【正文】 有發(fā)揮真正的作用，職工意見很大。由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，大量國企經(jīng)營者流向外資、合資、民營和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級別，工資就不可能上升。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會(huì)，設(shè)置大量副職，造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。在市勞動(dòng)保障部門的指導(dǎo)下，重新合理地設(shè)計(jì)了薪酬，生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等要素參與分配，使薪酬較好地體現(xiàn)了差別，調(diào)動(dòng)了職工的積極性，薪酬制度得以順利實(shí)施。獎(jiǎng)金的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。由于崗位不清、職責(zé)不明，薪酬與個(gè)人績效沒有緊密的聯(lián)系，導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業(yè)績優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒有起到激勵(lì)作用，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。對內(nèi)沒有很好的回答和明晰為什么付酬的薪酬理念。由于對不同職位的價(jià)值重要性認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象；對外部競爭性上的問題主要是工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)。薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜國有企業(yè)往往由于歷史的原因，形成了種類繁多的薪酬項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目之間又缺少內(nèi)在關(guān)系，薪酬體系缺乏理念基礎(chǔ)，給管理帶來很大麻煩。改革完善薪酬分配制度的對策建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項(xiàng)目，取消或合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員，根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式；對經(jīng)營管理者試行年薪制；對科技人員（高級管理人員）實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績確定報(bào)酬的工資收入分配制度；對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬方案；對于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。第一，必須建立工作評價(jià)制度。這一評價(jià)制度應(yīng)是持續(xù)運(yùn)作的，能隨著生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而不斷調(diào)整崗位，并重新確定勞動(dòng)差別；第二，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。為合理拉開工資收入差距提供制度保證；第三，建立簡便易行的業(yè)績考核制度。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開工資差距。要解決這個(gè)問題，合理拉開工資差距，就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。要打破傳統(tǒng)思維方式，大幅提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。企業(yè)急需且市場又供不應(yīng)求的人員，其工資水平可以高定；企業(yè)需求一般且供過于求的人員，其工資水平可以低定，甚至可以低于市場價(jià)位。在薪酬支付上要注意藝術(shù)、技巧，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。具體可從以下幾個(gè)方面入手：一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整；第三，薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中。優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動(dòng)力市場價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績效的提高及時(shí)予以調(diào)整。通過這樣動(dòng)態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。全面引入市場競爭規(guī)律，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。這是因?yàn)楹芏嗝駹I企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會(huì)與企業(yè)生死與共了。對于依據(jù)，員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來確定薪水，因?yàn)槔习鍙膩聿粫?huì)告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關(guān)，至于未來，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬。但老板會(huì)隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一。，職權(quán)劃分不清。領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)落后，傳統(tǒng)的私營業(yè)主的頭腦讓他們沒有辦法展開各項(xiàng)先進(jìn)的管理工作。在一的引導(dǎo)下，即使有好的人才和制度、方法也不能健全管理體系。沒有規(guī)范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進(jìn)而影響人際關(guān)系。、缺乏穩(wěn)定性。由于中小企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力所造成的人才流失相當(dāng)嚴(yán)重。當(dāng)前中國中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長過程中缺乏有效輔導(dǎo)。協(xié)同性較差。缺少分工。第五篇：民營企業(yè)人力資源管理的問題和對策民營企業(yè)人力資源管理的問題和對策——試以******為個(gè)案分析內(nèi)容摘要：本文通過分析******人力資源管理存在的問題來探討民營企業(yè)人力資源管理所存在的一些共同問題，并針對問題，提出了通過樹立正確的“人力資源管理”觀念，建立完備的人才引進(jìn)制度，增強(qiáng)企業(yè)吸引力、創(chuàng)造吸引人才的各種條件，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神四個(gè)方面的改革，可以很好的解決民營企業(yè)人力資源管理存在的一些主要問題。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。本文以******為個(gè)案分析，探討民營企業(yè)人力資源管理存在的問題以及相應(yīng)的對策。公司地處江陰市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)西區(qū)沿江地段，在沿江占地1000余畝，擁有固定資產(chǎn)15億元，總建筑面積達(dá)13萬平方米。該公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)副總經(jīng)理以及多個(gè)職能部門，具有了常規(guī)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置。一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。而且公司忽視或輕視人力資源部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，對人力資源上的各種投入很不足，這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中普遍存在。該公司人力資源管理還處于行政性人事管理階段，沒有健全的人力資源管理部門，人事管理職能仍只是傳統(tǒng)的人事管理上，如處理檔案、人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性工作。這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中也普遍存在。民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以民營企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。如該公司的領(lǐng)導(dǎo)層基本都是本鎮(zhèn)周邊村民，外來專業(yè)技術(shù)人才較少。在民營企業(yè)中，對主要領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)體力量依賴性非常強(qiáng)，決定著企業(yè)生存與發(fā)展。如該公司雖然存在著相對完善的制度，但實(shí)際執(zhí)行時(shí)又往往以領(lǐng)導(dǎo)人的自我判斷為依據(jù)。大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也不利于民營企業(yè)人力資源的有效管理和吸引人才。二、針對以上問題，民營企業(yè)應(yīng)采取的對策樹立正確的“人力資源管理”觀念，明確“人力資源管理”的目標(biāo)，合理評價(jià)“人力資源管理”的價(jià)值。首先，必須認(rèn)識(shí)到在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才，民營企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。其次，明確人力資源管理的目標(biāo)，消除對人力資源管理的認(rèn)識(shí)誤差。短期目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，如解決招聘、面試、薪酬系統(tǒng)、績效考核等存在的問題；長期目標(biāo)是注重企業(yè)發(fā)展，建構(gòu)人力資源框架，包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)等，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部理念的產(chǎn)生和認(rèn)同，側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長期目標(biāo)。首先民營企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理部門來行使企業(yè)人力資源管理部門的作用，招聘合適的專門的人力資源管理專員，特別是人力資源部經(jīng)理的任用。必須保證人力資源管理部門所制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，使企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有充足的人才儲(chǔ)備作保障。建立完備的人才引進(jìn)制度。（2）、重視求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力對于崗位職責(zé)不明確的工作，或開設(shè)方面并不很確定的新業(yè)務(wù)，需要更多地考慮求職者的潛在能力。另外，把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。（3）、建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)和明確而合理的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)招聘工作要確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價(jià)方法、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知應(yīng)品結(jié)果、對招聘工作本身的評估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個(gè)步驟上下功夫。選擇人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)靈活變通，崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話，就不一定淘汰那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者，對職位不追求高學(xué)歷，適度量才而行。（1）、運(yùn)用薪資、福利。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。其次，民營企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的西藥，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上、庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營原有的產(chǎn)業(yè)。（3）、運(yùn)用股權(quán)。通過將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。我國民營企業(yè)長期以來對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。對于民營企業(yè)來講，其影響效果尤為明顯。企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，就必須提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，不斷轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善人力資源管理制度體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略性，真正把人力資源管理從傳統(tǒng)的事務(wù)性、基礎(chǔ)性的局限中解放出來，為企業(yè)的長期發(fā)展發(fā)揮其戰(zhàn)略性的重要作用，避免和降低各種風(fēng)險(xiǎn)，提高工作效率。邢以群：《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996。李貴強(qiáng)：《員工薪酬福利管理》，電子工業(yè)出版社，2007。