【正文】 疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術和大權,存在著不放心、不放權、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。忽視激勵；人力資源人員配備不到位。市場競爭從表面看來是經(jīng)濟資源、產(chǎn)品質量和市場占有率的競爭，而實質上卻是高質量人才資源和知識技術的競爭。通過確定企業(yè)經(jīng)營及投資策略、人性化管理、文化活動等一系列措施，不斷完善和充實企業(yè)文化的內涵和形象。積極開展教育培訓，加強人才培養(yǎng)和選拔。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。為了保證大家在同一個平臺上競爭，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業(yè)知識的考評，合格后才有資格參與面試。有效的控制人才的流失。在防止人才流失方面，企業(yè)應采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機制，建立以業(yè)績和能力為主導的選用人制度，加大對員工的培養(yǎng)力度，為員工的學習創(chuàng)造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。只有從社會中認真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過不斷的學習優(yōu)秀經(jīng)驗才能更好的經(jīng)營企業(yè)。每月員工流失率是8％，年度員工流失率是96％。在有些民營企業(yè)中，即使物質利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。（三）民營企業(yè)人才晉升任人唯親民營企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。（二）民營企業(yè)人才流失嚴重缺少人才儲備做好民營企業(yè)的人才工作，建設一支與民營經(jīng)濟發(fā)展相適應、結構合理的人才隊伍，對推動經(jīng)濟新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設小康社會，提前基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。毋庸避諱，大多數(shù)的民營企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒有動力，缺乏成就感和成長的機會。在人力資源開發(fā)管理方面進行了一些探索與創(chuàng)新，取得明顯進展，積累了一定經(jīng)驗。因此，如何提高民營企業(yè)人力資源的管理水平，是當前民營企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問題。關鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 不足 對策改革開放以來，民營企業(yè)得到了長足發(fā)展，已成為經(jīng)濟發(fā)展新的增長點，但民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也遇到了各種各樣的問題。第一篇：民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要：本文通過對民營企業(yè)人力資源管理的開發(fā)不足，說明現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中起著核心的作用。一個時期以來，談到民營企業(yè)急需解決的問題，往往重視強調資金投入、技術創(chuàng)新政策環(huán)境、管理等，對民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理缺乏應有的重視。一、民營企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為經(jīng)濟中不可缺少的一部分，為國民經(jīng)濟的增長作出了應有的貢獻，同時在宏觀調控下也帶動了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權改革制度實施以來，民營企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營，這無疑是促進了私營企業(yè)在整個國民經(jīng)濟主體中的重要地位，民營企業(yè)的發(fā)展在未來經(jīng)濟中勢必會邁出更新步伐。民營企業(yè)風起云涌，但優(yōu)秀的能長久生存的又如大浪淘沙般所剩無幾。這樣給民營企業(yè)造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管人、服人、用人機制，而且還進一步嚴重影響到企業(yè)團隊的建設以及企業(yè)文化的形成。但很多民營企業(yè)家觀念總是認為中國有豐富的人力資源，隨著失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機會越趨嚴峻，企業(yè)無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠不會不足。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。這樣的做法嚴重扼殺了員工的進取心和創(chuàng)造力。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。可見，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵機制是十分關鍵。（二）采取有力措施應對人才流失的現(xiàn)象當今社會人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級管理人員和掌握先進技術的骨干技術人員，他們的流失對企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。第二建立良好的薪酬、晉升制度。（三）建立公平合理的選拔機制民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊”的價值和對企業(yè)的負面影響，如何把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當作“擺設”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進的絆腳石。在面試方面，公司要有嚴格的規(guī)定和流程，因為面試比筆試更重要。進行薪酬設計時，應遵循公平性、競爭性、激勵性。企業(yè)中的知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求。對企業(yè)中的骨干員工充分授權，委以重任，使之得到認可，實現(xiàn)自我價值。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵員工體現(xiàn)自我價值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對員工的道德標準、價值取向有著強烈的引導作用。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調動人才的積極性、創(chuàng)造性。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。五是對人力資源的培訓重視不夠。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認識很少或者不懂’有的有一定基礎，但實際經(jīng)驗卻極少。該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術人員82人、大專以上學歷56人、中專163人）。對策：一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復制的。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質,同時運用現(xiàn)代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。以至于提高其勞動法規(guī)意識。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。在制定人力資源規(guī)劃的同時,還應結合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內部構建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進一步規(guī)范管理模式。五、打造高素質員工在決策者自身素質提高的同時，個人認為提高員工的素質和一個企業(yè)人力資源的管理水平關系最為密切。我國加入世界貿易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應對這些競爭，必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點。在我國很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。人力資源管理機構不健全、不系統(tǒng)。激勵機制不科學、不完善。很多民營企業(yè)的老板，不想更不愿在員工培訓上下功夫，認為對員工培訓投入大量資金不算，弄不好還會培養(yǎng)出“白眼狼”一翅膀硬了就會走人。有的即使有目標也僅限一每年賺多少錢。安徽的有毒嬰兒奶粉事件，各地煤窯塌陷事件，豆腐渣工程——————等等，絕大多數(shù)出自中小民營企業(yè)。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題是非常嚴重的，而其根源是對人和人力資源管理的認識不夠，因而，必須首先轉變思想、提高認識，這是加強和改善人力資源管理的關鍵所在。他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內我們將重建一切”。所以我們民營企業(yè)必須轉變思想觀念，堅持人是企業(yè)之本的經(jīng)營管理理念，實施“人本管理”。其次，必須制定科學的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學的管理制度。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓、榮譽等多方面給員工以激勵。它能夠使企業(yè)形成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點。二、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等得不到發(fā)展，難以調動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職。更有甚者，有的企業(yè)只強調“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創(chuàng)造性”、忘記了人的“反抗性”。目前，越來越多的大多中小企業(yè)意識到了薪酬的設計事關人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。那么當其他企業(yè)拿出更高的薪酬時，人才的流失就不可避免。據(jù)亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入—付出比與其他相關人員的收入付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。其實許多中小企業(yè)的主管人員知道薪酬制度設計的不合理，但是不愿意進行溝通，擔心進行薪酬溝通會在員工之間產(chǎn)生混亂和爭執(zhí)，增加員工的猜疑，造成員工的不滿和抱怨。即使有，只要企業(yè)一不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。首先，所謂工作報酬（雇員報酬）是指雇員因雇傭關系而獲得的各種形式所謂支付。企業(yè)在沒有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。薪酬分配上平均主義嚴重在許多國有企業(yè)中，獎金已經(jīng)成為員工報酬中很重要的一部分。薪酬分配缺乏系統(tǒng)性國有企業(yè)員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內部公平性、外部競爭性和個人激勵性上。大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位，薪酬對外不具有較強的競爭力，造成優(yōu)秀人才的大量流失；國有企業(yè)薪酬