很規(guī)范，但是操作性不強，有的甚至只是形式而已。(3)培訓(xùn)沒有與員工的考核與個人發(fā)展相聯(lián)系，等等。（一）正確認識現(xiàn)代人力資源管理，進行戰(zhàn)略定位1．觀念上的轉(zhuǎn)變 當前我國許多民營企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。另外，還應(yīng)認識到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，企業(yè)的各項工作都與人息息相關(guān)，必然與人力資源管理的工作密不可分。人力資源部門的工作重點應(yīng)是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，而不是局限于對員工問題的簡單處理。微軟總裁蓋茨不是說得很好嗎？“每天一到下班的時間，我就很憂慮，因為80%的‘資產(chǎn)’都回家了，而不知道他們明天會不會按時回到公司上班。民營企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，突破家族制思想的影響，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，堅持把人才作為企業(yè)運行的第一要素，無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計上，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人