【正文】 工群體制定一個(gè)全年的系列培訓(xùn)，結(jié)果系列培訓(xùn)進(jìn)行還不到一半，這些學(xué)員的大部分都已離職，使得培訓(xùn)難以繼續(xù)；再者，人力資源管理者們也會(huì)不失時(shí)機(jī)地借“培訓(xùn)”為自己“作戲”，或以“自?shī)首詷贰钡姆绞健傲囊宰晕俊保源恕昂葱l(wèi)”人力資源管理者們的專業(yè)形象，或考慮到培訓(xùn)效果說不清，人力資源管理者們也要給企業(yè)一個(gè)“少花錢多辦事”的交代，這些也令培訓(xùn)融入一些不健康的東西，進(jìn)一步模糊了培訓(xùn)的效果，加劇了培訓(xùn)的“老化” 。而有些高層更會(huì)認(rèn)為“職位描述”就是費(fèi)力不討好的花架子，根本不值一做。同時(shí)，由于在對(duì)“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，更會(huì)導(dǎo)致人力資源管理者無所適從。事實(shí)上，企業(yè)始終都無法真正落實(shí)“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。這樣，才能將人力資源上下一心的貫徹下去，直接影響企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。人力資源所面臨最大的群體莫過于員工了，企業(yè)開展人力資源工作的最終目的便是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提供戰(zhàn)略性的服務(wù)和支持。而且，隨著人力資源管理職能工作的日益深入和專業(yè)化，一個(gè)不具備系統(tǒng)思考的人力資源管理者，即使具備較全面的理論基礎(chǔ)，也很難根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析，而七拼八湊，做出一些似是而非的舉措。這些都將是影響老板決策的重要原因。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。因此，組織必須借助人力資源管理的觀念和技術(shù)尋求激勵(lì)員工的新途徑。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是有企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：（一）人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要人力資源管理能夠協(xié)助組織管理人員達(dá)到以下的目的：確保人與事的良好匹配；降低員工的流動(dòng)率；促使員工積極、努力地工作；有效率地組織招聘活動(dòng)，從而節(jié)省時(shí)間和降低成本；促成員工對(duì)薪酬的公平感，即使員工認(rèn)為自己的薪酬合理對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高組織中各個(gè)部門和工作團(tuán)隊(duì)的效能；使組織不會(huì)因?yàn)榫蜆I(yè)機(jī)會(huì)等方面的歧視行為而招致法律起訴；保障工作環(huán)境的安全；遵守國(guó)家的法律；使組織的員工都能得到公平待遇，緩解、避免員工不滿情緒等等。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。在你感嘆知識(shí)發(fā)展之快時(shí)，是否也給你內(nèi)心帶來滿懷的疑惑與不安？那些真正從事人力資源管理的從業(yè)者，在面對(duì)實(shí)踐中的現(xiàn)況又有怎樣的看法和體會(huì)呢？我想對(duì)于那些真正想在人力資源管理上有所作為的人都會(huì)感受一種越來越難做的壓力，用“舉步為艱”一詞想必也不過分。從人力資源管理到人力資源開發(fā)，從職業(yè)生涯規(guī)劃到人力資本運(yùn)營(yíng)，變化之快無不讓人眼花繚亂。再到書店的管理書架上看看吧，那琳瑯滿目關(guān)于“人力資源管理”的管理的書籍能把從古到今的時(shí)間拉在了一起，能把西方理論與東方思維進(jìn)行的合并。那么，利用作為帶動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體、在管理上力求務(wù)實(shí)求新的民營(yíng)企業(yè)來加以分析，我想也更能代表性的反映出國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理上所存在的問題。（三）人力資源管理的特征人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。這些也都是組織中所有管理人員的愿望。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。 （四）人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的素質(zhì)不斷提高，使得對(duì)員工的激勵(lì)變得十分重要。（五）人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素 人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題（一）人力資源管理“換湯不換藥”一些企業(yè)高層決策者對(duì)人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識(shí)搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個(gè)人力資源管理部門、設(shè)置幾個(gè)人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯(cuò)的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)， 尤其即是企業(yè)的投資者﹐又是人力資源管理成員的考核者的老板，決定了企業(yè)的投資方向和人員考核因素，在領(lǐng)導(dǎo)和工作判定上，難免會(huì)經(jīng)常忽視人力資源管理者的意向和行為，由此將直接影響操作者的態(tài)度和熱情。再者是管理者意識(shí)， 這里所說的管理者是泛指各部門主管，也包含人力資源管理者。試想，如此這般，怎么會(huì)有好的結(jié)果?？涩F(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)并沒有去有意識(shí)的建立和宣導(dǎo)自己的企業(yè)文化，人力資源的任何措施都會(huì)被員工看作“為虎作倀”的工具而加以抵制。（二）職能的專業(yè)化是把“雙刃箭”在實(shí)踐過程中，人力資源管理者在面對(duì)著日益專業(yè)化的薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、企業(yè)文化的建設(shè)等專業(yè)難題時(shí)，往往難以逐一破解。 職位描述職位描述是在“崗位職責(zé)”基礎(chǔ)上，對(duì)職位管理的進(jìn)一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責(zé)描述、權(quán)限描述、直接上級(jí)和直接下屬等。比如，公司高層認(rèn)為：一套規(guī)范科學(xué)的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺盡職盡責(zé)，徹底解決扯皮現(xiàn)象，并且就工作中出現(xiàn)的問題可以明確找到責(zé)任人——如果高層真是這樣理解“職位描述”，這些就確實(shí)挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。你總不能違命而為吧。 績(jī)效管理可以這樣說，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績(jī)效管理的要求。對(duì)多數(shù)企業(yè)來說，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，深入搞績(jī)效管理（特別是績(jī)效評(píng)估）往往費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，其結(jié)果要么使績(jī)效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒明年；另外，各方對(duì)績(jī)效管理的理解存在明顯的偏差：公司高層往往想借績(jī)效管理分清員工的好壞優(yōu)劣，甚至把績(jī)效管理當(dāng)成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過于學(xué)術(shù)化地看待績(jī)效管理以至曲高和寡；普通員工則指望績(jī)效管理體現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值，并借此得到更多的實(shí)惠；“職場(chǎng)政客”們更是借機(jī)深藏不露地施展神通、興風(fēng)作浪。如果一個(gè)企業(yè)老板認(rèn)為人力資源管理應(yīng)該解決人力資源的所有問題，可是人力資源經(jīng)理卻難以向老板解釋清楚面對(duì)實(shí)際的人力資源管理的作用范圍，因?yàn)闊o論這位人力資源經(jīng)理說什么，老板都有可能認(rèn)為是這位人力資源經(jīng)理為自身尋求開脫——人力資源管理者常常處于這樣尷尬的境地，哪里還能有激情？同時(shí)，包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對(duì)人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù)，使人力資源管理者對(duì)自己權(quán)力空間的理解越來越小，只能把自己的工作擺在“被別人推著走”的地位，這樣又招致上級(jí)對(duì)人力資源管理的更為嚴(yán)重的干預(yù)?！边M(jìn)入21世紀(jì)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)95％以上是家族企業(yè)，唯一的區(qū)別是家族化程度不同。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為規(guī)范常常被倫理規(guī)范所代替，這在中國(guó)商界既是歷史又是當(dāng)今現(xiàn)實(shí)寫照。人才流動(dòng)的凝固性主要表現(xiàn)在：一方面，人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化，民營(yíng)企業(yè)基于安全和成本方面的考慮，過于依賴家族成員，注重自己培養(yǎng)，很少外聘人才，企業(yè)人員幾乎是不進(jìn)不出。另外，由于管理專業(yè)化和技術(shù)的需要，家庭成員自身素質(zhì)無法與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，于是企業(yè)靠外聘專業(yè)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才解決這一問題，但是家族人員與外聘人員之間常常發(fā)生矛盾和摩擦，其結(jié)果往往是外聘人員敗下陣來而后憤然離去，導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室和行政部兼任。但不少民營(yíng)企業(yè)老板出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的疑慮，只重視用人而不重視培養(yǎng)人才：只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資，寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了積極性，并且破壞了職員對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；③采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。舍棄表象因素，對(duì)“黑箱”進(jìn)行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點(diǎn)。（1）人力資源配置上，主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)和勞動(dòng)者之間是簡(jiǎn)單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是