【正文】 疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從表面看來(lái)是經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資源和知識(shí)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。通過(guò)確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)及投資策略、人性化管理、文化活動(dòng)等一系列措施，不斷完善和充實(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵和形象。積極開(kāi)展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。為了保證大家在同一個(gè)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，任何人要想晉升，不管是誰(shuí)推薦的，都必須先通過(guò)筆試和專業(yè)知識(shí)的考評(píng)，合格后才有資格參與面試。有效的控制人才的流失。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制，建立以業(yè)績(jī)和能力為主導(dǎo)的選用人制度，加大對(duì)員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個(gè)人都能獲得很大的成長(zhǎng)。只有從社會(huì)中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過(guò)不斷的學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)才能更好的經(jīng)營(yíng)企業(yè)。每月員工流失率是8％，年度員工流失率是96％。在有些民營(yíng)企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于民營(yíng)企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門(mén)外。（三）民營(yíng)企業(yè)人才晉升任人唯親民營(yíng)企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。（二）民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備做好民營(yíng)企業(yè)的人才工作，建設(shè)一支與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會(huì)，提前基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。毋庸避諱，大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒(méi)有動(dòng)力，缺乏成就感和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在人力資源開(kāi)發(fā)管理方面進(jìn)行了一些探索與創(chuàng)新，取得明顯進(jìn)展，積累了一定經(jīng)驗(yàn)。因此，如何提高民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理水平，是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問(wèn)題。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 不足 對(duì)策改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)，但民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中也遇到了各種各樣的問(wèn)題。第一篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：本文通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)不足，說(shuō)明現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中起著核心的作用。一個(gè)時(shí)期以來(lái)，談到民營(yíng)企業(yè)急需解決的問(wèn)題，往往重視強(qiáng)調(diào)資金投入、技術(shù)創(chuàng)新政策環(huán)境、管理等，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理缺乏應(yīng)有的重視。一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開(kāi)放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)在近年來(lái)持續(xù)增長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)在宏觀調(diào)控下也帶動(dòng)了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)改革制度實(shí)施以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營(yíng)，這無(wú)疑是促進(jìn)了私營(yíng)企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)主體中的重要地位，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在未來(lái)經(jīng)濟(jì)中勢(shì)必會(huì)邁出更新步伐。民營(yíng)企業(yè)風(fēng)起云涌，但優(yōu)秀的能長(zhǎng)久生存的又如大浪淘沙般所剩無(wú)幾。這樣給民營(yíng)企業(yè)造成的后果是，不但無(wú)法形成良好的招人、管人、服人、用人機(jī)制，而且還進(jìn)一步嚴(yán)重影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及企業(yè)文化的形成。但很多民營(yíng)企業(yè)家觀念總是認(rèn)為中國(guó)有豐富的人力資源，隨著失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機(jī)會(huì)越趨嚴(yán)峻，企業(yè)無(wú)論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠(yuǎn)不會(huì)不足。由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。這樣的做法嚴(yán)重扼殺了員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感?？梢?jiàn)，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是十分關(guān)鍵。（二）采取有力措施應(yīng)對(duì)人才流失的現(xiàn)象當(dāng)今社會(huì)人才流失為企業(yè)帶來(lái)的直接或間接損失來(lái)越來(lái)越大，特別是企業(yè)的高級(jí)管理人員和掌握先進(jìn)技術(shù)的骨干技術(shù)人員，他們的流失對(duì)企業(yè)造成的損失是無(wú)法用金錢(qián)來(lái)衡量的。第二建立良好的薪酬、晉升制度。（三）建立公平合理的選拔機(jī)制民營(yíng)企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內(nèi)心深處樹(shù)立任人唯賢的用人觀念，正確評(píng)估“嫡系部隊(duì)”的價(jià)值和對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，如何把“嫡系部隊(duì)”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊(duì)”當(dāng)作“擺設(shè)”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的絆腳石。在面試方面，公司要有嚴(yán)格的規(guī)定和流程，因?yàn)槊嬖嚤裙P試更重要。進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性。企業(yè)中的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。對(duì)企業(yè)中的骨干員工充分授權(quán)，委以重任，使之得到認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵(lì)員工體現(xiàn)自我價(jià)值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對(duì)員工的道德標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值取向有著強(qiáng)烈的引導(dǎo)作用。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的探討。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。對(duì)策：一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。在我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是大型民營(yíng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全、不系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善。很多民營(yíng)企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，認(rèn)為對(duì)員工培訓(xùn)投入大量資金不算，弄不好還會(huì)培養(yǎng)出“白眼狼”一翅膀硬了就會(huì)走人。有的即使有目標(biāo)也僅限一每年賺多少錢(qián)。安徽的有毒嬰兒奶粉事件，各地煤窯塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，絕大多數(shù)出自中小民營(yíng)企業(yè)。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題是非常嚴(yán)重的，而其根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。他說(shuō)“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切”。所以我們民營(yíng)企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅(jiān)持人是企業(yè)之本的經(jīng)營(yíng)管理理念，實(shí)施“人本管理”。其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。要變發(fā)“錢(qián)”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵(lì)。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門(mén)的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。更有甚者，有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“管”，認(rèn)為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬(wàn)事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。目前，越來(lái)越多的大多中小企業(yè)意識(shí)到了薪酬的設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。那么當(dāng)其他企業(yè)拿出更高的薪酬時(shí)，人才的流失就不可避免。據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，一個(gè)人在自己崗位上工作不僅會(huì)思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關(guān)人員的收入付出進(jìn)行比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。其實(shí)許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設(shè)計(jì)的不合理，但是不愿意進(jìn)行溝通，擔(dān)心進(jìn)行薪酬溝通會(huì)在員工之間產(chǎn)生混亂和爭(zhēng)執(zhí)，增加員工的猜疑，造成員工的不滿和抱怨。即使有，只要企業(yè)一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來(lái)降低成本，而員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很激烈。首先，所謂工作報(bào)酬（雇員報(bào)酬）是指雇員因雇傭關(guān)系而獲得的各種形式所謂支付。企業(yè)在沒(méi)有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價(jià)值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性。薪酬分配上平均主義嚴(yán)重在許多國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金已經(jīng)成為員工報(bào)酬中很重要的一部分。薪酬分配缺乏系統(tǒng)性國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性上。大部分國(guó)有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，薪酬對(duì)外不具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，造成優(yōu)秀人才的大量流失；國(guó)有企業(yè)薪酬