【正文】 工群體制定一個全年的系列培訓(xùn)，結(jié)果系列培訓(xùn)進行還不到一半，這些學(xué)員的大部分都已離職，使得培訓(xùn)難以繼續(xù)；再者，人力資源管理者們也會不失時機地借“培訓(xùn)”為自己“作戲”，或以“自娛自樂”的方式“聊以自慰”，以此“捍衛(wèi)”人力資源管理者們的專業(yè)形象，或考慮到培訓(xùn)效果說不清，人力資源管理者們也要給企業(yè)一個“少花錢多辦事”的交代，這些也令培訓(xùn)融入一些不健康的東西，進一步模糊了培訓(xùn)的效果，加劇了培訓(xùn)的“老化” 。而有些高層更會認為“職位描述”就是費力不討好的花架子，根本不值一做。同時，由于在對“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，更會導(dǎo)致人力資源管理者無所適從。事實上，企業(yè)始終都無法真正落實“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。這樣，才能將人力資源上下一心的貫徹下去，直接影響企業(yè)的整體業(yè)績。人力資源所面臨最大的群體莫過于員工了，企業(yè)開展人力資源工作的最終目的便是調(diào)動員工的積極性，提供戰(zhàn)略性的服務(wù)和支持。而且，隨著人力資源管理職能工作的日益深入和專業(yè)化，一個不具備系統(tǒng)思考的人力資源管理者，即使具備較全面的理論基礎(chǔ)，也很難根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析，而七拼八湊，做出一些似是而非的舉措。這些都將是影響老板決策的重要原因。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。因此，組織必須借助人力資源管理的觀念和技術(shù)尋求激勵員工的新途徑。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。這是因為企業(yè)管理目標(biāo)是有企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：（一）人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要人力資源管理能夠協(xié)助組織管理人員達到以下的目的：確保人與事的良好匹配；降低員工的流動率；促使員工積極、努力地工作；有效率地組織招聘活動，從而節(jié)省時間和降低成本；促成員工對薪酬的公平感，即使員工認為自己的薪酬合理對員工進行充分的培訓(xùn)，以提高組織中各個部門和工作團隊的效能；使組織不會因為就業(yè)機會等方面的歧視行為而招致法律起訴；保障工作環(huán)境的安全；遵守國家的法律；使組織的員工都能得到公平待遇，緩解、避免員工不滿情緒等等。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。在你感嘆知識發(fā)展之快時，是否也給你內(nèi)心帶來滿懷的疑惑與不安？那些真正從事人力資源管理的從業(yè)者，在面對實踐中的現(xiàn)況又有怎樣的看法和體會呢？我想對于那些真正想在人力資源管理上有所作為的人都會感受一種越來越難做的壓力，用“舉步為艱”一詞想必也不過分。從人力資源管理到人力資源開發(fā)，從職業(yè)生涯規(guī)劃到人力資本運營，變化之快無不讓人眼花繚亂。再到書店的管理書架上看看吧，那琳瑯滿目關(guān)于“人力資源管理”的管理的書籍能把從古到今的時間拉在了一起，能把西方理論與東方思維進行的合并。那么，利用作為帶動中國經(jīng)濟的主體、在管理上力求務(wù)實求新的民營企業(yè)來加以分析，我想也更能代表性的反映出國內(nèi)企業(yè)在管理上所存在的問題。（三）人力資源管理的特征人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。這些也都是組織中所有管理人員的愿望。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。 （四）人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源的素質(zhì)不斷提高，使得對員工的激勵變得十分重要。（五）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素 人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。三、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題（一）人力資源管理“換湯不換藥”一些企業(yè)高層決策者對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認識搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個人力資源管理部門、設(shè)置幾個人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對于人力資源管理在公司整體運作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)， 尤其即是企業(yè)的投資者﹐又是人力資源管理成員的考核者的老板，決定了企業(yè)的投資方向和人員考核因素，在領(lǐng)導(dǎo)和工作判定上，難免會經(jīng)常忽視人力資源管理者的意向和行為，由此將直接影響操作者的態(tài)度和熱情。再者是管理者意識， 這里所說的管理者是泛指各部門主管，也包含人力資源管理者。試想，如此這般，怎么會有好的結(jié)果?？涩F(xiàn)實中很多企業(yè)并沒有去有意識的建立和宣導(dǎo)自己的企業(yè)文化，人力資源的任何措施都會被員工看作“為虎作倀”的工具而加以抵制。（二）職能的專業(yè)化是把“雙刃箭”在實踐過程中，人力資源管理者在面對著日益專業(yè)化的薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績效管理、企業(yè)文化的建設(shè)等專業(yè)難題時，往往難以逐一破解。 職位描述職位描述是在“崗位職責(zé)”基礎(chǔ)上，對職位管理的進一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責(zé)描述、權(quán)限描述、直接上級和直接下屬等。比如，公司高層認為：一套規(guī)范科學(xué)的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺盡職盡責(zé)，徹底解決扯皮現(xiàn)象，并且就工作中出現(xiàn)的問題可以明確找到責(zé)任人——如果高層真是這樣理解“職位描述”，這些就確實挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。你總不能違命而為吧。 績效管理可以這樣說，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績效管理的要求。對多數(shù)企業(yè)來說，尤其是中小型民營企業(yè)，深入搞績效管理（特別是績效評估）往往費時又費力，其結(jié)果要么使績效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒明年；另外，各方對績效管理的理解存在明顯的偏差：公司高層往往想借績效管理分清員工的好壞優(yōu)劣，甚至把績效管理當(dāng)成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過于學(xué)術(shù)化地看待績效管理以至曲高和寡；普通員工則指望績效管理體現(xiàn)自己的勞動價值，并借此得到更多的實惠；“職場政客”們更是借機深藏不露地施展神通、興風(fēng)作浪。如果一個企業(yè)老板認為人力資源管理應(yīng)該解決人力資源的所有問題，可是人力資源經(jīng)理卻難以向老板解釋清楚面對實際的人力資源管理的作用范圍，因為無論這位人力資源經(jīng)理說什么，老板都有可能認為是這位人力資源經(jīng)理為自身尋求開脫——人力資源管理者常常處于這樣尷尬的境地，哪里還能有激情？同時，包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù)，使人力資源管理者對自己權(quán)力空間的理解越來越小，只能把自己的工作擺在“被別人推著走”的地位，這樣又招致上級對人力資源管理的更為嚴重的干預(yù)。”進入21世紀，中國民營企業(yè)95％以上是家族企業(yè)，唯一的區(qū)別是家族化程度不同。企業(yè)的經(jīng)濟行為規(guī)范常常被倫理規(guī)范所代替，這在中國商界既是歷史又是當(dāng)今現(xiàn)實寫照。人才流動的凝固性主要表現(xiàn)在：一方面，人才機制沒有市場化，民營企業(yè)基于安全和成本方面的考慮，過于依賴家族成員，注重自己培養(yǎng)，很少外聘人才，企業(yè)人員幾乎是不進不出。另外，由于管理專業(yè)化和技術(shù)的需要，家庭成員自身素質(zhì)無法與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，于是企業(yè)靠外聘專業(yè)技術(shù)人才和高級管理人才解決這一問題，但是家族人員與外聘人員之間常常發(fā)生矛盾和摩擦，其結(jié)果往往是外聘人員敗下陣來而后憤然離去，導(dǎo)致企業(yè)人員流動過于頻繁。大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室和行政部兼任。但不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視用人而不重視培養(yǎng)人才：只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資，寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。有些企業(yè)對職工進行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了積極性，并且破壞了職員對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；③采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。舍棄表象因素，對“黑箱”進行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點。（1）人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是